【正文】 （二）人力資源規(guī)劃步驟詳解 第五步，人力資源規(guī)劃過程的反饋與評估 – 一是指在實施的過程中，要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整 – 二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預(yù)測的準確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助 二、人力資源供給預(yù)測的方法 （一）外部供給預(yù)測 （二）內(nèi)部供給預(yù)測 （一）外部供給預(yù)測 外部人力資源供給的影響因素 外部勞動力市場的主要分類 外部人力資源供給的影響因素 （ 1）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期；（ 2）當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r，其中大中專畢業(yè)生的數(shù)量與質(zhì)量及就業(yè)意向是很重要的因素；（ 3）行業(yè)勞動力市場的供求狀況；（ 4）人們的就業(yè)意識；（ 5） 組織的吸引力；（ 6）競爭對手的動態(tài)；（ 7）政府的政策、法規(guī)與壓力 外部勞動力市場的主要分類 （ 1）藍領(lǐng)員工市場 （ 2）職員市場 （ 3）專業(yè)技術(shù)人員市場 （ 4）管理人員市場 （二）內(nèi)部供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測的影響因素 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 影響內(nèi)部供給的因素主要有 （ 1）組織現(xiàn)有人力資源的存量；（ 2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；（ 3）組織內(nèi)部人員流動，包括晉升、降職、平職調(diào)動等；（ 4）內(nèi)部員工的主動流出即跳槽等；（ 5）組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源政策的變化。 （二）訪談法 訪談法的操作要點 訪談中經(jīng)常問到的問題 訪談法的優(yōu)缺點 訪談法的操作要點 ? 對重點訪談對象有計劃、分層次地進行 ? 保持訪談氣氛的融洽 ? 最好是結(jié)構(gòu)化的訪談 ? 訪談時間的選 擇要合理 ? 訪談?wù)叩奶釂柵c表達要保持中立 訪談中經(jīng)常問到的問題 ? 基本信息類 ? 崗位職責類 ? 任職條件類 ? 溝通關(guān)系類 ? 工作條件類 – 參見表 24和例子 訪談法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）互動性強，由于是一種面對面的交流，增加了反饋，使被了解的問題能夠深入； （ 2）可以喚起工作者的職責意識，規(guī)范其行為，從而有利于以后崗位描述的推行。 第三節(jié) 人力資源管理在組織中的實現(xiàn) 一、人力資源管 理的目標與功能 二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動 三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán) 四、我國人力資源管理的現(xiàn)狀 五、人力資源管理的發(fā)展趨勢與面臨的挑戰(zhàn) 一、人力資源管理的目標與功能 （一）人力資源管理的目標 （二）人力資源管理的功能 （一）人力資源管理的目標 ? 美國學(xué)者的說法 ? 趙曙名的說法 ? 人力資源管理是幫助組織向社會提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使組織在市場競爭中行以生存和發(fā)展，把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動他們的積極性，開發(fā)他們的潛能，來為本組織服務(wù)。 （二）人力資源管理的 功能 ? 張一弛的五職能說 ? 余凱成的五功能說 二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動 （一）人力資源管理的任務(wù) （二）人力資源管理的主要活動 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 （一）人力資源管理的任務(wù) ? 加里 訪談法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）比較占用時間，效率不高；（ 2）在工作分析者不熟悉描述崗位的情況下，可能被訪談對象誤導(dǎo)；（ 3）訪談法對操作者的要求較高，而且結(jié)果不易統(tǒng)計對比；（ 4）訪談 法經(jīng)常會影響被訪者的正常工作。 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ? 人事資料清查法 ? 人力接續(xù)法 ? 馬爾可夫分析法 ?人事資料清查法 ?通過對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況 ?常作為一種輔助性的方法，對管理人員置換、人力接續(xù)等提供更為詳細的質(zhì)量上的參考 ?人力接續(xù)法 ? 根據(jù)工作分析的信息，明確崗位對員工的要求和任職者情況，安排接續(xù)／繼任計劃。（ 5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保所有的方案都能夠在既定的時間里執(zhí)行到位，并且保證方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)期的情況一致。 