【正文】 ? 兩個(gè)重要的理論 – 麥肯錫的 7S模型 – 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn) （五）企業(yè)文化階段 ? 特點(diǎn)：（ 1） ―人事關(guān)系 ‖成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（ 2）重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在；（ 3）重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性；（ 4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（ 5）注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用；（ 6）注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造 ―學(xué)習(xí)型 ‖組織。 ②小型組織的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。 大型組織人力資源管理部門設(shè)置 ①分工進(jìn)一步細(xì)化，例如，往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個(gè)下屬部門。 （二）崗位體系 （二）崗位體系 ? 表面上的崗位關(guān)系 （二）崗位體系 ? 實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系 僵硬的工作關(guān)系 有限的工作關(guān)系 有機(jī)的工作關(guān)系 （二）崗位分析的作用 （二）崗位分析的作用 ? 對(duì)績(jī)效考核的作用 ? 對(duì)人員招聘與錄用的作用 ? 對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 ? 對(duì)人力資源規(guī)劃的作用 ? 對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用 ? 對(duì)組織分析的作用 ? 對(duì)直線管理者的作用 二、崗位分析的信息提供 （一）崗位分析所需的資料 （二）崗位分析的主體 （一）崗位分析所需的資料 ? 工作活動(dòng)資料 ? 人類行為資料 ? 工作器具資料 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 相關(guān)條件 ? 人 員條件 （二）崗位分析的主體 ? 利用不同主體的順序 – 人力資源管理專家主持 – 員工及其直接上級(jí)主管要參與 – 由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來(lái)審查和修改 – 由決策機(jī)構(gòu)來(lái)定稿 （二）崗位分析的主體 ? 不同主體的優(yōu)劣 三、崗位分析的程序 （一）崗位分析流程圖 （二）一般組織的崗位分析步驟 （三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟 （一）崗位分析流程圖 （二）一般組織的崗位分析步驟 準(zhǔn)備階段 設(shè)計(jì)階段 收集分析階段 結(jié)果表達(dá)階段 運(yùn)用階段 反饋調(diào)整階段 準(zhǔn)備階段 ? 確認(rèn)崗位分析的目的 ? 限定所要收集的信息類型 ? 選 擇被分析的崗位 ? 建立崗位分析小組 ? 制定崗位分析規(guī)范 ? 宣傳動(dòng)員，取得分析對(duì)象的配合 設(shè)計(jì)階段 ? 選擇信息來(lái)源 ? 選擇崗位分析人員 ? 選擇收集信息的方法 收集分析階段 ? 按選定的方法和程序收集信息 ? 對(duì)各種工作因素進(jìn)行分析 ? 綜合活動(dòng) 結(jié)果表達(dá)階段 ? 主要解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問(wèn)題。 問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 缺點(diǎn)：（ 1）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)難度較大；（ 2）有些問(wèn)卷的閱讀能力要求較高，限制了問(wèn)卷的使用范圍； （ 3）沒(méi)有互動(dòng)反饋，是一種單向交流，對(duì)于開(kāi)放性問(wèn)題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。 （四）親驗(yàn)法 親驗(yàn)法的操作要點(diǎn) 親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 親驗(yàn)法的操作要點(diǎn) ? 親驗(yàn)的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的 ? 在崗位親驗(yàn)時(shí)不能給實(shí)際工作造成障礙 ? 較危險(xiǎn)的崗位不適合親驗(yàn) ? 對(duì)崗位的體驗(yàn)要保證一定 的周期 親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求；（ 2）直接、直觀，信息的可靠性高；（ 3）可以彌補(bǔ)不善表達(dá)員工對(duì)崗位信息提供的不足；（ 4）可以收集到觀察法所不能體會(huì)到的內(nèi)容。 二、崗位說(shuō)明書 （一）崗位說(shuō)明書的基本概念與主要項(xiàng)目 （二）崗位說(shuō)明書的格式與要求 （一）崗位說(shuō)明書的基本概念 與主要項(xiàng)目 崗位說(shuō)明書的基本概念 崗位說(shuō)明書的主要項(xiàng)目 崗位說(shuō)明書的基本概念 ? 崗位說(shuō)明書是崗位分析最主要的結(jié)果，是通過(guò)崗位分析過(guò)程用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件，以及崗位名稱、編碼、層級(jí)和該崗位人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定，它一般包括崗位描述和崗位規(guī)范兩部分。 ? 與其它規(guī)劃的關(guān)系 – 統(tǒng)籌、指導(dǎo)其它業(yè)務(wù)規(guī)劃 – 其它業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī)劃的安排 （二）各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序與方法 一、人力資源規(guī)劃的程序 二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡 一、人力資源規(guī)劃的程序 （一）人力資源規(guī)劃流程圖 （二）人力資源規(guī)劃步驟詳解 （一）人力資源規(guī)劃流程圖 （二）人力資源規(guī)劃步 驟詳解 第一步：收集信息階段 –外部環(huán)境分析 –內(nèi)部環(huán)境分析 （二）人力資源規(guī)劃步驟詳解 第二步，人力資源的供需預(yù)測(cè) –人力資源需求預(yù)測(cè) ? 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素 –人力資源供給預(yù)測(cè) ? 供給預(yù)測(cè)作用 （二）人力資源規(guī)劃步驟詳解 第三步，人力資源供需平衡 – 人力資源供不應(yīng)求 – 人力資源供大于求 – 人力資源供給與需求之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系失調(diào) – 人力資源供給和需求基本保持平衡 （二）人力資源規(guī)劃步驟詳解 第四步，人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施 – 設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)，能夠吸引、容納、保留、激勵(lì)員工，以服務(wù)與規(guī)劃目標(biāo) – 設(shè)計(jì)有效的替換計(jì)劃和繼任計(jì)劃 – 設(shè)計(jì)裁員計(jì)劃 第四步的注意事項(xiàng) （ 1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要確保這些人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。（ 5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且保證方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)期的情況一致。 （二）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè) 轉(zhuǎn)換比率法 回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率法 業(yè)務(wù)總量 =人力資源數(shù)量 勞動(dòng)生產(chǎn)率 轉(zhuǎn)換比率法 ? 存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別人員需求的差異 ? 煉油廠的例子 回歸分析法 ? 這是一種統(tǒng)計(jì)分析的方法 四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡 供大于求 供小于求 總量平衡， 結(jié)構(gòu)不平衡 供大于求 ? 需求方面：（ 1）企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)；（ 2）對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn) ? 供給方面：（ 1）裁員或者辭退員工；（ 2）凍結(jié)招聘；（ 3）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資 供小于求 ? 需求方面：（ 1）提高現(xiàn)有員工的工作效率；（ 2）提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)；（ 3）可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包 ? 供給方面：（ 1）從外部雇用人員；（ 2）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。 （二）招聘在人力資源管理 作業(yè)活動(dòng)中的作用 1．與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 2．與工作分析的關(guān)系 3．與績(jī)效管理的關(guān)系 與薪酬管理的關(guān)系 與培訓(xùn)的關(guān)系 二、 招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 1．節(jié)約成本，提高效率 2．符合國(guó)家的法律法規(guī) 3．為企業(yè)找到合適的人 三、 招聘方人員的選擇 （一）為什么要精心選擇招聘方人員 （二）招 聘方人員的分工 （一）選擇招聘方人員的原因 招聘方人員代表著組織的形象 招聘方人員的素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量 ? 柯達(dá)公司選擇大學(xué)校園招聘人員的標(biāo)準(zhǔn) – 高水平的人際關(guān)系溝通技能 – 對(duì)公司的熱心程度 – 對(duì)公司與工作了解的程度 – 被學(xué)生與同事信任的程度 （二）招聘方人員的分工 三、 招聘過(guò)程要素的選擇 （一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算 （二）招聘金字塔 （一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算 1．招聘時(shí)間： – 人力資源需求因素： 招聘日期 =用人日期 準(zhǔn)備周期 =用人日期 培訓(xùn)周期 招聘周期 – 人力資源供給因素：主要是歷年的大中專學(xué)校畢業(yè)分配前三、四個(gè)月 （一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的 選擇及成本的核算 招聘地點(diǎn)選擇考慮因素 – 人才分布規(guī)律 – 求職者活動(dòng)范圍 – 人力資源供求狀況 – 招聘成本大小 ? 