【正文】 企業(yè)規(guī)模的大小 各部門工作的性質 外部環(huán)境的復雜程度和變化速度 企業(yè)的技術狀況 企業(yè)成員的素質狀況 四、設計服務和后勤部門時需注意的三問題： 使整個組織的工作效率得到提高 設置在靠近被服務的單位所在地 注意服務部門的社會化趨勢 企業(yè)部門結構的設計與選擇 企業(yè)組織機構的調整與分析 一、組織結構調查： 工作崗位說明書 組織體系 管理業(yè)務流程圖：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞 把死資料同“活”情況相結合 二、組織結構分析 （一）組織結構現(xiàn)狀與分析 企業(yè)內外環(huán)境的變化及經營戰(zhàn)略和目標 關鍵性職能置于組織結構的中心地位 分析各種職能的性質及類別，使成果性職能配置在非成果性職能之上 （二）組織決策分析 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所需具備的能力 決策的性質 （三）組織關系分析 第四講 工作分析 ? 工作分析的基本概念 ? 工作分析的目的與作用 ? 工作分析的程序 ? 工作分析中的術語 工作分析的基本概念 工作分析的概念 工作分析，又叫職務分析、崗位分析，是借助于一定的分析手段，對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 人力資源規(guī)劃的程序和方法 企業(yè)戰(zhàn)略決策 產品組合 生產組合 戰(zhàn)略重點 市場區(qū)域 企業(yè)經營環(huán)境 人員、交通 文化、教育、法律 人力競爭 就業(yè)意識擇業(yè)期望 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源 數(shù)量、質量、結構 人員流動率 能力、潛力利用率 需求分析 供給分析 內部供給 外部供給 人力資源信息庫分析 人力資源流動分析 晉升 平調 降職 解聘 辭職 退休 離休 休假 脫產進修 病假 事假 人口政策和狀況 勞動力市場發(fā)育程度 各級培訓就業(yè)機構狀況 社會保障體系健全程度 勞動法律法規(guī)政策制度 就業(yè)意識與擇業(yè)偏好 戶籍制度 組織外部因素 組織內部因素 人力資源因素 需求預測 內部供給預測 外部供給預測 供給數(shù)量、質量、層次、結構 人力資源規(guī)劃的制定與實施 需求數(shù)量、質量、層次、結構 企業(yè)內部人力資源供給預測法 （一）人力資源信息庫 技能清單：收集的是 崗位適合度 、 技術等級和潛力信息 1）雇員的工作崗位、經驗、年齡； 2）雇員技術能力、責任、學歷； 3）對雇員工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； 4）對雇員最近一次的工作表現(xiàn)評價 管理能力清單：反映的是管理者的 管理才能及管理業(yè)績 1） 管理幅度范圍； 2）管理的總預算； 3）下屬的職責； 4）管理對象的類型； 5）受到的管理培訓； 6）當前的管理業(yè)績 （二）管理人員接替模型 企業(yè)勞動組織 （一）企業(yè)勞動組織的任務（概念、任務、意義） （二）企業(yè)勞動組織的內容 勞動定額 和編制 勞動定員 勞動分工與人員配備 原則：按照技術內容分工、按照工作量分工、按照一個人單獨擔當工作的可能性分工 勞動組織的形式：作業(yè)組；生產小組（生產班組）；工段、車間和廠部的組織 勞動力的構成 工作時間和輪班制的組織 工作地的組織（基本要求、抓好三方面的工作） 操作合理化 勞動定員管理 （一）勞動定員的概念及范圍 （二）勞動定員的作用 是企業(yè)用人的科學標準 是勞動工資計劃的基礎 是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù) 有利于企業(yè)加強管理 有利于提高員工隊伍素質 （三）勞動定員的原則 以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù) 以精簡、高效、節(jié)約為目標（方案科學、提倡兼職、明確的 分工和職責劃分 各類人員的比例關系要協(xié)調 要做到人盡其才，人事相宜 創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境 勞動定額管理 （一）勞動定額的概念 兩種基本的表現(xiàn)形式：時間（工時）定額、產量定額 （二）勞動定額的作用：組織生產和組織分配 組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段 是編制計劃與組織生產的重要依據(jù) 是正確組織勞動與合理定員的基礎 （三）勞動定額的種類（掌握定義及用途） 現(xiàn)行定額 計劃定額 不變定額 設計定額 勞動定員定額的標準 定員定額標準的內容 第三講 組織機構的設置與調整 ? 組織的有關知識 ? 組織結構的類型 ? 影響和制約組織結構的因素 ? 企業(yè)部門結構的設計與選擇 ? 企業(yè)組織機構的調整與分析 組織的有關知識 一、組織的概念 組織作為協(xié)調群體行為，實現(xiàn)“人”與“事”的最佳配合，以發(fā)揮出最大的群體效能，從而達到共同一致的目標。 人力資源規(guī)劃的內容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 1）組織結構調整變革計劃 2） 勞動組織 調整發(fā)展計劃 3）勞動定員定額提高計劃 制度建設規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃（人力資源規(guī)劃的重點） （一） HRP與企業(yè)其他規(guī)劃的關系 是起決定性作用的規(guī)劃，具有先導性和戰(zhàn)略性 （二） HRP與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系 在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動 （三） HRP的內容 人力資源規(guī)劃的制定 核查現(xiàn)有人力資源 人力資源需求預測 人力資源供給預測 起草計劃匹配供需 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 評估人力資源規(guī)劃 核查現(xiàn)有人力資源 ? 個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； ? 錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； ? 教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等； ? 工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測； ? 工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等； ? 工作經歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內部轉換的資料等； ? 服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； ? 工作態(tài)度，包括生產效率、質量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經常性與否和抱怨內容等； ? 安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； ? 工作或職務情況； ? 工作環(huán)境情況； ? 工作或職務的歷史資料等等。因此 ，人力資源規(guī)劃實質上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人