問卷法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）問卷的設(shè)計難度較大；（ 2）有些問卷的閱讀能力要求較高，限制了問卷的使用范圍； （ 3）沒有互動反饋，是一種單向交流，對于開放性問題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。 （五）企業(yè)文化階段 ? 兩個重要的理論 – 麥肯錫的 7S模型 – 學(xué)習型組織的出現(xiàn) （五）企業(yè)文化階段 ? 特點：（ 1） ―人事關(guān)系 ‖成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（ 2）重視員工作為有尊嚴個體的存在；（ 3）重視用工作目標引發(fā)員工的積極性；（ 4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（ 5）注重團隊精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用；（ 6）注意團體氣氛的融洽，營造 ―學(xué)習型 ‖組織。德斯勒的觀點 – 保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才 – 不斷提高現(xiàn)有員工的勞動技能和業(yè)務(wù)水平 – 盡量發(fā)揮每個人的作用 – 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 – 對員工的勞動給以報酬 – 管理人員的成長 （二）人力資源管理的主要活動 ? 人力資源規(guī)劃 ? 人員招聘 ? 人員選拔 ? 績效評估 ? 培訓(xùn) ? 報酬與獎懲 ? 勞動關(guān)系 ? 員工溝通與參與 ? 人事檔案記錄 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 （三）人力資源管理活動的關(guān)系 ? 以工作分析與評價為基礎(chǔ) ? 以績效管理為核心 ? 其它活動相互聯(lián)系 三、人力資源管理部門設(shè)置與職權(quán) （一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設(shè)置 （二）人力資源管理部門與其它部門的分工 （一）不同規(guī)模組織的人力 資源部門設(shè)置 ? 組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級管理人員，多面手和專家 – 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 中型組織人力資源管理部門設(shè)置 – 大型組織人力資源管理部 門設(shè)置 – 跨國公司人力資源管理部門設(shè)置 小型組織人力資源管理部門設(shè)置 ①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)。 （三）觀察法 觀察法的操作要點 觀察法的優(yōu)缺點 觀察法的操作要點 ? 被觀察的工作應(yīng)相對靜止、穩(wěn)定 ? 適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作 ? 要注意工作行為樣本的代表性 ? 觀察人員不應(yīng)干擾被觀察者的工作 ? 要有詳細的觀察提綱和行為標準 觀察法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）操作較靈活、簡單易行；（ 2）直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲的信息資料也較準確；（ 3）可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為， 工作人員的士氣等 觀察法的優(yōu)缺點 ? 缺點：（ 1）時間成本很高，效率低下；（ 2）觀察周期不易確定；（ 3）由于專業(yè)所限，崗位分析人員不能準確地對所觀察的信息做出正確的判斷；（ 4）關(guān)于任職人員的任職資格條件不能由觀察得出；（ 5）在觀察中，被觀察者的行為可能表現(xiàn)出與平時不一致的情況，從而影響觀察結(jié)果的可信度。一是繼任卡方法，主要用于管理者的內(nèi)部接續(xù)管理，二是員工接續(xù)計劃，主要用于一般員工的接續(xù)管理，以進行供給預(yù)測 ?馬爾可夫分析法 也稱為轉(zhuǎn)換矩陣方法，其思路是找出過去人力資源供給變化的規(guī)律，根據(jù)得出的規(guī)律來預(yù)測人力資源變化趨勢；通過不同工作崗位的變動情況來調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進出比率的人數(shù) 三、人力資源需求預(yù)測的方法 （一）經(jīng)驗預(yù)測 （二）數(shù)學(xué)預(yù)測 （一）經(jīng)驗預(yù)測 管理者決策法 德爾菲法 管理者決策法 （ 1）先由基層管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗和對未來業(yè)務(wù)量的估計，提出本部門各類人員的需求量并報上一級管理者；（ 2）由上一級管理者估算平衡，再報上一級的管理者，直到最高層管理者作出決策；（ 3）然后由人力資源管理部門制定出具體的執(zhí)行方案 管理者 決策法 ? 優(yōu)點：簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期的預(yù)測 ? 缺點：對各級管理者的經(jīng)驗及判斷要求較高；―帕金森定律 ‖ 德爾菲法 （ 1）在組織中廣泛地選擇各個方面的專家；（ 2）主持者向?qū)＜覀冋f明預(yù)測對組織的重要性；（ 3）發(fā)放調(diào)查問卷；（ 4）第一輪意見匯總與反饋；（ 5）重復(fù)匯總反饋 35輪 ?