【正文】 ? 績(jī)效考評(píng)的方法有：?jiǎn)T工比較法；行為評(píng)價(jià)法；工作成果評(píng)價(jià)法。 ②用定額工時(shí)計(jì)算的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 Chapter 8 883 人力資源管理 20xx年 1月版 （ 3）勞動(dòng)生產(chǎn)率的考核指標(biāo) 勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)有兩種表現(xiàn)形式：一種是用單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示。 ∵ 要使完成任務(wù)的可能性為 ∴ 在正態(tài)分布表中，由 P（ λ ） = λ = N = M + λσ =8 + = 即當(dāng)要使完成任務(wù)的可能性為 ，下達(dá)的工時(shí)定額應(yīng)為 小時(shí)。它實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)分工和協(xié)作在時(shí)間上的聯(lián)系。 表 8－ 8 薪酬策略與員工年齡層次的關(guān)系 年齡層次 員工特點(diǎn)與需求 薪酬策略 薪酬組合 青年 有沖勁，無經(jīng)驗(yàn)，向往物 質(zhì)利益和職業(yè)前途 鼓勵(lì)創(chuàng)新，開拓 中等水平薪酬，與業(yè)績(jī)掛 鉤的高獎(jiǎng)金，低福利 中年 有經(jīng)驗(yàn)，中堅(jiān)力量，追求 成就感，個(gè)人實(shí)現(xiàn) 鼓勵(lì)充分利用經(jīng)驗(yàn)和發(fā) 揮技能 高薪酬，一定水平的獎(jiǎng)金， 中等水平的福利 老年 經(jīng)驗(yàn)老到，守成，要求穩(wěn) 定，獲得尊重 鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授與善始 善終 中等水平薪酬，低水平獎(jiǎng) 金，及高福利 Chapter 8 873 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源優(yōu)化管理 ? 人力資源優(yōu)化的原則 ? 人力資源的組織管理 ? 人力資源的效率管理 Chapter 8 874 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源優(yōu)化的原則 搞好企業(yè)人力資源優(yōu)化，應(yīng)遵循以下原則： 1． 經(jīng)濟(jì)原則 企業(yè)人力資源組織要有利于推廣和應(yīng)用新的科學(xué)成果以及先進(jìn)的管理方法，最有效地把勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，保證最大限度地利用企業(yè)現(xiàn)有的人、財(cái)、物資源，減少勞動(dòng)耗費(fèi)和占用。有很多企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)僅僅是眼前的“工資福利與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。 Chapter 8 868 人力資源管理 20xx年 1月版 4．綜合型薪酬制度 這是綜合考慮多種因素來確定員工薪酬的制度。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的要求，而高技能崗位是有限的，人人都要努力爭(zhēng)取，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰后才能上升一級(jí)。 Chapter 8 864 人力資源管理 20xx年 1月版 薪酬制度的基本類型 薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)合理地根據(jù)“勞”來確定員工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。它由工資等級(jí)數(shù)目、各等級(jí)之間的工資級(jí)差，以及各工種的工資等級(jí)線三部分組成。 （ 5） 福利 福利是組織向員工提供的非報(bào)酬性的物質(zhì)待遇，是一種勞動(dòng)的間接回報(bào)。 ②間接薪酬和福利。 （ 1）內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬是指員工對(duì)由于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內(nèi)容： ①能參與企業(yè)的各類決策。 2．明確考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)都有特定的目的和目標(biāo)，如為了制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；作為獎(jiǎng)懲分配的依據(jù)；作為改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)；為人員配置、晉升和辭退提供依據(jù)；作為員工個(gè)體培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)等。目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等。對(duì)問卷涉及的有效和無效行為的信息進(jìn)行分析。 （ 3） 強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 績(jī) ：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等。 Chapter 8 845 人力資源管理 20xx年 1月版 5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 員工在工作中取得成績(jī)和進(jìn)步，通過績(jī)效考評(píng)，得到組織的承認(rèn)和主管的肯定，可以更好地激勵(lì)其發(fā)揮技能和潛力。由于考評(píng)結(jié)果是公開的，要獲得員工的認(rèn)同，因此以它作為依據(jù)是有說服力的。這一理論認(rèn)為：當(dāng)工作中缺乏保健因素時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，而保健因素增加時(shí)，員工的不滿情緒雖然會(huì)被消除，但并不會(huì)產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)。 工作輪換就是在不影響工作秩序的前提下，員工可以從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，以解決工作專業(yè)化帶來的員工中存在的厭煩情緒，提高工作效率。 表 85 簡(jiǎn)單工作規(guī)范樣本 Chapter 8 834 人力資源管理 20xx年 1月版 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) 是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取的滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 具有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、決策技術(shù)、管理信 息、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理知識(shí)。前者稱為工作說明，后者稱為工作規(guī)范。缺點(diǎn)是：對(duì)工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法，僅僅適用于從事重復(fù)性勞動(dòng)的操作性工作。 ③績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：以何種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估該項(xiàng)工作的完成情況。 Chapter 8 825 人力資源管理 20xx年 1月版 4．完成階段 完成階段的 主要任務(wù) 就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說明書（或工作說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)作為正式文件下達(dá)。 （ 3）有針對(duì)性地收集相關(guān)工作的特征及所需的各種數(shù) 據(jù)。