【文章內(nèi)容簡介】 的各種要求。前者稱為工作描述 ,后者稱為任職說明。 １、工作描述 工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn) ,主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。 規(guī)范的工作描述包括以下幾個方面： （ 1）工作名稱； （ 2）工作活動和工作程序； （ 3）物理環(huán)境； （ 4） 社會環(huán)境； （ 5）聘用條件。 ２、任職說明書 即任職要求 ,說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面。 （ 1）一般要求 :包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。 （ 2）生理要求 :包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度。 （ 3）心理要求 :包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。 （ 四 ）工作 分析的作用 是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)； 有助于選拔和任用合格人員； 有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃； 有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬； 有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)； 是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。 第二節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的程序 工作分析是對工作一個全面的評價(jià)過程 ,這個過程可以分為四個階段 :準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。這四個階段關(guān)系十分密切 ,它們相互聯(lián)系、相互影響。 １、準(zhǔn)備階 段 工作分析的第一個階段 ,主要任務(wù)是了解情況 ,確定樣本 ,建立關(guān)系 ,組成工作小組。具體的工作如下： （ 1）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組； （ 2）確定調(diào)查和分析對象的樣本 ,同時(shí)考慮樣本的代表性； （ 3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)； （ 4）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié) ,確定工作的基本難度； （ 5）提出原來的任職說明書需要修改的問題 ,或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。 ２、調(diào)查 階段 工作分析的第二個階段 ,主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。 ３、分析階段 工作分析的第三個階段 ,主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分折。 ４、完成階段 工作分析的最后階段。此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制 “職務(wù)描述書 ”與 “任職說明書 ”(簡稱 “兩書 ”)。 第三節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的方法 西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)過人力資源專家與企業(yè)的共同努力 ,已經(jīng)形成許多較為成熟的方法 ,如以工作 為中心和以人為中心的方法。我國在工作分析方面 ,尚在起步階段 ,許多企業(yè)往往只限于崗位規(guī)范的規(guī)定 ,還達(dá)不到工作分析。 １、資料分析法 為了降低工作分析的成本 ,應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料 ,例如 ,責(zé)任制文本等 ,以便對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解 ,為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。但是 ,崗位責(zé)任制只規(guī)定了工作的責(zé)任與任務(wù) ,沒有規(guī)定該工作的其他要求 ,如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等。如果根 據(jù)各企業(yè)的具體情況 ,對崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容 ,則可形成一份完整的工作描述與任職說明書。 ２、問卷調(diào)查法 經(jīng)精心設(shè)計(jì)的工作分析問卷可以獲得大量的信息。問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級 ,然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。 ３、面談法 面談法是工作分析中大量運(yùn)用的一種方法 ,盡管它不如問卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu) ,但是這種方法由于能面對面地交換信息 ,可對對方的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解，因此 ,它有問卷調(diào)查法無可替代的作用。 ４、現(xiàn)場觀察法 現(xiàn)場觀察法是指在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具 ,觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等 ,并用文字或圖表形式記錄下來 ,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。 ５、關(guān)鍵事件記錄法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： ① 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ② 員工特別有效或多余的行為； ③ 關(guān)鍵行為的后果； ④ 員工自己能否支配或控制上述后果。 