【正文】 統(tǒng)中，合理地分析和預測組織中的人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調整相應的政策和實施方案，以確定組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫簧汐@得恰當人選的動態(tài)過程。 第二章 人力資源規(guī)劃 教學 目 標： （一）知識目 標： 1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型； 2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序； 3．掌握人力資源供 、需預測方法； （二）能力目標： 1．會進行人力資源需求與供給預測的實務操作。其中 ,信息反饋作用是指管理系統(tǒng)輸出信息 ,經管理對象系統(tǒng)作用后返回再作用于輸出信息 ,以實現(xiàn)對系統(tǒng)的調節(jié)與控制。這在戰(zhàn)爭中表現(xiàn)得最為明顯 ,同樣數(shù)量的軍事人員 ,如果組織松散 ,一盤散沙 ,必然指揮混亂 ,失去戰(zhàn)斗力 。 １０、文化凝聚原理 人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面是怎樣提高組織的凝聚力。人的運動形式是最高級的運動形式。 隨著科學技術的飛速發(fā)展 ,通訊技術和傳播媒介的高度發(fā)達 ,信息的質和量迅猛增長 ,信息的傳遞速度日新月異 ,“信息爆炸 ”形象地說明了當代的時代特點。 信息是一種資源。這就叫動態(tài)適應原理。 ４、互補增值原理 互補增值原理人作為個體 ,不可能十全十美 ,而是各有長短 ,所謂“金無足赤 ,人無完人。 ２、能級層序原理 能級層序原理主要指具有不同能力的人 ,應擺在組織內部不同的職位上 ,給予不同的權力 和責任 ,實行能力與職位的對應和適應。 人力資源管理專職人員的責任在輔助直線經理做好工 作 （一）直線管理者的人力資源管理職責 （ 1）幫助新員工熟悉環(huán)境并對新員工繼續(xù)培訓 （ 2）對管轄范圍內的員工進行調動、安排并提高他們的工作績效 （ 3）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關系 （ 4）解釋公司政策和工作程序 （ 5）不斷開發(fā)員工的工作技能 （ 6）創(chuàng)造并維持員工的工作士氣 （二）人力資源部的管理職責 （ 1）建議和參謀 （ 2）服務 （ 3）制定并實施政策 （ 4）維護員工的利益 第三節(jié) 人力資源管理的歷史 １、科學管理前階段 工業(yè)革命以前的時期， 包括奴隸制和封建指社會 奴隸制社會：不考慮人的思維能力和獨立的人格 封建社會：開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理 ２、科學管理階段 19 世紀末到 20 世紀初 泰勒的科學管理理論 ３、人際關系運動階段 20 世紀二三十年代 梅奧的霍桑實驗 ４、從人事管理到人力資源管理階段 20 世紀初出現(xiàn)了人事管理部門 (工資、醫(yī)療保健、工作關系改善 ) 20 世紀下半葉，人事部門 (如何用較少的人力完成較多的工作 )向人力資源管理轉變 第四節(jié) 人力資源管理原理 （一）管理人性觀 （二）現(xiàn) 代人力資源管理基本原理 １、系統(tǒng)優(yōu)化原理 系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干 (兩個以上 )有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成 ,并具有特定功能和共同目的的有機集合體。 ３、現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的第三個重要區(qū)別是：人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。 ４、人的需求與工作報酬的一致。 ２、人與人的協(xié)調。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領導和控制等。 ５、社會性。人力資源是存在于人的生命之中 ,它是一種具有生命的資源 ,它的形成、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。 人力資源具有思想、情 感和思維 ,具有主觀能動性 ,能有目的地、有意識地主動利用其他資源去推動社會和經濟的發(fā)展。它重點強調質量方面。 勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和并在 “勞動年齡 ”范圍之內的人口之和，偏重于數(shù)量。 （ 2）人力資源質量。 一個國家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。 教學過程設計： 教學方法： 案例教學法、講授法、討論法。 （ 二 ） 、 能力目標 ： 會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別 。 二、課程的性質與 任務 人力資源管理是一門迅速發(fā)展的交叉邊緣科學。 授課班級：人力資源管理專業(yè) 0727班、人力資源管理高職專業(yè) 0 505班。 二、課程的性質與任務 人力資源管理是一門迅速發(fā)展的交叉邊緣科學。學習該課程旨在系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論、組織內人力資源規(guī)劃、選拔、吸收、培訓、使用、激勵、評估的客觀規(guī)律與具體方法，使學生充分認識和建立 “ 人是企業(yè)最寶貴的資源、人才的競爭是關鍵的競爭、‘ 以人為本 ’ 的管理思想是一切管理的出發(fā)點和歸宿 ” 等現(xiàn)代管理理念。 （ 三 ） 、態(tài)度目標 : 通過本 章學習，要求了解、掌握人力資源管理的基本知識，它是進一步學習的基礎 。 教學內容： 第一節(jié) 人力資源的含義與特點 （一）資源的含義與分類 資源是一個經濟學術語。一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞動者的勞動能力構成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。這是國家人力資源總體素質的指標，是反映人力資源質的因素。 人力資源是一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神、文化財富，具有推動社會發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。 人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質量，而人力資源則是人口數(shù)量與質量的統(tǒng)一。 ２、兩重性。 ４、再生性。由于每個人受自身民族文化和社會環(huán)境影響的不 同 ,其個人的價值觀也不相同 ,他們在生產經營活動、人與人交往等的社會性活動中 ,其行為可能與民族 (團體 )文化所倡導的行為準則發(fā)生矛盾 ,可能與他人的行為準則發(fā)生矛盾 ,這就要求人力資源管理注重團隊的建設 ,注重人與人、人與群體、人與社會的關系及利益的協(xié)調與整合 ,倡導團隊精神和民族精神。 （ 二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。達到互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。 ４、人力資源管理對員工實行人本化管理。人力資源系統(tǒng)具有以下特征：關聯(lián)性、目的性、社會性、多重歸屬性、有序性、適應性、冗余性。 ３、要素有用原理 要素有用原理的含義是：在人力資源開發(fā)與管理中 ,任何要素 (人員 )都是有用的 ,關鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。 ”但我們 的工作往往是由群體承擔的 ,作為群體 ,完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢 ,達到組織目標。 ６、激勵強化原理 這就叫激勵強化原理 ,根據(jù)這一原理 ,對人力資源的開發(fā)與管理 ,除了應注意人在量 (技術、能力、知識、專長 )上的調配之外 ,更應注意對人的動機的激發(fā) ,即對人的激勵。不同的事物具有各種不同的特征和運動狀態(tài) ,會給人們帶來各種不同的信息 ,人們正是通過獲得和識別自然界和社會的不同信息來區(qū)分不同的事物 ,才得以認識世界和改造世界。在現(xiàn)代社會 ,人們能否迅速地捕捉、掌握和運用大量的信息 (科學技術信息、管理信息、社會信息、自然信息 )決定了人們能否在激烈競爭中站在科學技術和現(xiàn)代管理的前列 ,能否使人力資源的開發(fā)跟上飛速變化的形勢。如圖所示 ,它是生命運動與思維運動的辯證統(tǒng)一。組織的凝聚力強 ,才能吸引人才和留住人才 ,才有競爭力。如果將他們合理地組織起來 ,形成戰(zhàn)斗小組、班、排、連、營、團、師、軍的嚴密組織和執(zhí)行嚴格的紀律 ,則指揮有效、戰(zhàn)斗力大增。 １３、彈性冗余原理 彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中 ,必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性 ,以及內、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復雜性 ,在人力資源管理工作中要留有一定的余地 ,具有一定的靈活性。 2．會進行人力資源供需平衡的操作。 （二）人力資源規(guī)劃的作用 （ 1）人力資源有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn) （ 2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求 （ 3）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的創(chuàng)造性和主動性 （ 4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資本成本 （ 5）人力資源規(guī)劃有利于組織的人力資源管理 （三）人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃可分為組織總體人力資源規(guī)劃和人力資源總體規(guī)劃中的子系統(tǒng)規(guī)劃 １、總體規(guī)劃 關于組織在規(guī)劃期內人力資源開發(fā)和利用的戰(zhàn)略目標、政策的總體籌劃安排 ２、人力資源的子規(guī)劃 （ 1）補充更新規(guī)劃 組織根據(jù)實際運作情況和人力資源供給與需求狀況，合理地預測職位可能的空缺情況，并采取對策的一種動態(tài)的規(guī)劃過程。 ２、人力資源需求預測方法 （ 1）德爾菲法 通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。 經營活動所需人員的數(shù)量 =人力資源的數(shù)量 ⅹ 人均生產率 銷售收入 =銷售員的數(shù)量 ⅹ 每位銷售員的銷售額 （二）人力資源供給的預測方法 １、內部人力資源供給預測方法 在確定各個崗位現(xiàn)有職工數(shù)量的基礎上，估計在一個特定的時期每個工作崗位上留存的職工數(shù)量。轉移率是一定時期內從低一級向高級或從一職位轉到另一為職位的轉移人員類型占期初該類總人 數(shù)的比重。 簡述人力資源供給預測的方法。 教學 重點： 工作分析的基本方法。它可由一個或多個工作要素組成 （ 3）工作 任務的集合 （ 4）職責 擔負的一項或多項相互關聯(lián)的任務的集合，它是根 據(jù)崗位的性質和特點，對該崗位全部的工作任務，從時間、空間上所做出的限度 （ 5）職位 根據(jù)組織目標為員工個人規(guī)定的一組任務及相應的責任 （ 6）職務 主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱 （ 7）職業(yè) 在不同時期、不同組織中工作要求相似或職責平行的職位的集合 （ 8）職系：工作性質充分相似，但職責繁簡、輕重大小已經所需要的資格條件不同的所有職位的集合。 一般來說 ,工作分析包括兩個方面的內容： ① 確定工作的具體特征； ② 找出工作對任職人員的各種要求。 ２、任職說明書 即任職要求 ,說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。 （ 3）心理要求 :包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領導能力等等。 １、準備階 段 工作分析的第一個階段 ,主要任務是了解情況 ,確定樣本 ,建立關系 ,組成工作小組。 ４、完成階段 工作分析的最后階段。 １、資料分析法 為了降低工作分析的成本 ,應當盡量利用現(xiàn)有資料 ,例如 ,責任制文本等 ,以便對每個工作的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解 ,為進一步調查奠定基礎。 ２、問卷調查法 經精心設計的工作分析問卷可以獲得大量的信息。 ５、關鍵事件記錄法 關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 ６、實驗法 實驗法是指主試控制一些變量 ,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。 本章小結： 工作分析的基本概念 職位、職務、職業(yè)、職系、職組、職等、職級 工作分析 的程序 工作分析的方法 資料分析法、問卷調查法、面談法、觀察法 工作說明書 工作描述書和任職資格書 習題： 什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？ 簡述職位與職務、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。 教學 重點 ： 1． 招聘原則 ； 2． 內外招募 。 １、組織永遠要尋求更合適的人 人員招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的的而采取的所有行動的總稱。 ２、定義人員需求 人力資源管理部門在得到人員需求信息后，應著手進行人員招聘的準備工作，其核心工作就是定義人員需求的特征。 ３、組織的職業(yè)安全保障政策 “自由雇