從我國(guó)人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢(shì)必將影響人力資源供給的預(yù)測(cè)：如人口絕對(duì)數(shù)增長(zhǎng)較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區(qū)和城市人口的比例增加等。 表 82中，工作級(jí)別（或崗位）從 A到 I降序排列，其中 A最高，I最低。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小平方法求出直線趨勢(shì)方程 ,來預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測(cè)咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都寄回給專家作為反饋，供下一輪咨詢參考；對(duì)調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計(jì)處理，使之有使用價(jià)值。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作 6080個(gè)小時(shí)。Chapter 8 81 人力資源管理 20xx年 1月版 第 8章 人力資源管理 Chapter 8 82 人力資源管理 20xx年 1月版 微軟的啟示 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。 例如：某公司過去 10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表 81所示： 表 81 年度 t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人數(shù) y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 Chapter 8 812 人力資源管理 20xx年 1月版 假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據(jù)第三章“趨勢(shì)方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢(shì)方程的系數(shù)由 式確定： 求得 a = b = 則 y = + 未來第三年所需人數(shù) y = + (10+3) ≈630人 未來第五年所需人數(shù) y = + (10+5) ≈655人 ??????????? ?? ? ?tbyat)(tnyttynb22Chapter 8 813 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源供給預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。它實(shí)際是員工流動(dòng)調(diào)查圖。 （ 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。 （ 4）重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。 Chapter 8 826 人力資源管理 20xx年 1月版 工作分析的方法 工作分析 作為研究和描述工作的過程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。 ④工作背景：包括工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。例如保安、流水線操作工等。 1．工作說明書 2．工作規(guī)范 Chapter 8 832 人力資源管理 20xx年 1月版 1．工作說明書 工作說明書 是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。 熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開始重視人的因素。圖 82表示工作輪換的基本過程。當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任性、成就感等）增強(qiáng)時(shí)，就會(huì)提高對(duì)員工的激勵(lì)水平，使員工能獲得較高的工作績(jī)效。 2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。員工如存在不足和缺點(diǎn)，可以通過績(jī)效考評(píng)來促使其認(rèn)識(shí)到自己的差距，以起到鞭策的作用?？?jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。 Chapter 8 850 人力資源管理 20xx年 1月版 2．行為評(píng)價(jià)法 具體來說有以下幾種不同的類型： （ 1） 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來考評(píng)績(jī)效的方法。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。而對(duì)流水生產(chǎn)線上的工人就不適用目標(biāo)管理法。 Chapter 8 855 人力資源管理 20xx年 1月版 3．加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋 考評(píng)反饋還是一門藝術(shù)，為了使反饋更具建設(shè)性和有效性 ,有關(guān)專家總結(jié)出考評(píng)反饋的一般準(zhǔn)則： （ 1）觀點(diǎn)、反應(yīng)和知覺應(yīng)該代表其本身，而不代表事實(shí) （ 2）反饋應(yīng)該是注重相關(guān)的績(jī)效、行為或結(jié)果，而不是注重某個(gè)人 （ 3）反饋應(yīng)該是聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般的或整體的行為 （ 4）當(dāng)反饋的內(nèi)容是評(píng)估性的，應(yīng)聯(lián)系原定標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)定好或壞的佐證 （ 5）反饋應(yīng)該使用簡(jiǎn)潔明確的語言，以免引起誤解和自衛(wèi)心理 （ 6）反饋應(yīng)該關(guān)心那些個(gè)人能夠改進(jìn)的事情等 4．做好績(jī)效考評(píng)的面談 考評(píng)面談通常是在每年年終進(jìn)行，不僅要對(duì)被考評(píng)者過去的工作進(jìn)行總結(jié)，還要致力于發(fā)掘被考評(píng)者將來的潛能開發(fā)。 ②自由分配工作時(shí)間及方式。 ③非財(cái)務(wù)報(bào)酬。 ①公共福利 ②個(gè)人福利 ③組織內(nèi)部公共福利 ④生活福利 Chapter 8 860 人力資源管理 20xx年 1月版 企業(yè)工資制度 1．技術(shù)等級(jí)工資制 2．職務(wù)等級(jí)工資制 3．崗位技能工資制 4．浮動(dòng)工資制 5．結(jié)構(gòu)工資制 Chapter 8 861 人力資源管理 20xx年 1月版 1．技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 是根據(jù)各工種的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小等因素劃分為若干個(gè)技術(shù)等級(jí)，按技術(shù)等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。 Chapter 8 862 人力資源管理 20xx年 1月版 2．職務(wù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制 是企業(yè)對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級(jí)制度。企業(yè)目前正在實(shí)行的薪酬制度基本上有以下四種類型： 1．績(jī)效型薪酬制度 2．技能型薪酬制度 3．資歷型薪酬制度 4．綜合型薪酬制度 Chapter 8 865 人力資源管理 20xx年 1月版 1．績(jī)效型薪酬制度 績(jī)效型薪酬制度 主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來決定支付報(bào)酬的多少。所以技能型薪酬制度是有利于人才成長(zhǎng)和進(jìn)步的，但也有一定的 缺點(diǎn) ，如有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，工作責(zé)任卻比較大，往往難于以技能為依據(jù)進(jìn)行考慮，造成企業(yè)留 不住人。又可分成二種類型： （ 1） 職務(wù)技