【正文】 進(jìn)行任務(wù)分析時(shí)，通常使用工作說明書和任職說明書，或者工作任務(wù)分析記錄表。 整體分析法一般從分析 反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)開始，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境、利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等。 ３、個(gè)人培訓(xùn)需求分析 關(guān)鍵問題是：如何確定員工能力的不足或與工作要求的能力的差距。 （二）培訓(xùn)需求分 析的內(nèi)容 １、組織層面分析 組織層面分析主要集中在組織的使命和工作崗位方面。 （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)的分類 第二節(jié) 、培訓(xùn)需求分析 （一）培訓(xùn)需求分析的含義及重要性 培訓(xùn)需求分析是指正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過程。 學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象：在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)對(duì)象還是表現(xiàn)出明顯的共性，如學(xué)習(xí)初期進(jìn)步顯著；學(xué)習(xí)一的段時(shí)間后，學(xué)習(xí)效果出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象；過了這段時(shí)間，又呈現(xiàn)進(jìn)步態(tài)勢(shì)。 （二）培訓(xùn)與開發(fā)的原理 培訓(xùn)與開發(fā)的原理來(lái)自于培訓(xùn)理論的基礎(chǔ) ——社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 １、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義 （ 1）工作和勞動(dòng)力的變化； （ 2）提高競(jìng)爭(zhēng)力和效率； （ 3）為組織節(jié)省成本； （ 4）維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)； （ 5）組織類型向?qū)W習(xí)型演變。 教學(xué)過程設(shè)計(jì)： 教學(xué)方法：?jiǎn)l(fā)式教學(xué)法 、 參與式教學(xué)法 和 互動(dòng)式教學(xué)法 。 教學(xué) 重點(diǎn)： 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ； 培訓(xùn)需求分析 ； 培訓(xùn)方法 ； 生涯理論 。 管理評(píng)價(jià)中心有哪幾種？ 關(guān) 于智商、情商和逆商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？ 第六章 員工的培訓(xùn)與開發(fā) 教 學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識(shí)目標(biāo)： 1. 了解員工培訓(xùn)的定義、實(shí)質(zhì)和在企業(yè)發(fā)展中的作用 2. 了解員工培訓(xùn)的目標(biāo)和原則 3. 了解如何進(jìn)行員工培訓(xùn)的需求分析 4. 了解員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)效果測(cè)定 5. 了解企業(yè)培訓(xùn)常用的方法 （二）能力目標(biāo)： 有關(guān)培訓(xùn)方案的制訂。 請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。 人員素質(zhì)的構(gòu)成。即席演講是指給被試一個(gè)題目 ,讓被試稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行演講 ,以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。先讓被試閱 讀一些關(guān)于組織的材料，然后向組織的高層管理部門提交分析報(bào)告和建議。通過事實(shí)判斷可以考察被試搜集信息、把握事實(shí)的能力，測(cè)試被試分析問題的能力、理解判斷能力以及社會(huì)知覺能力，還可以考察被試的決策能力和對(duì)壓力的容忍能力。面談模擬是一種特殊的情景模擬，要求被試與另一個(gè)下屬、同事或顧客進(jìn)行對(duì)等性的談話。 ５、角色扮演 角色扮演就是要求被試扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù) ,以此來(lái)觀察其表現(xiàn) ,了解其心理素質(zhì)，測(cè)評(píng)其人際關(guān)系處理能力的一種測(cè)試方法。此外還有有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 ２、公文處理 公文處理又稱 “文件筐 ”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心應(yīng)用頻率最高的一種測(cè)評(píng)形式，是對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。 （ 7）成本高。 （ 5）預(yù)測(cè)性。 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化。 ２、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) （ 1）綜合性。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式和技術(shù)。壓力面試的目標(biāo)是確定求職者應(yīng)對(duì)工作壓力的能力。由幾個(gè)面試官組成的面試小組共同對(duì)候選人進(jìn)行面試。在錄用決策之前，求職者先后接受數(shù)個(gè)不同面試官的面試。在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上 ，根據(jù)工作說明書，向面試者提出與工作密切相關(guān)的問題。在定向面試中，經(jīng)常使用一種 “結(jié)構(gòu)化面試表 ”，在表中列出了所有重要的問題，雖然并不一定適用于所有的情況，但是有了這張表基本可以使得所有的面試官在提問時(shí)不至于遺漏重要的項(xiàng)目。在非定向面試中，面試官可以想到哪兒?jiǎn)柕侥膬海嬖嚊]有固定的模式或要求，談話可以向各個(gè)方向隨機(jī)展開。從故事情節(jié)中 “投射 ”出個(gè)人的情感、態(tài)度、需要和價(jià)值觀 第三節(jié) 面試 面試是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的，以搜集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話過程。 ２、《明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)》 (MMPI) 開發(fā)者：明尼蘇達(dá)多大學(xué)教授赫茲威和莫利金 MMPI 采用經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)法編制 ，能夠明顯區(qū)別心理正常組和心理異常組 共有 566 道題目，其中 16 道題目是重復(fù)性的題目，用以檢查被試反映的一致性和回答是否認(rèn)真 題目的形式為 “折衷是非型 ” 適用于 16 歲以上的成年人，要求具有小學(xué)以上的文化程度 ３、《加州人格問卷》 (CPI) 開發(fā)者：加州大學(xué)的教授高夫 該問卷的一半題目來(lái)自于 MMPI，另一半反映正常青少年和成年人的個(gè)性 CPI 與 MMPI 的不同之處在于它更強(qiáng)調(diào)正常 適用于 12~70 歲有一定文化程度的人 CPI 有 480 道題目，分成 18 個(gè)分量表，分別測(cè)量四大人格維度：人際關(guān)系適應(yīng)能力、社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心和價(jià)值觀；成就潛能和智能效率；個(gè)人工作態(tài)度及傾向 ４、《艾森克人格問卷》 (EPQ) 開發(fā)者：倫敦大學(xué)的艾森克教授 共 90 個(gè)題目，分屬 4 個(gè)分量表：內(nèi)外傾、情緒穩(wěn)定性、精神質(zhì)和效度量表 ５、《愛德華個(gè)性偏好量表》 (EPPS) 開發(fā)者：美國(guó)心理學(xué)家愛德華 EPPS 是根據(jù)莫里的需要理論編制的，調(diào)查人的 15 種基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等 ６、《主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)》 (TAT) 著名的人格投射測(cè)驗(yàn)，由莫瑞及摩根創(chuàng)制，以莫瑞的需要理論為基礎(chǔ)。下面主要介紹前三種。應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)主要是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對(duì)人員的知識(shí)、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考查其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，它專門用來(lái)測(cè)查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的 —系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。 在我國(guó)公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一重要科目。 國(guó)外常用的運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)還有明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、克洛弗德小部件靈活性測(cè)驗(yàn)等多個(gè)量表。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)包括明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)書面形狀測(cè)驗(yàn)以及還有差異能力測(cè)驗(yàn)中的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)。 （ 1）機(jī)械能力與空間能力測(cè)驗(yàn)。 ３、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)驗(yàn) 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，二是身體能力。特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要有：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)、斯奈倫視力測(cè)驗(yàn)、西肖音樂能力測(cè)驗(yàn)、梅爾藝術(shù)測(cè)驗(yàn)、飛行能力測(cè)驗(yàn)等等。 １一般能力傾向測(cè)驗(yàn) 一般能力傾向測(cè)驗(yàn)是指同一能力傾向測(cè)驗(yàn)中，又包括有若干分測(cè)驗(yàn)，每一分測(cè)驗(yàn)實(shí)際上就是測(cè)驗(yàn)?zāi)骋惶厥饽芰Γ鞣譁y(cè)驗(yàn)既可同時(shí)舉行測(cè)驗(yàn)，也可分段舉行。指一個(gè)人能否發(fā)現(xiàn) “不相干 ”事物間的內(nèi)在聯(lián)系 ,能否妥善處理人際間微妙關(guān)系的能力。這方面的能力是高情商的集中體現(xiàn)。 第五個(gè)方面 ,如何發(fā)現(xiàn)事物內(nèi)在聯(lián)系。主要是指： ８、人際關(guān)系調(diào)適能力 ,即調(diào)適力。這是情商的保障指標(biāo)。指一個(gè)人能否在把握自我和感知他人的基礎(chǔ)上通過彼此信息傳遞成功地進(jìn)行人際溝通的能力。這方面的能力特征是雙向的、互動(dòng)的。 第三個(gè)方面 ,如何進(jìn)行人際溝通。感知他人情緒的能力主要是指： ６、揣摩他人內(nèi)心情感的能力 ,即感知力。這是情商的關(guān)鍵指標(biāo)。指一個(gè)人在遭受挫敗時(shí)如何振作精神、轉(zhuǎn)敗為勝的能力。指一個(gè)人能否以積極的心態(tài)對(duì)待生活、對(duì)待事業(yè)、對(duì)待同志 ,超越自我、追求卓越的能力。指一個(gè)人情緒沖動(dòng)時(shí)如何自我排解、減壓趨緩的能力。指一個(gè)人能否以開放的胸懷去接納各種情緒、以平衡的心理去看待一切事物 ,在理解中實(shí)現(xiàn)心態(tài)平衡的能力。指一個(gè)人能否以敏銳的直覺有效把握自我情緒的能力。這方面的能力特征是單向的 ,目標(biāo)指向是自我。 具體說明： 第一個(gè)方面 ,如何把握自我情緒。從情商理論提出至今的十幾年間 ,資訊發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)包括美國(guó)、日本、歐洲、臺(tái)灣等率先對(duì)這一理論展開了熱烈的討論 ,不僅是心理學(xué)界 ,而且教育界、企業(yè)界、政界、工商界等各個(gè)領(lǐng)域都在討論它 ,并嘗試著應(yīng)用它。梅耶 ,普及情商概念的是美國(guó)哈佛大學(xué)教授、《紐約時(shí)報(bào)》科學(xué)專欄作家丹尼爾 （二）情商測(cè)試（ EQ） 創(chuàng)立情商理論的是美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)教授彼得 3）瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) 該測(cè)驗(yàn)可適用的年齡、文化背景非常寬，使用方便，結(jié)果可靠。