【正文】 目基本相同 ? 不同點 – 設(shè)計者不同 – 兩者所要達(dá)到的目的不同 – 各自的側(cè)重點不同 （二）面試 面試的優(yōu)點 面試技術(shù) 提高面試質(zhì)量的方法 面試的優(yōu)點 ? 內(nèi)容的靈活性 ? 信息的復(fù)合性 ? 交流的直接互動性 面試技術(shù) （ 1）面試準(zhǔn)備 （ 2）提問技巧 （ 3）聽的技巧 （ 4）觀察的技巧 （ 5）評的技巧 （ 1）面試準(zhǔn)備 ? 確定面試組成員 ? 確定面試類型 ? 布置好面試場景 ? 準(zhǔn) 備面試資料 （ 2）提問技巧 ? 收口式 ? 開口型 ? 假設(shè)式 ? 連串式 ? 壓迫式 ? 引導(dǎo)式 （ 3）聽的技巧 ? 目光的位置 ? 表情 ? 目光的點頭的運用 ? 用 ―心 ‖去聽 ? 避免一些誤區(qū) （ 4）觀察的技巧 ? 四個原則 – 目的性 – 客觀性 – 全面性 – 典型性 ? 避免一些誤區(qū) （ 5）評的技巧 ? 定性與定量相結(jié)合 ? 事先要有評價工具 ? 要有過程記錄 ? 避免一些誤區(qū) 提高面試質(zhì)量的方法 ? 精選面試主試人員 ? 提供工作說明書 ? 對主試進(jìn)行有效培訓(xùn) ? 采用統(tǒng)一評價表 ? 對面試提出統(tǒng)一的原則性要求 （三）背景調(diào)查 調(diào)查時機(jī) 調(diào)查原則：內(nèi)容簡明、實用 內(nèi)容分類： – 通用 項目、工作技能 目標(biāo)部門分類： – 學(xué)校、歷任雇傭公司、檔案。 第四章人力資源招聘與配置 本章結(jié)構(gòu) ? 第一節(jié) 主題案例與知識鏈接 ? 第二節(jié) 人力資源招聘與配置概述 ? 第三節(jié) 招聘流程及技術(shù) 第二節(jié) 人力資源招聘與配置概述 一、招聘的作用 二、招聘時應(yīng)注意的問題 三、招聘方人員的選擇 四、招聘過程要素的選擇 五、招聘方式 一、 招聘的作用 （一）招聘對于企業(yè)的作用 （二）招聘在人 力資源管理作業(yè)活動中的作用 （一）招聘對于企業(yè)的作用 1．補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營 2．吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ? 人事資料清查法 ? 人力接續(xù)法 ? 馬爾可夫分析法 ?人事資料清查法 ?通過對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況 ?常作為一種輔助性的方法，對管理人員置換、人力接續(xù)等提供更為詳細(xì)的質(zhì)量上的參考 ?人力接續(xù)法 ? 根據(jù)工作分析的信息，明確崗位對員工的要求和任職者情況，安排接續(xù)／繼任計劃。（ 3）在實施前要做好準(zhǔn)備。 ?四個方面來把握這一含義： ? 人力資源規(guī)劃是組織應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要 ? 組織的人力資源供需不平衡是經(jīng)常的，所以人力資源規(guī)劃要用穩(wěn)定的政策措施來應(yīng)對 ? 要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向 ? 對組織目標(biāo)的服從不能以犧牲員工利益為代價，應(yīng)綜合平衡 （二）對人力資源規(guī)劃的要求 ? 人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合 ? 人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合 ? 人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才 （二）對人力資源規(guī)劃的要求 ? 人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力 ? 人力資源規(guī)劃要與其它組織子規(guī)劃相配合 ? 人力資源規(guī)劃必須具備操作性和現(xiàn)實性 二、人力資源規(guī)劃的作用 （一）人力資源規(guī)劃對組織整體的作用 （二）人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動中的作用 （一 ）對組織整體的作用 ? 有效地應(yīng)對組織發(fā)展中的人員短缺 ? 有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) ? 有利于調(diào)控人工成本 ? 有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期 （二）在人力資源管理作業(yè) 活動中的作用 有利于人力資源管理活動的有序化 是其它人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱 對其他作業(yè)活動的具體關(guān)系（見下頁） 對其他作業(yè)活動的具體關(guān)系 ? 與薪酬管理的關(guān)系 ? 與績效管理的關(guān)系 ? 與員工招聘的關(guān)系 ? 與員工配置的關(guān)系 ? 與員工培訓(xùn)的關(guān)系 ? 與員工解聘的關(guān)系 三、 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）總體規(guī)劃 （二）各種專項業(yè)務(wù)規(guī)劃 （ 一） 總體規(guī)劃 ? 根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排。 （五）工作日志法 工作日志法的操作要點 工作日志法的優(yōu)缺點 工作日志法的操作要點 ? 工作日志的記錄必須是無選擇性的 ? 工作日志包 括有利和不利的信息 ? 要求工作日志的記錄必須持續(xù)一段時間 ? 