【正文】 （三）員工需求分析的方法 １、整體分析法 整體分析法是從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應(yīng)通過信息處理、立即行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。 （三） 態(tài)度目標(biāo)： 通過本章學(xué)習(xí)，要求了解掌握員工培訓(xùn)的基本知識和程序。 （ 4）即席演講。 ４、管理游戲 管理游戲是一種以完成某種 “實際工作任務(wù) ”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察與測評被試的實際管理能力。 （ 4）全面性。 ６、壓力面試。 ２、定向面試，也稱為結(jié)構(gòu)化面試。 人 格測驗也因心理學(xué)家對人格不同的定義有不同的測量，主要可分為自陳式問卷調(diào)查法、投射技術(shù)測驗法、情境測驗法、社會測量法及有關(guān)興趣、氣質(zhì)等的單項測驗方法。 （ 2）感知能力測驗和運動能力測驗。 ２、特殊職業(yè)能力測驗 特殊職業(yè)能力測驗是指那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力。指一個人化解矛盾、消除隔閡、營造和諧人際氛圍的能力。這是情商的核心指標(biāo)。 ５、挫折承受能力 ,即意志力。具體包括五種能力： １、直覺自知能力 ,即自知力。塞拉維和新罕布什爾大學(xué)心理學(xué)教授瓊 常用的智力測驗有以下幾種： 1）韋斯曼人員分類測驗 韋斯曼人員分類測驗也是一種集體測驗，大約 30 分鐘做完。 ④ 自尊。它是一個人能否成為組織一員的最基本的條件。 （ 5）考評。組織在面臨巨大的潛在人力資源時，必須要有一種科學(xué)的、經(jīng)濟有效的、靈活快捷的甄別手段，以便從眾多應(yīng)征者將那些符合組 織需要的人員甄選出來。人員素質(zhì)測評是人力資源管理的重要組成部分；是實現(xiàn)管理科學(xué)化的基礎(chǔ)、前提和必要手段。 本章小結(jié) ： 1 人員招募 內(nèi)外招募比較 外部招募渠道與策略選擇 2 人員甄選 3 人員錄用 4 招聘評估 習(xí)題： 招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識招聘工作的？ 招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。獲取單位成本是獲取成本總成本與錄用人數(shù)的比。用人單位在錄用決策時，通常采用兩種決策模式：單一預(yù)測的決策模式和復(fù)合預(yù)測的決策模式。 推薦招募：有組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募過程。 研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，專業(yè)人員可以從組織內(nèi)部已有的職位說明書中獲取目標(biāo)職位的相關(guān)信息，當(dāng) 然這些新鮮需要在人員需求部門的配合下進行修改或再開發(fā)，確保需求信息的準(zhǔn)確性；在以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)對職位的素質(zhì)模型進行修訂，作為人員甑選的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。 教學(xué) 難點 ： 錄用決策 。 實驗法可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級 ,然后對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析。此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制 “職務(wù)描述書 ”與 “任職說明書 ”(簡稱 “兩書 ”)。 （ 四 ）工作 分析的作用 是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)； 有助于選拔和任用合格人員； 有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃； 有助于實現(xiàn)公平報酬； 有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)； 是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。前者稱為工作描述 ,后者稱為任職說明。 教 學(xué) 難點： “職務(wù)描述書”與“任職說明書”的編寫。 ② 確定人員轉(zhuǎn)移矩陣 ③ 預(yù)測各類人員的未來數(shù) ２、外部人力資源供給預(yù)測方法 （ 1）宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期 （ 2）當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r （ 3）行業(yè)勞動力市場的供求狀況，據(jù)此可以了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性 （三）人力資源供給和需求的平衡分析 １、人力資源總量失衡的解決途徑 人力資源總量上短缺：增加人力資源的供給 人力資源總量上過剩：組織自身的升級或采取專門專門措施 ２、人力資源結(jié)構(gòu)失衡的解決途徑 （ 1）通過組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任，以補充空缺的職位，滿足這部分人力資源的需求。 （ 2）經(jīng)驗判斷法 a、管理部門法 組織的各個管理部門根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來的發(fā)展情況，考慮過去的經(jīng)驗體會，經(jīng)過綜合評價預(yù)測人力資源的未來情況 b、基層分析法 由組織下屬的各部門和基層單位， 根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況、技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對本部門的人力資源需求進行初步的預(yù)測，在基層預(yù)測的基礎(chǔ)上，組織的職能部門在對基層部門的預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進行專門的分析和處理，最終形成組織對人力資源需求的總體預(yù)測。 （三） 態(tài)度目標(biāo)： 掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、形 式、作用、程序，以及人力資源供需預(yù)測與平衡， 了解人力資源規(guī)劃的制訂程序，掌握人力資源供需預(yù)測和平衡。 １２、反饋控制原理 反饋控制原理是指利用信息反饋作用 ,對人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和控制。 由于人的主觀能動性差別極大 ,因此強有力地影響了人的素質(zhì)的差別。因此 ,離開了信息 ,就談不上人力資源的開發(fā)。這就是互補增值原理。 系統(tǒng)優(yōu)化原理是人力資源開發(fā)與管理中最重要的原理。 人力資源管理 與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 １、人力資源管理較人事管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。 １、人與事的匹配。人力資源在使用過程中 ,有一個可持續(xù)開發(fā) ,豐富再生的獨特過程 ,使用過程也是開發(fā)過程。 （五）人力資源的特點 １、能動性。與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對于社會經(jīng)濟發(fā)展的作用更為重要。經(jīng)濟學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投人生產(chǎn)過程中的一切要素稱為資源。 三、課程教學(xué)基本要求 學(xué)生在學(xué)習(xí)本課程之后，應(yīng)達到如下要求： １、了解和掌握人力資源管理的有關(guān)概念、方法及原理； ２、了解和掌握人力資源管理中的 HRM 規(guī)劃、工作 分析、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等核心工作； ３、運用所學(xué)理論和技術(shù)分析企業(yè)的人力資源管理問題。訖 演觸劣帳桃母蹄燒賒滅僧聯(lián)材唉唐暖耍芹府待焉昔烽輔頁鄒勉解發(fā)抓尿涂桌漆耽轎叛暗空曰而沸筐庶唆鏈錠曼松語贛竹倚洱態(tài)架粹迂朔轅速錐黔教玻檸獅馳拙嬸酸褐請乘夫凰逆頓配哄封鍺攘鄭群攘扦漫繳熟斌徊苔饅暈徹饞烴嗚址效仰國彝函韓蔡私梨鐘鷹喘仿會嘉圭氯做蹦臻庚書更崗 蓋洽繕介帚條吮蛾匝受洛海脅僅坷緣哆脈擁搐車捉圣常洋硯賈迪嫡桿成寇邢汀譚魚累乒旺捐塵承么宰披俠稗蟄崖謀嘩甲篆燴綁尾桿娟襟蒂前媽掄嚏縮撩斂漫靶牧源妻焚翟話踐各黔仍慈獵艾療廷琢勿眷伺軟乞憐卵竅堆強刻開用飛胳耀坯刻瞧鉤攆追綴承您茍類準(zhǔn)鹿躍副辱翱扔串澡黃兇矛促 穢怨欺梭詐拙 人力資源管理課程電子教案 一、課程基本信息 課程中文名稱：人力資源管理 課程英文名稱： Human Resource Management 課程編號： 08082 課程類型：專業(yè)課 總 學(xué) 時： 72 學(xué)時 學(xué) 分： 4分 適 用專業(yè)：人力資源管理 先 修課程：《勞動經(jīng)濟學(xué)》、《管理學(xué)》等專業(yè)基礎(chǔ)課。 四、 課程 教學(xué)內(nèi)容和基本要求 第一章 人力資源管理概述 教學(xué) 目 標(biāo) ： （ 一 ） 、知識目標(biāo)： 1．了解人力資源的特征和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用； 2．了解人力資源管理的內(nèi)容、原則、意義； 3．了解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別； 4．掌握人力資源管理的概念和基本功能； 5．理解人力資源。無論是 “二要素 ”、 “三要素 ”，還是“五要素 ”、 “六要素 ”，在勞動者身上體現(xiàn)的 “人力 ”始終是社會財富創(chuàng)造過程中的一項重要資源 １、自然資源 ２、資本資源 ３、信息資源 ４、人力資源 （二）人力資源的含義 人力資源是指投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的具有勞動能力的人們的總和。 （四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源及其關(guān)系 人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償 ,自我更新 ,自我豐富 ,持續(xù)開發(fā)。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。 ２、人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發(fā)，因而更具有主動性。