【正文】 工作分析與評價為基礎(chǔ) ? 以績效管理為核心 ? 其它活動相互聯(lián)系 三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán) （一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置 （二）人力資源管理部門與其它部門的分工 （一）不同規(guī)模組織的人力 資源部門設(shè)置 ? 組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級管理人員，多面手和專家 – 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 中型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 大型組織人力資源管理部 門設(shè)置 – 跨國公司人力資源管理部門設(shè)置 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 ①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務。 ? 人力資源有量和質(zhì)兩個方面的內(nèi)容 （二）相關(guān)概念 人才資源 ①在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用 ―二八定律 ‖劃定；②具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；③善于運用能力、高標準地完成組織的工作任務；④為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；⑤可以激勵他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長期業(yè)務的人；⑥有突出貢獻（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富與價值）、組織和管理者不愿意失去的人；⑦對組織目標實現(xiàn)負有最 重要責任的人。 （五）企業(yè)文化階段 ? 兩個重要的理論 – 麥肯錫的 7S模型 – 學習型組織的出現(xiàn) （五）企業(yè)文化階段 ? 特點：（ 1） ―人事關(guān)系 ‖成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（ 2）重視員工作為有尊嚴個體的存在；（ 3）重視用工作目標引發(fā)員工的積極性；（ 4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（ 5）注重團隊精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓使用；（ 6）注意團體氣氛的融洽，營造 ―學習型 ‖組織。 大型組織人力資源管理部門設(shè)置 ①分工進一步細化，例如，往往設(shè)置招聘、培訓和開發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個下屬部門。 問卷法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）問卷的設(shè)計難度較大；（ 2）有些問卷的閱讀能力要求較高，限制了問卷的使用范圍； （ 3）沒有互動反饋，是一種單向交流，對于開放性問題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。 二、崗位說明書 （一）崗位說明書的基本概念與主要項目 （二）崗位說明書的格式與要求 （一）崗位說明書的基本概念 與主要項目 崗位說明書的基本概念 崗位說明書的主要項目 崗位說明書的基本概念 ? 崗位說明書是崗位分析最主要的結(jié)果，是通過崗位分析過程用規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件，以及崗位名稱、編碼、層級和該崗位人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定，它一般包括崗位描述和崗位規(guī)范兩部分。（ 5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執(zhí)行到位，并且保證方案執(zhí)行的初期成效與預期的情況一致。 （二）招聘在人力資源管理 作業(yè)活動中的作用 1．與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 2．與工作分析的關(guān)系 3．與績效管理的關(guān)系 與薪酬管理的關(guān)系 與培訓的關(guān)系 二、 招聘時應注意的問題 1．節(jié)約成本，提高效率 2．符合國家的法律法規(guī) 3．