工作日志表的填寫應(yīng)每日一份，以免雷同；同時，應(yīng)根據(jù)各崗位的實際情況規(guī)定填寫的時間段 ?工作日志表舉例 工作日志法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠；（ 2）工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。 訪談法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）比較占用時間，效率不高；（ 2）在工作分析者不熟悉描述崗位的情況下，可能被訪談對象誤導(dǎo)；（ 3）訪談法對操作者的要求較高，而且結(jié)果不易統(tǒng)計對比；（ 4）訪談 法經(jīng)常會影響被訪者的正常工作。它包括兩個方面的具體活動： – 制作各種具體應(yīng)用文件 – 培訓(xùn)崗位分析結(jié)果的使用者 反饋調(diào)整階段 ? 此項活動是貫 穿于全部崗位分析過程的，兩個因素所決定： – 一是崗位不是一成不變的 – 二是只有通過反饋才能確認(rèn) （三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟 崗位信息的初步調(diào)查 第一次工作現(xiàn)場考察 訪談 第二次工作現(xiàn)場考察 信息的綜合處理 崗位說明書的檢驗與定稿 崗位信息的初步調(diào)查 ? 現(xiàn)有資料調(diào)查 ? 準(zhǔn)備面談提綱 ? 列出主要任務(wù)與職責(zé)單 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ? 對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察 ? 最好由任職人員的上級陪同做向?qū)? 訪談 ? 第一次的訪談對象最好是基層的管理者 ? 遵守訪談操作要 點 ? 訪談對象的選擇 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 這次調(diào)查是為了澄清、明確或進(jìn)一步充實通過訪談獲得的信息 ? 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同向?qū)ミM(jìn)行 信息的綜合處理 ? 對獲得的信息進(jìn)行分析、歸類 ? 工作量較大，需要運用適合的工具與方法 ? 在遇到問題時，還需隨時得到基層管理者的幫助 ? 對照 ―主要任務(wù)與職責(zé)單 ‖檢查 崗位說明書的檢驗與定稿 ? 召集相關(guān)人員討論崗位說明書初稿 ? 保證討論人員人手一份 ? 討論要細(xì)致，包括內(nèi)容的完整甚至措詞 ? 根據(jù)討論結(jié)果修訂崗位說明書 第三節(jié) 崗位分析的方法 與崗位說明書 一、崗位分析的方法 二、崗位說明書 一、崗位分析的方法 （一）問卷法 （二）訪談法 （三）觀察法 （四）親驗法 （五）工作日志法 （一）問卷法 問卷法的操作要點 三種典型的國外問卷 問卷法的優(yōu)缺點 問卷法的操作要點 ? 針對性設(shè)計問卷 ? 保證最低閱讀能力的人能夠理解 ? 語義明確，不能有誘導(dǎo)傾向 ? 對于任職條件及溝通關(guān)系類的問題應(yīng)盡量使用封閉式的提法，對于職責(zé)類的問題則可以使用開放式的提法 ? 問卷的填寫者應(yīng)要求獨立完成。 ③人力資源部門的經(jīng)理與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切；在許多大型組織中會出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)，比如，負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的副總裁。 ②人力資源部門中擁有為數(shù)不多的人力資源管理專家或多面手 。 （二）人力資源管理的 功能 ? 張一弛的五職能說 ? 余凱成的五功能說 二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動 （一）人力資源管理的任務(wù) （二）人力資源管理的主要活動 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 （一）人力資源管理的任務(wù) ? 加里 （二）人力資源管理的特征 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理的特征 成功的人力資源管理的特征 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 ? 聯(lián)系（ 1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（ 2）在組織中，人力資源管理部門與傳統(tǒng) 人事管理部門都是負(fù)責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門；（ 3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ) 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 ? 產(chǎn)生的時代背景不同 ? 對人的認(rèn)識是不同的 ? 基本職能有所不同 ? 在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理的特征 ? 人本特征 ? 專業(yè)性與實踐性 ? 雙贏性與互惠性 ? 戰(zhàn)略性與全面性 ? 理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性 ? 