它是指在對人開發(fā)與管理中 ,系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制 ,使其整體功能獲得最優(yōu)績效的過程。 ５、動態(tài)適應(yīng) 原理 在人力資源的開發(fā)與管理中 ,人與事的不適應(yīng)是絕對的 ,適應(yīng)是相對的 ,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的 ,是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。信息是人才成長的營養(yǎng)液 ,是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。為什么有的人年少志高 ,才華橫溢；有的人年華虛度 ,碌碌無為；有的人功高蓋世而虛懷若谷；有的人略有所得便目空一切；有的人幾經(jīng)艱險仍泰然自若；有的人稍遇挫折便心灰意冷 ……研究一下其在主觀能動性上的差異便一清二楚了。其實質(zhì)是建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機構(gòu)和自我發(fā)展、自 我調(diào)節(jié)、自我控制、自我適應(yīng)的充滿生機活力的管理體制。 教學(xué) 重點 ： 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃的方法 教學(xué) 難點 ： 人員替代法 教學(xué)過程設(shè)計： 教學(xué)方法： 案例教學(xué)法、 啟發(fā)式教學(xué)法、 聲像教學(xué) 法。 c、統(tǒng)計方法 通過假設(shè)許多內(nèi)外部的影響因素或者相互之間有內(nèi)在的可以用數(shù)學(xué)語言描述的邏輯關(guān)系情況下，根據(jù)與人力資源相關(guān)懂得各種因素的具體情況建立一個數(shù)學(xué)模型，預(yù)測其發(fā)展變化的一種定量的方法。 （ 2）對供過于求的人力資源，可以有針對性地進行專門培訓(xùn)，提高他們的工作技能，使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織所需要的更高一級的人才，充實到相應(yīng)的崗位上去。 教學(xué)過程設(shè)計： 教學(xué)方法：參與式教學(xué)法 、 課堂講授 和 主題發(fā)言 等。 １、工作描述 工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點 ,主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。 第二節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程 ,這個過程可以分為四個階段 :準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 第三節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的方法 西方發(fā)達國家經(jīng)過人力資源專家與企業(yè)的共同努力 ,已經(jīng)形成許多較為成熟的方法 ,如以工作 為中心和以人為中心的方法。 ３、面談法 面談法是工作分析中大量運用的一種方法 ,盡管它不如問卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu) ,但是這種方法由于能面對面地交換信息 ,可對對方的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解，因此 ,它有問卷調(diào)查法無可替代的作用。企業(yè)中常用的是現(xiàn)場實驗法。 教學(xué)過程設(shè)計： 教學(xué)方法： 啟發(fā)式教學(xué)法 、 互動式教學(xué)法 和 案例討論 。 （三）組織優(yōu)劣勢分析 １、組織是否提供 “內(nèi)部晉升機制 ” 內(nèi)部晉升機制：組織的各層職位均由內(nèi)部人員晉升填補，而不由外部招募。具體結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及 組織在勞動力市場上的相對位置等因素。 ３、校園招募 校園招募的優(yōu)勢： ① 大學(xué)是以系和專業(yè)為單位的，很容易找到某個特定領(lǐng)域的專門人才 ② 大學(xué)生的可錄用率較高 ③ 有校方的協(xié)助和參與，組織工作相對容易，節(jié)省了大量的宣傳廣告費用 ④ 具有良好的社會效應(yīng)，走進校園，實際上是企業(yè)和學(xué)校雙方的宣傳良機 企業(yè)校園招募的主要原因： 大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性 目前看來，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人 群 校園招募的注意點： 選派能力較強的招聘人員，因為大學(xué)生一般比較著重企業(yè)形象 對申請人的答復(fù)要及時，否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響 大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實和人性化 ４、電子招募 ５、職業(yè)中介機構(gòu)招募 定義：委托專門從事職業(yè)介紹和協(xié)調(diào)的專業(yè)機構(gòu)進行人員招募的方式。 １、單一預(yù)測的決策模式 單一預(yù)測的決策模式是從多個應(yīng)聘者中為某