【正文】 歸回原位，也要受到批評，因?yàn)楣居幸粭l“離開時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報(bào)》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評之列；海脈式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓人感到一種無處不在的壓力。 丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。后三者 又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管 理的核心。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，卻明確 提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人 才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯 樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。市場是變的，人也會(huì)變?！皩⒛芫挥?，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場的需要 在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵(lì)機(jī)制等。這些都在家電史上被傳為佳話。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢 (自我約束和監(jiān)督 )、互檢 (所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督 )、專檢 (業(yè)績考核部門的監(jiān)督 )?！逗枅?bào)》上引用過一句名言：“沒有危機(jī)感，其實(shí)就有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒有危機(jī)；在危機(jī)感中生存。在這種嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制下，海爾的員工無時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手之間的差距，頭腦跟不上市場的變化，于是就原地踏步。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時(shí)間來彌補(bǔ)過失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)器。《青島日報(bào)》、《中國消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》、《中國商報(bào)》等許多報(bào)紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 許多問題擺在了丁主任的面前： 是否海爾的管理過嚴(yán) ? 怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場無情’’意識(shí) ? 如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制 ?如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn) ?如何使各層次的人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合 ? ?問 題 1．在市場經(jīng)濟(jì)中，市場才是真正的“伯樂”，或者說市場才是展現(xiàn)“千里馬”的舞臺(tái)，因?yàn)槭袌霾攀遣粠魏沃饔^因素的裁判。但在討論傳統(tǒng)的“用人不疑，疑人不用”時(shí)，我們應(yīng)看到其出發(fā)點(diǎn)則是“人性善”，而現(xiàn)代管理的監(jiān)控機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)則是“人性惡”。讓“新血”擔(dān)任重要職務(wù)，由于年輕人并不熟悉傳統(tǒng)的思考及做事方式，因而他們必會(huì)給整個(gè)組織帶來新的看法。有一個(gè)著名的管理公式：良好的工作氣氛十充分的訓(xùn)練＝優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人?，F(xiàn)代許多企業(yè)多在加強(qiáng)監(jiān)控的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任并鼓勵(lì)自我控制。大學(xué)生步入社會(huì)，有一個(gè)從學(xué)校到社會(huì)的心理轉(zhuǎn)化和角色轉(zhuǎn)化過 程。 員工流動(dòng)率分為外部流動(dòng)率和內(nèi)部流動(dòng)率兩種，此問題涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、法律等諸多領(lǐng)域，可引導(dǎo)學(xué)生展開多元思考。 四、試述員工培訓(xùn)的意義。思考題 一、名詞解釋： 二、簡述人力資源規(guī)劃的制定原則。即使出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，也應(yīng)保持一種“門戶開放”政策。過低的員工流動(dòng)率又常意味著：組織中充滿了無用之人，薪資成本不能與各工作職務(wù)配合，并且造成升遷緩慢。高成就動(dòng)機(jī)者往往憎恨“嚴(yán)密監(jiān)控”，但他們?nèi)皂毜玫角擅畹目刂疲寒吘顾麄儾荒芡耆活櫼粋€(gè)組織對員工訓(xùn)練和紀(jì)律的種種要求。 ?分析要點(diǎn) 3．有書言：“培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的道理和制成品差不多，你必須從‘原料’做起。對于期望報(bào)酬和成果成正比的人而言，這種企業(yè)無疑是他們的墳?zāi)??！坝萌瞬灰?，疑人不用”，?shí)際上是與監(jiān)控機(jī)制背道而馳的。望著那群斗志昂揚(yáng)、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅 26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才 3l歲。 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工 (臨時(shí)工 )三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠(yuǎn)眼光、能把握全局、對多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。集團(tuán)的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大?！? 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理， 1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。對這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)?！薄懊總€(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽。關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了。經(jīng)過近 15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中國民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。“無法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。海爾當(dāng)然也不例外。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)地思索起海爾人力開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。 ?案例分析 剛上任的丁主任認(rèn)為這件事情非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫姶蟆６柼岢龅摹百愸R不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際能力和工作努力后的市場效果，人人都有平等競爭的機(jī)會(huì)，“能者上，庸者下”；崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要