系統(tǒng)性和整體性 成功的人力資源管理的特征 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的三大任務(wù) 第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源的概念與 特征 二、人力資源管理的概念與特征 三、人力資源管理的重要性 四、人力資源開發(fā) 五、人力資源管理的發(fā)展階段 三、人力資源管理的重要性 ? 人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的 ? 組織的經(jīng)理人員要通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標(biāo) ? 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ? 人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要 ? 人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源 第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源的概念與特征 二、人力資源管理的概念與特征 三、人力資源管理的重要性 四、人力資源開發(fā) 五、人力資源管理的發(fā) 展階段 四、人力資源開發(fā) （一）人力資源開發(fā)的含義 （二）人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 （一）人力資源開發(fā)的含義 ? 那德勒的定義 – 第一，由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗；第二，在一段特定的時間內(nèi)；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性 ? 謝晉宇的觀點 – 培訓(xùn) – 職業(yè)生涯開發(fā) – 組織開發(fā) – 管理開發(fā) （二）人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 ? 聯(lián)系有三個方面： – 人力資源開發(fā)建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上 – 人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包含在現(xiàn)代人力資源管理的各環(huán)節(jié)之中 – 人力資源管理要以人力資 源開發(fā)為導(dǎo)向 ? 區(qū)別僅表現(xiàn)在各自側(cè)重點的不同 – 人力資源開發(fā)比之人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性與長期性 – 人力資源開發(fā)是人本理念最集中的體現(xiàn) – 人力資源開發(fā)的某些內(nèi)容人力資源管理并不能完成 第二節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源的概念與特征 二、人力資源管理的概念與特征 三、人力資源管理的重要性 四、人力資源開發(fā) 五、人力資源管理的發(fā)展階段 五、人力資源管理的發(fā)展階段 （一）經(jīng)驗管理階段 （二）科學(xué)管理階段 （三）人際關(guān)系階段 （四）行為管理階段 （五）企業(yè)文化階段 （一）經(jīng)驗管理階 段 ? 特點：（ 1）組織的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一；（ 2）并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度；（ 3）在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的 ―人治 ‖，沒有法制；（ 4）在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來進(jìn)行決策，決策風(fēng)險很大；（ 5）沒在形成科學(xué)而合理的分工，執(zhí)行的是面對面的管理，主觀隨意性很強(qiáng)；（ 6）從管理效果上看存在兩個特點：一是管理的效率低下，二是組織的團(tuán)隊士氣不高 （二）科學(xué)管理階段 ? ―科學(xué)管理之父 ‖的泰勒 – 最佳動作原理 – 第一流工人制 – 刺激性付酬制度 – 職能管理原理或職能工長制 – 例外原理 – ―精神革命論 ‖ （二）科學(xué)管理階段 ? 特點：（ 1）組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始分離，組織出現(xiàn)了專門從事職能管理的人員，這是對管理作為重要生產(chǎn)要素的一種肯定；（ 2）采用 ―經(jīng)濟(jì)人 ‖的人性假設(shè)；（ 3）組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（ 4）在對人的控制上選擇外部控制的手段，實行重獎重罰的措施；（ 5）管理手段上講究科學(xué)化；（ 6）從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也資本主義發(fā)展史上的黃金時期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對抗情緒較為強(qiáng)烈，有時甚至可以影響生產(chǎn)效率。衿芆芆蝿螅袃莈薂蟻羂蒀螇羀羈膀薀袆羀莂螆袂罿蒄蠆螈羈薇蒁肆羇芆蚇羂羇荿蒀袈羆蒁蚅螄肅膁蒈蝕肄芃蚃罿肅蒅蒆羅肂薈螂袁肂芇薄螇肁莀螀蚃肀蒂薃羈腿膂螈袇膈芄薁螃膇莆螇蠆膆薈蕿肈膆羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆膃膂蚆螞節(jié)芅葿羈芁莇蚄袇芀葿蕆螃芀艿蚃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃 芇薆薄衿芆芆蝿螅袃莈薂蟻羂蒀螇羀羈膀薀袆羀莂螆袂罿蒄蠆螈羈薇蒁肆羇芆蚇羂羇