一般的招聘地域選擇規(guī)則 （一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的 選擇及成本的核算 招聘成本的估算 （ 1）人事費(fèi)用 （ 2）業(yè)務(wù)費(fèi)用 （ 3）企業(yè)一般管理費(fèi) （二）招聘金字塔 五、招聘方式 （一）內(nèi)外部招聘渠道比較 （二）內(nèi)部招聘方式 （三）外部招聘方式 （一）內(nèi)外部 招聘渠道比較 （二）內(nèi)部招聘方式 方法： – 工作告示（對(duì)非主管人員） – 管理人員置換圖（對(duì)主管人員） 2 、工作告示應(yīng)包含的信息： – 工作說(shuō)明、工作規(guī)范、薪酬情況、工作機(jī)會(huì)的性質(zhì)、任職資格、主管的情況、工作時(shí)間、待遇標(biāo)準(zhǔn) （三）外部招聘方式 廣告招聘 熟人引見(jiàn) 專門機(jī)構(gòu)推薦 同業(yè)推薦 招聘會(huì) 校園招聘 申請(qǐng)人自薦 臨時(shí)性招聘 網(wǎng)上招聘 廣告招聘 ? 報(bào)紙 – 優(yōu)：費(fèi)用靈活、受眾較多 – 缺：印刷效果差、目標(biāo)性差 ? 雜志 – 優(yōu)：專業(yè)性和針對(duì)性強(qiáng)、時(shí)效長(zhǎng)印刷好 – 缺：不適合跨地 域招聘和急需招聘 ? 廣播電視 – 優(yōu)：吸引不積極的求職者、適合特定區(qū)域、效果好 – 缺：設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)、成本高 廣告招聘 ? 其它方式：現(xiàn)場(chǎng)散發(fā)廣告 – 優(yōu)：靈活、成本低 – 缺：可信度差、不好確定廣告份數(shù) ? 招聘廣告設(shè)計(jì)原則 – 內(nèi)容簡(jiǎn)潔、完整 – 創(chuàng)意獨(dú)特、有吸引力 – 合法 熟人引見(jiàn) 優(yōu)： – 了解迅速，成本低 – 找到一些不易尋找的人員 – ―面子 ‖關(guān)系表現(xiàn)較好 缺： – 易造成招聘的不公平 – 易形成非正式團(tuán)隊(duì) – 若不錄用影響推薦者情緒 專門機(jī)構(gòu)推薦 優(yōu)： – 公事公辦，擇優(yōu)錄用 – 可利用專門機(jī)構(gòu)獲得信息 – 周期短，節(jié)約成本 缺： – 低成本只 適合一般人員 – 專門人才的費(fèi)用較高 ? 獵頭公司的利用 同業(yè)推薦 優(yōu)： – 質(zhì)量有保證，減少工作量 – 增進(jìn)同業(yè)關(guān)系 缺： – 往往難以得到最好的人才 招聘會(huì) 優(yōu)： – 具有廣告效應(yīng) – 成本較低 – 應(yīng)聘者來(lái)源廣且集中，總體素質(zhì)較好 缺： – 處理應(yīng)聘信息量大，招聘周期長(zhǎng) – 會(huì)損失一些未到場(chǎng)的求職者 校園招聘 優(yōu)： – 向?qū)W校及學(xué)生宣傳企業(yè)，從而吸引優(yōu)秀人才 – 人才的可塑性強(qiáng) – 可借助校方的經(jīng)驗(yàn) 缺： – 學(xué)生穩(wěn)定性差 – 學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)性有待檢驗(yàn) ? 校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題 申請(qǐng)人自薦 優(yōu)： – 減少?gòu)V告費(fèi)用和招募代理費(fèi)用 – 求職往往 具有針對(duì)性 缺： – 與人力資源規(guī)劃可能沖突 – 可能影響正常招聘工作 臨時(shí)性招聘 優(yōu)： – 用工靈活 – 對(duì)組織人工成本不會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)期影響 缺： – 需借助專門機(jī)構(gòu) – 敬業(yè)精神沒(méi)有保證 – 易觸犯法律法規(guī) 網(wǎng)上招聘 優(yōu)： – 成本低、時(shí)間短、信息量大 – 起到廣告效應(yīng) – 形式靈活，可在自家網(wǎng)站，也可利用專門網(wǎng)站 缺： – 失去不上網(wǎng)的求職者，使用范圍有限制 幾種招聘方式的比較 P106頁(yè) 一個(gè)好的調(diào)查選題！ 第三節(jié) 招聘流程及技術(shù) 一、招聘流程 二、招聘技術(shù) 三、招聘效果的評(píng)估 一、招聘流程 二、招聘技術(shù) （一）求職申請(qǐng)表 （ 二）面試 （三）背景調(diào)查 （四）心理測(cè)驗(yàn) （五）評(píng)價(jià)中心技術(shù) （一）求職申請(qǐng)表 求職申請(qǐng)表的常見(jiàn)內(nèi)容 （ P107） 簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表 求職申請(qǐng)表的常見(jiàn)內(nèi)容 ? 年齡 ? 居住地點(diǎn) ? 性別 ? 工齡 ? 配偶是否工作 ? 教育程度 簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表 ? 個(gè)人簡(jiǎn)歷 ?要求：專業(yè)、簡(jiǎn)練、引人 ?內(nèi)容： ?基本信息 ?教育經(jīng)歷 ?實(shí)踐（工作）經(jīng)歷 ?知識(shí)結(jié)構(gòu) ?參加過(guò)的團(tuán)體或活動(dòng) ?獲獎(jiǎng)情況 ?擁有哪些技能證書 ?與工作有關(guān)的興趣愛(ài)好 ?求職意向 ?遞交求職信的注意事項(xiàng) ? 注意不能 ―批發(fā) ‖求職信 ? 盡量把求職信寄給某個(gè)明確的個(gè)人而不是部門 ? 在信中最好 能提及推薦人的姓名 ? 內(nèi)容要簡(jiǎn)明扼要，反對(duì)冗長(zhǎng)，不卑不亢 工作申請(qǐng)表與求職信的異同 ? 相同點(diǎn) – 都是用人單位了解求職者的手段 – 所涉及的項(xiàng)