但該測(cè)驗(yàn)費(fèi)時(shí)，且對(duì)主試要求嚴(yán)格。 2）韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn) 韋克斯勒成人智力量表包括語(yǔ)文與作業(yè)兩個(gè)量表。式中 MA 代表智力年齡，或稱心理年齡， CA代表實(shí)際年齡。 智力 的高低以智商 IQ 來(lái)表示 , 美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家克曼教授 ,提出了心理商數(shù) ,簡(jiǎn)稱為智商 IQ。從某種意義上看，組織就像一個(gè)社會(huì)，要成為一個(gè)合格的員工，首先 必須學(xué)會(huì)做一個(gè)合格的社會(huì)成員。 ⑤ 意志品質(zhì)。 ③ 需要。 它包括： ① 氣質(zhì)。 IQ=智力年齡 100/實(shí)足年齡 （ 2）一般個(gè)性基礎(chǔ)。包括： （ 1）智力和一般反應(yīng)能力。 １、基本素質(zhì) 基本素質(zhì)是指員工應(yīng)對(duì)工作環(huán)境時(shí) ，必須要具備并達(dá)到組織所要求的某種特定水平的基本心理品質(zhì)。 （二）人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析 人員素質(zhì)是指一切可能帶入工作中，并對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生影響的員工的心理特征的總和。為了有效地為組織培養(yǎng)需要的人才，同時(shí)又結(jié)合員工自身的特點(diǎn)和發(fā)展需要，及時(shí)地進(jìn)行有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)或職業(yè)培訓(xùn)，就必須對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的分析和規(guī)劃。績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重要內(nèi)容，其公平與否、有效與否都直接關(guān)系著每個(gè)員工的工 作積極性和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。毋庸置疑，選拔和提升的過程必然要涉及到對(duì)有關(guān)人員的能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)的評(píng)估和考察。員工是否有與組織命運(yùn)休戚相關(guān)的責(zé)任感和使命感、有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神、有工作積極性是決定一個(gè)組織具有生機(jī)活力和能夠健康發(fā)展的重要因素。要做到這一點(diǎn)，前提是必須要面對(duì)人和崗位有透徹的了解。 （ 2）安置。 ２、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的職能領(lǐng)域 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)大致有以下幾種主要的職能范圍： （ 1）選員。對(duì)人的心理品質(zhì)進(jìn)行量化分析一直是素質(zhì)測(cè)評(píng)追求的目標(biāo)，量化分析會(huì)使得結(jié)果更嚴(yán)密、更科學(xué)、更便于應(yīng)用。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有深厚的理論奠基，認(rèn)知心理學(xué)、個(gè) 性心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)等學(xué)科的發(fā)展甚至計(jì)算機(jī)的應(yīng)用都使得素質(zhì)測(cè)評(píng)越來(lái)越嚴(yán)謹(jǐn)和系統(tǒng)。 特點(diǎn)： （ 1）科學(xué)性。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概 述 （一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng) １、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是在一定理論的指導(dǎo)下，使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，全面或部分地對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行量化分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)。 教學(xué) 重點(diǎn)： 1． 人員素質(zhì)的基本概念 。 （二）能力目標(biāo)： 設(shè)計(jì)某一具體的 筆試、面試方案。 你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？ 外部招募的方 式有哪些？試比較。獲取總結(jié)的主要內(nèi)容包括：獲取計(jì)劃、獲取進(jìn)程、獲取結(jié)果、獲取經(jīng)費(fèi)、獲取評(píng)定等 5 個(gè)方面。 ２、錄用人員質(zhì)量評(píng)估 錄用人員的質(zhì)量實(shí)際上是錄用者與其應(yīng)聘的職位所要求的知識(shí)技能的 符合程度，應(yīng)根據(jù)工作分析中的要求來(lái)對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列。 （ 2）獲取完成比。很顯然，獲取成本總成本與單位成本越低越好。 （一）獲取成本評(píng)估 １、獲取成本 獲取成本分為獲取總成本與獲取單位成本。然而此法如果應(yīng)用得好，用人單位不僅可以得到理想的人選，而且可以節(jié)省有關(guān)費(fèi)用。 ２、 復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式 復(fù)合預(yù)測(cè)的決策模式是指分別測(cè)定眾多求職者，然后從基本合格的人選中確定理想人員，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的職位中去的決策模式。 １、單一預(yù)測(cè)的決策模式 單一預(yù)測(cè)的決策模式是從多個(gè)應(yīng)聘者中為某一職位或某類性質(zhì)相似的職位選擇一個(gè)或若干個(gè)任職者的決策模式。 第三節(jié) 人力資源錄用決策 錄用決策主要包括錄用決策、簽定合同、初始安排、試用、正式任用等，其 中最為關(guān)鍵和重要的是錄用決策。求職申請(qǐng)表作為一種有用的人員甄選工具，已受到越來(lái)越多的重視。 其中資格審查與初選是第一步，是對(duì)求職者是否符合職位