注意幾個問題： （ 1）在預(yù)測過程中，人力資源部門應(yīng)該為專家們提供充分的信息；（ 2）所提出的問題應(yīng)該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念而不產(chǎn)生歧義；（ 3）對于專家的預(yù)測結(jié)果不 要求精確，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度；（ 4）組織者要保證專家表達意見的獨立性。（ 4）實施時要全力以赴。 三種典型的國外問卷 ? 職位分析問卷（ PAQ） ? 管理崗位描述問卷（ MPDQ） ? 功能性工作分析問卷（ FJA） ?職位分析問卷（ PAQ） ? 194個項目，六個部分： – 工人在完成工作過程中使用的信息來源 – 工作中所需要的心理過程 – 識別工作的 ―產(chǎn)出 ‖ – 工作與他人的關(guān)系 – 完成工作的自然和社會環(huán)境 – 其他的工作特征 ? 對五個方面給出 6分制的主觀評價 – 使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、對各個工作部門以及部門內(nèi)部的各個單元的適用性 ?管理崗位描述問卷（ MPDQ） ? 管理者工作的兩個特點： – 管理試圖使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的風格 – 工作非程序化 ? MPDQ 有 208 個問題， 6 分標準， 15 個方面 – 戰(zhàn)略規(guī)劃 、部門間協(xié)調(diào)、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、產(chǎn)品和服務(wù)責任、公共與客戶關(guān)系、高層次的咨詢指導(dǎo)、行動的自主性、財務(wù)審批權(quán)、雇員服務(wù)、監(jiān)督、復(fù)雜性和壓力、重要財務(wù)責任、廣泛的人事責任、組織圖、評論和反應(yīng)等 15 個方面 ?功能性工作分析問卷（ FJA） ? 假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項要素的關(guān)系上 ? 重要性等級用數(shù)值反映，可以決定薪酬 ? 對 FJA的兩項改進 – 指出了完成工作所需要的教育程度 – 指出了績效標準和訓(xùn)練要求 問卷法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）收集信息量大且速度較快，可以實現(xiàn)在短時期獲取大量崗位信息的目的；（ 2）標準統(tǒng)一，便于統(tǒng)計分析，問卷設(shè)計者可以根據(jù)分析的需要進行問卷題目的編排與設(shè)計，針對性強，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性問題。 （三） 人際關(guān)系階段 ? 梅奧的假說 – 企業(yè)職工是 ― 社會人 ‖ ，而不僅僅是 ― 經(jīng)濟人 ‖ – 企業(yè)中存在著 ― 非正式組織 ‖ – 作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率 （三）人際關(guān)系階段 ? 特點：（ 1）組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢；（ 2）采用 ―社會人 ‖的人性假設(shè)，；（ 3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾恚瑥娬{(diào)尊重人的個性；（ 4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用；?5）管理重點由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，強調(diào)人際關(guān)系 的協(xié)調(diào)與正向的激勵；（ 6）從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定 （四）行為管理階段 ? 兩個代表性的理論 – 麥格雷戈的 X—Y理論 – 馬斯洛需要層次理論 （四）行為管理階段 ? 特點：（ 1）行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當一部分觀點是相同的；（ 2）行為管理學(xué)派在一定程度上超越了前人對于具體組織和工作的研究，更加注意對人的因素的研究；（ 3）行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某 一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想；（ 4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。 ②小型組織的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。 （四）親驗法 親驗法的操作要點 親驗法的優(yōu)缺點 親驗法的操作要點 ? 親驗的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的 ? 在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙 ? 較危險的崗位不適合親驗 ? 對崗位的體驗要保證一定 的周期 親驗法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：（ 1）準確了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求；（ 2）直接、直觀，信息的可靠性高；（ 3）可以彌補不善表達員工對崗位信息提供的不足；（ 4）可以收集到觀察法所不能體會到的內(nèi)容。 （二）數(shù)學(xué)預(yù)