【正文】 創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神、有工作積極性是決定一個組織具有生機(jī)活力和能夠健康發(fā)展的重要因素。對人的心理品質(zhì)進(jìn)行量化分析一直是素質(zhì)測評追求的目標(biāo)，量化分析會使得結(jié)果更嚴(yán)密、更科學(xué)、更便于應(yīng)用。 教學(xué) 重點： 1． 人員素質(zhì)的基本概念 。 ２、錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員的質(zhì)量實際上是錄用者與其應(yīng)聘的職位所要求的知識技能的 符合程度，應(yīng)根據(jù)工作分析中的要求來對錄用人員進(jìn)行等級排列。然而此法如果應(yīng)用得好，用人單位不僅可以得到理想的人選，而且可以節(jié)省有關(guān)費用。求職申請表作為一種有用的人員甄選工具，已受到越來越多的重視。 IBM、 HP 等公司的 CEO 則更多的外部的 “空降 ”。 研究表明：制定了正當(dāng)雇傭政策程序的組織比實行自由雇傭政策的組織更富有吸引力。在大型組織中，一般通過正式的戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃完成職位配置需求分析這一規(guī)劃性工作，在中小型組織中則通過一些非正式的渠道完成這一過程。（評估指標(biāo)體系） (二 )能力目標(biāo)： 模擬場景進(jìn)行員工招聘測試和招聘面試。 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后 ,再對它們進(jìn)行分類 ,總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。但是 ,崗位責(zé)任制只規(guī)定了工作的責(zé)任與任務(wù) ,沒有規(guī)定該工作的其他要求 ,如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等。 ２、調(diào)查 階段 工作分析的第二個階段 ,主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。 （ 1）一般要求 :包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗。 工作崗位分析是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價和崗位分等等項活動的總稱。具體要了解掌握： 1．了解工作分析的內(nèi)容、作用； 2．掌握工作分析的概念、過程與基本方法。 （ 4）馬爾科夫模型 馬爾科夫模型是預(yù)測組織在各時段上各類人員的分布狀況 基本思想：找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測為了人力資源變化的趨勢。 （ 3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 為了 組織的中長期發(fā)展所需補(bǔ)充的空缺職位而事先制定的儲備人才計劃，也是為了更好地使員工與工作崗位相適應(yīng)而進(jìn)行的一系列的策劃工作。 試析人力資源管理的基本原理。 把自然界的同素異構(gòu)原理 移植到人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域 ,意指同樣數(shù)量的人 ,用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來 ,形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系 ,可以取得完全不同的效果。人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體。 ８、信息催化原理 信息是指作 用于人的感官 ,并被大腦所反映的事物的特征和運動變化的狀態(tài)。我們可以從三個方面來理解這一原理。 直線經(jīng)理是人力資源開發(fā)與管理的主要責(zé)任者。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。 ２、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。 ３、時效性。 人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 （ 三）人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個基本方面構(gòu)成： （ 1）人力資源數(shù)量。 教學(xué) 難點 ： 人力資源的概念 人力資源管理的原理 。 授課班級：人力資源管理專業(yè) 0727 班、人力資源管理高職專業(yè) 0505 班。學(xué)習(xí)該課程旨在系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論、組織內(nèi)人力資源規(guī)劃、選拔、吸收、培 訓(xùn)、使用、激勵、評估的客觀規(guī)律與具體方法，、課程基本信息 課程中文名稱：人力資源管理 課程英文名稱： Human Resource Management 課程編號： 08082 課程類型： 專業(yè)課 總 學(xué) 時： 72 學(xué)時 學(xué) 分： 4 分 適用專業(yè)： 人力資源 管理 先修課程：《 勞動經(jīng)濟(jì) 學(xué)》、《管理學(xué)》 等專業(yè)基礎(chǔ)課。 教學(xué) 重點 ： 人力資源的特點 ； 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 ； 人力資源管理的原理 。 人力資源既是一種天然資源，又是一種再生資源；既是一種物質(zhì)資源，又是一種非物質(zhì)資源。它必須包含質(zhì)量、數(shù)量兩個方面。人力資源既是投資的結(jié)果 ,同時又能創(chuàng)造財富 ,或者說 ,它既是生產(chǎn)者 ,又是消費者。 第二節(jié) 、人力資源管理的含義與內(nèi)容 （一） 管理的概念 １、管理就是如何通過他人把事情做好。 ３、工作與工作的聯(lián)系。 直線 職能管理中的 人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理是每一個管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源管理專職人員的責(zé)任。換言之 ,“沒有無用之人 ,只有沒用好之人 ”。 ７、公平競爭原理 公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則 ,公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。 ９、主觀能動原理 人是生產(chǎn)力中最活躍的因素 ,最寶貴的資源。 １１、同素異構(gòu)原理 同素異構(gòu)原理本來是化學(xué)中的一個原理 ,意指事物的成分因在空間關(guān)系即排列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果 ,甚至發(fā)生質(zhì)的變化。 本章小結(jié) ： 人力資源的概念 * 人力資源的特征 * 人力資源管理的內(nèi)容及特征 人力資源管理原理 人力資源管理原 理 * 習(xí)題： 什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？ 什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？ 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？ 結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。 （ 2）晉升規(guī)劃 根據(jù)組織管理的結(jié)構(gòu)的需求和人力資源的供給狀況，相應(yīng)地確定在特定發(fā)展階段的晉升政策。 （ 1）人員核查法 對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況 人事登記表 （ 2）人員替換圖 人員替換圖記錄了各個管理 人員的工作績效、晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺 （ 3）人員繼承法 人員繼承法實際上是人員替代法的發(fā)展 ,兩者本質(zhì)上沒有什么差異，前者較后者預(yù)測的時間更長，更靈活。 第三章 工作（崗位）分析 教學(xué)目標(biāo) ： （一）知識目標(biāo)： 通過本章 教學(xué) ，旨在了解掌握工作分析的基本概念、過程與基本方法。 （ 9）職組：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合 （ 10）職門：工作性質(zhì)大體相近的若干職組的集 合 （ 11）職級：同一職系中職責(zé)繁簡輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （ 12）職等：不同職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合 （二）工作分析的含義 工作分析：對組織中某個特定的工作崗位的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)研與分析，研究完成該工作所應(yīng)具備的條件和人員的過程。主要包括以下幾個方面。具體的工作如下： （ 1）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組； （ 2）確定調(diào)查和分析對象的樣本 ,同時考慮樣本的代表性； （ 3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)； （ 4）把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié) ,確定工作的基本難度； （ 5）提出原來的任職說明書需要修改的問題 ,或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。 崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項制度。 關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： ① 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余的行為； ③ 關(guān)鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。 工作分析都有哪些內(nèi)容？ 工作分析的作用何在？ 第四章 人力資源獲取 教學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識目標(biāo)： 1．了解新時代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點； 2．掌握員工招聘的一般程序； 3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內(nèi)部來源程序（去掉）和外部來源及其 招聘方式； 4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點、適用范圍、優(yōu)點和缺點）；（掌握員工招聘面試和測試的主要方式） 5．掌握員工招聘 結(jié)果考核的指標(biāo)與考核方法。 ２、人總是在尋求更合適自己的崗位 招募的目的及誤區(qū) （ 1）衡量招募質(zhì)量的指標(biāo) （ 2）招募中存在的誤區(qū) （二）定義需求 １、需求申請 當(dāng)組織中出現(xiàn)了新的職位或職位 空缺后，就有了獲取人力資源的需求。 “正當(dāng)解雇政策 ”：組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些步驟來應(yīng)對組織的解聘決定。 GE 一直從內(nèi)部選拔 CEO，日本企業(yè)的管理特色就是內(nèi)部提拔。求職申請表是初始階段的重要篩選工具。這種決策既涉及到人的差異，又涉及到職位的差異，因而要達(dá)到人與工作之 間相互匹配是一項艱巨而復(fù)雜的任務(wù)。 （ 3）應(yīng)聘比。 （三） 態(tài)度目標(biāo)： 通過本章 教學(xué)， 旨在使 學(xué)生 了解 人力資源測評 的趨勢及未來 人力資源測評 的相應(yīng)變化；掌握筆試、面試等方法。 （ 2）數(shù)量化。 （ 3）激勵。只有這樣才能達(dá)到組織與員工 “雙贏 ”的結(jié)果。它是指個體獨有的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式。 主要的方面： ① 良好的處事風(fēng)格 ② 心理適應(yīng)性 ③ 承受壓力力 ④ 挫折承受力 （ 4）一般人際能力 大量研究表明：正常的人際交往和良好的人際關(guān)系是保障個體心理正常發(fā)展、個性健康、生活具有幸福感的前提；也是保障個體獲得寬松的發(fā)展空間與愉快的工作環(huán)境的必要條件 ① 語言才能 ② 觀察能力 ③ 傾聽能力 （ 5）一般自我管理能力 自我約束、自我意識、自我設(shè)計開發(fā)、自我激勵能力 ① 自我約束 ② 自我意識 ③ 自我設(shè)計開發(fā) ④ 自我激勵 （ 6）一般心理健康水平 ２、職業(yè)相關(guān)素質(zhì) 職業(yè)相關(guān)素質(zhì)是指某些工作要求其從業(yè)者具備一些突出的、與職業(yè)密切相關(guān)的特殊素質(zhì) （ 1）職業(yè)能力 ① 創(chuàng)造力 ② 特殊語言文字能力 特殊人際交往能力 ④ 領(lǐng)導(dǎo)能力 ⑤ 特殊的心理承受力 （ 2）職業(yè)性格 （ 3）職業(yè)興趣 第二節(jié) 心理測驗 （一）智力測驗 所謂智力測驗就是對智力的科學(xué)測試，即為一般能力測驗。該量表有中國修訂本《中國修訂韋氏成人量表》 (WAISRC)。 “情商 ”這個概念是 1995 年底傳入中國的。 ３、控制沖動能力 ,即自制力。這方面的能力特征也 是單向的 ,目標(biāo)指向是他人。 第四個方面 ,怎樣調(diào)適人際關(guān)系。主要是指： ９、發(fā)現(xiàn)人際內(nèi)在聯(lián)系的能力 ,即洞察力。在人 員測評中，對心理運動機(jī)能能力的測驗，一方面可通過體格檢查進(jìn)行；另一方面則是通過設(shè)計各種測試儀器或工具來進(jìn)行。行政職業(yè)能力傾向測驗是職業(yè)能力傾向測驗的一種。 測驗包括 30 張內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求受測者就圖片上呈現(xiàn)的人物線索編制故事情節(jié)。 ４、系列式面試。評價中心源于情景模擬方法，是在情景模擬方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但它又不同于情景模擬方法，情景模擬是評價中心的內(nèi)容之一。 （二）評價中心的主要評價方法 １、情景模擬 情景模擬是指根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù) ,編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目 ,將被 試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中 ,要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題 ,用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。 （ 2）事實判斷。 試解釋素質(zhì)冰山模型。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述 （一） 員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義 員工培訓(xùn)與開發(fā)由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績效、員工和組織共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開發(fā)活動。 培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的實施基礎(chǔ)之一。 ３、觀察分析法