為企業(yè)找到合適的人 三、 招聘方人員的選擇 （一）為什么要精心選擇招聘方人員 （二）招 聘方人員的分工 （一）選擇招聘方人員的原因 招聘方人員代表著組織的形象 招聘方人員的素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量 ? 柯達公司選擇大學校園招聘人員的標準 – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對公司的熱心程度 – 對公司與工作了解的程度 – 被學生與同事信任的程度 （二）招聘方人員的分工 三、 招聘過程要素的選擇 （一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算 （二）招聘金字塔 （一）招聘時間、地點的選擇及成本的核算 1．招聘時間： – 人力資源需求因素： 招聘日期 =用人日期 準備周期 =用人日期 培訓周期 招聘周期 – 人力資源供給因素：主要是歷年的大中專學校畢業(yè)分配前三、四個月 （一）招聘時間、地點的 選擇及成本的核算 招聘地點選擇考慮因素 – 人才分布規(guī)律 – 求職者活動范圍 – 人力資源供求狀況 – 招聘成本大小 ? 一般的招聘地域選擇規(guī)則 （一）招聘時間、地點的 選擇及成本的核算 招聘成本的估算 （ 1）人事費用 （ 2）業(yè)務費用 （ 3）企業(yè)一般管理費 （二）招聘金字塔 五、招聘方式 （一）內(nèi)外部招聘渠道比較 （二）內(nèi)部招聘方式 （三）外部招聘方式 （一）內(nèi)外部 招聘渠道比較 （二）內(nèi)部招聘方式 方法： – 工作告示（對非主管人員） – 管理人員置換圖（對主管人員） 2 、工作告示應包含的信息： – 工作說明、工作規(guī)范、薪酬情況、工作機會的性質(zhì)、任職資格、主管的情況、工作時間、待遇標準 （三）外部招聘方式 廣告招聘 熟人引見 專門機構(gòu)推薦 同業(yè)推薦 招聘會 校園招聘 申請人自薦 臨時性招聘 網(wǎng)上招聘 廣告招聘 ? 報紙 – 優(yōu)：費用靈活、受眾較多 – 缺：印刷效果差、目標性差 ? 雜志 – 優(yōu)：專業(yè)性和針對性強、時效長印刷好 – 缺：不適合跨地 域招聘和急需招聘 ? 廣播電視 – 優(yōu)：吸引不積極的求職者、適合特定區(qū)域、效果好 – 缺：設(shè)計周期長、成本高 廣告招聘 ? 其它方式：現(xiàn)場散發(fā)廣告 – 優(yōu)：靈活、成本低 – 缺：可信度差、不好確定廣告份數(shù) ? 招聘廣告設(shè)計原則 – 內(nèi)容簡潔、完整 – 創(chuàng)意獨特、有吸引力 – 合法 熟人引見 優(yōu)： – 了解迅速，成本低 – 找到一些不易尋找的人員 – ―面子 ‖關(guān)系表現(xiàn)較好 缺： – 易造成招聘的不公平 – 易形成非正式團隊 – 若不錄用影響推薦者情緒 專門機構(gòu)推薦 優(yōu)： – 公事公辦，擇優(yōu)錄用 – 可利用專門機構(gòu)獲得信息 – 周期短，節(jié)約成本 缺： – 低成本只 適合一般人員 – 專門人才的費用較高 ? 獵頭公司的利用 同業(yè)推薦 優(yōu)： – 質(zhì)量有保證，減少工作量 – 增進同業(yè)關(guān)系 缺： – 往往難以得到最好的人才 招聘會 優(yōu)： – 具有廣告效應 – 成本較低 – 應聘者來源廣且集中，總體素質(zhì)較好 缺： – 處理應聘信息量大，招聘周期長 – 會損失一些未到場的求職者 校園招聘 優(yōu)： – 向?qū)W校及學生宣傳企業(yè)，從而吸引優(yōu)秀人才 – 人才的可塑性強 – 可借助校方的經(jīng)驗 缺： – 學生穩(wěn)定性差 – 學生的社會適應性有待檢驗 ? 校園招聘應注意的問題 申請人自薦 優(yōu)： – 減少廣告費用和招募代理費用 – 求職往往 具有針對性 缺： – 與人力資源規(guī)劃可能沖突 – 可能影響正常招聘工作 臨時性招聘 優(yōu)： – 用工靈活 – 對組織人工成本不會產(chǎn)生長期影響 缺： – 需借助專門機構(gòu) – 敬業(yè)精神沒有保證 – 易觸犯法律法規(guī) 網(wǎng)上招聘 優(yōu)： – 成本低、時間短、信息量大 – 起到廣告效應 – 形式靈活，可在自家網(wǎng)站，也可利用專門網(wǎng)站 缺： – 失去不上網(wǎng)的求職者，使用范圍有限制 幾種招聘方式的比較 P106頁 一個好的調(diào)查選題！ 第三節(jié) 招聘流程及技術(shù) 一、招聘流程 二、招聘技術(shù) 三、招聘效果的評估 一、招聘流程 二、招聘技術(shù) （一）求職申請表 （ 二）面試 （三）背景調(diào)查 （四）心理測驗 （五）評價中心技術(shù) （一）求職申請表 求職申請表的常見內(nèi)容 （ P107） 簡歷與求職申請表 求職申請表的常見內(nèi)容 ? 年齡 ? 居住地點 ? 性別 ? 工齡 ? 配偶是否工作 ? 教育程度 簡歷與求職申請表 ? 個人簡歷 ?要求：專業(yè)、簡練、引人 ?內(nèi)容： ?基本信息 ?教育經(jīng)歷 ?實踐（工作）經(jīng)歷 ?知識結(jié)構(gòu) ?參加過的團體或活動 ?獲獎情況 ?擁有哪些技能證書 ?與工作有關(guān)的興趣愛好 ?求職意向 ?遞交求職信的注意事項 ? 注意不能 ―批發(fā) ‖求職信 ? 盡量把求職信寄給某個明確的個人而不是部門 ? 在信中最好 能提及推薦人的姓名 ? 內(nèi)容要簡明扼要，反對冗長，不卑不亢 工作申請表與求職信的異同 ? 相同點 – 都是用人單位了解求職者的手段 – 所涉及的項目基本相同 ? 不同點 – 設(shè)計者不同 – 兩者所要達到的目的不同 – 各自的側(cè)重點不同 （二）面試 面試的優(yōu)點 面試技術(shù) 提高面試質(zhì)量的方法 面試的優(yōu)點 ? 內(nèi)容的靈活性 ? 信息的復合性 ? 交流的直接互動性 面試技術(shù) （ 1）面試準備 （ 2）提問技巧 （ 3）聽的技巧 （ 4）觀察的技巧 （ 5）評的技巧 （ 1）面試準備 ? 確定面試組成員 ? 確定面試類型 ? 布置好面試場景 ? 準 備面試資料 （ 2）提問技巧 ? 收口式 ? 開口型 ? 假設(shè)式 ? 連串式 ? 壓迫式 ? 引導式 （ 3）聽的技巧 ? 目光的位置 ? 表情 ? 目光的點頭的運用 ? 用 ―心 ‖去聽 ? 避免一些誤區(qū) （ 4）觀察的技巧 ? 四個原則 – 目的性 – 客觀性 – 全面性 – 典型性 ? 避免一些誤區(qū) （ 5）評的技巧 ? 定性與定量相結(jié)合 ? 事先要有評價工具 ? 要有過程記錄 ? 避免一些誤區(qū) 提高面試質(zhì)量的方法 ? 精選面試主試人員 ? 提供工作說明書 ? 對主試進行有效培訓 ? 采用統(tǒng)一評價表 ? 對面試提出統(tǒng)一的原則性要求 （三）背景調(diào)查 調(diào)查時機 調(diào)查原則：內(nèi)容簡明、實用 內(nèi)容分類： – 通用 項目、工作技能 目標部門分類： – 學校、歷任雇傭公司、檔案。 內(nèi)部供給預測的方法 ? 人事資料清查法 ? 人力接續(xù)法 ? 馬爾可夫分析法 ?人事資料清查法 ?通過對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況 ?常作為一種輔助性的方法，對管理人員置換、人力接續(xù)等提供更為詳細的質(zhì)量上的參考 ?人力接續(xù)法 ? 根據(jù)工作分析的信息，明確崗位對員工的要求和任職者情況，安排接續(xù)／繼任計劃。 ?四個方面來把握這一含義： ? 人力資源規(guī)劃是組織應內(nèi)外環(huán)境變化的需要 ? 組織的人力資源供需不平衡是經(jīng)常的，所以人力資源規(guī)劃要用穩(wěn)定的政策措施來應對 ? 要以組織戰(zhàn)略目標為導向 ? 對組織目標的服從不能以犧牲員工利益為代價，應綜合平衡 （二）對人力資源規(guī)劃的要求 ? 人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標相結(jié)合 ? 人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合 ? 人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才 （二）對人力資源規(guī)劃的要求 ? 人力資源規(guī)劃必須有利于增強組織員工的凝聚力 ? 人力資源規(guī)劃要與其它組織子規(guī)劃相配合 ? 人力資源規(guī)劃必須具備操作性和現(xiàn)實性 二、人力資源規(guī)劃的作用 （一）人力資源規(guī)劃對組織整體的作用 （二）人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動中的作用 （一 ）對組織整體的作用 ? 有效地應對組織發(fā)展中的人員短缺 ? 有利于促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) ? 有利于調(diào)控人工成本 ? 有利于穩(wěn)定員工的預期 （二）在人力資源管理作業(yè) 活動中的作用 有利于人力資源管理活動的有序化 是其它人力資源管理業(yè)務規(guī)劃的總綱 對其他作業(yè)活動的具體關(guān)系（見下頁） 對其他作業(yè)活動的具體關(guān)系 ? 與薪酬管理的關(guān)系 ? 與績效管理的關(guān)系 ? 與員工招聘的關(guān)系 ? 與員工配置的關(guān)系 ? 與員工培訓的關(guān)系 ? 與員工解聘的關(guān)系 三、 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）總體規(guī)劃 （二）各種專項業(yè)務規(guī)劃 （ 一） 總體規(guī)劃 ? 根據(jù)人力資源管理的總目標而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排。 訪談法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）比較占用時間，效率不高；（ 2）在工作分析者