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后 ,再對它們進(jìn)行分類 ,總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息 ,也能獲得工作的動態(tài)信息。 ６、實(shí)驗(yàn)法 實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量 ,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。 實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。企業(yè)中常用的是現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。 ７、日記法 指由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。 本章小結(jié)： 工作分析的基本概念 職位、職務(wù)、職業(yè)、職系、職組、職等、職級 工作分析 的程序 工作分析的方法 資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、觀察法 工作說明書 工作描述書和任職資格書 習(xí)題： 什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？ 簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。 工作分析都有哪些內(nèi)容？ 工作分析的作用何在？ 第四章 人力資源獲取 教學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識目標(biāo)： 1．了解新時(shí)代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點(diǎn)； 2．掌握員工招聘的一般程序； 3．了解（掌握）招聘員工（員工招聘）的內(nèi)部來源程序（去掉）和外部來源及其 招聘方式； 4．掌握員工招聘方式（包括各方式的特點(diǎn)、適用范圍、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)）；（掌握員工招聘面試和測試的主要方式） 5．掌握員工招聘 結(jié)果考核的指標(biāo)與考核方法。（評估指標(biāo)體系） (二 )能力目標(biāo)： 模擬場景進(jìn)行員工招聘測試和招聘面試。 （三）態(tài)度目標(biāo)： 通過本章 教學(xué) ，旨在使學(xué) 生 了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標(biāo)體系。 教學(xué) 重點(diǎn) ： 1． 招聘原則 ； 2． 內(nèi)外招募 。 教學(xué) 難點(diǎn) ： 錄用決策 。 教學(xué)過程設(shè)計(jì)： 教學(xué)方法： 啟發(fā)式教學(xué)法 、 互動式教學(xué)法 和 案例討論 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 人力資源招募 （一）人員招募在人力資源管理中扮演的角色 人員招募在人力資源管理中扮演著橋梁和紐帶的角色。 １、組織永遠(yuǎn)要尋求更合適的人 人員招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的的而采取的所有行動的總稱。 ２、人總是在尋求更合適自己的崗位 招募的目的及誤區(qū) （ 1）衡量招募質(zhì)量的指標(biāo) （ 2）招募中存在的誤區(qū) （二）定義需求 １、需求申請 當(dāng)組織中出現(xiàn)了新的職位或職位 空缺后，就有了獲取人力資源的需求。在大型組織中，一般通過正式的戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃完成職位配置需求分析這一規(guī)劃性工作，在中小型組織中則通過一些非正式的渠道完成這一過程。然而無論何種途徑在組織內(nèi)部的職能、業(yè)務(wù)部門在有新員工需求時(shí)，應(yīng)向人力資源管理部門提出正式的人員需求表。 ２、定義人員需求 人力資源管理部門在得到人員需求信息后，應(yīng)著手進(jìn)行人員招聘的準(zhǔn)備工作，其核心工作就是定義人員需求的特征。在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，專業(yè)人員可以從組織內(nèi)部已有的職位說明書中獲取目標(biāo)職位的相關(guān)信息，當(dāng) 然這些新鮮需要在人員需求部門的配合下進(jìn)行修改或再開發(fā)，確保需求信息的準(zhǔn)確性；在以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，應(yīng)對職位的素質(zhì)模型進(jìn)行修訂，作為人員甑選的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。 （三）組織優(yōu)劣勢分析 １、組織是否提供 “內(nèi)部晉升機(jī)制 ” 內(nèi)部晉升機(jī)制：組織的各層職位均由內(nèi)部人員晉升填補(bǔ)，而不由外部招募。 ２、組織的薪酬戰(zhàn)略 “超薪酬戰(zhàn)略 ”，會使組織在招募中具有獨(dú)特的優(yōu)勢。 ３、組織的職業(yè)安全保障政策 “自由雇傭政策 ”：雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系 。 “正當(dāng)解雇政策 ”：組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行，明確規(guī)定雇員可以采取哪些步驟來應(yīng)對組織的解聘決定。 研究表明：制定了正當(dāng)雇傭政策程序的組織比實(shí)行自由雇傭政策的組織更富有吸引力。 ４、組織對自身形象宣傳政策 良好的組織形象對企業(yè)的招募具有優(yōu)勢。 （四）內(nèi)部招募還是外部招募 １、內(nèi)部招募與外部招募 內(nèi)部招募：由內(nèi)部晉升而實(shí)現(xiàn)人力資源補(bǔ)充的招募形式。 研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及 組織在勞動力市場上的相對位置等因素。 需要強(qiáng)調(diào)的是對于組織的中高層管理人員，內(nèi)部和外部招募都是有效的途徑。在具體的選擇方面 并不存在標(biāo)準(zhǔn)的答案，一般倆說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多需要從組織內(nèi)部進(jìn)行提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引入合適的人員。 GE 一直從內(nèi)部選拔 CEO，日本企業(yè)的管理特色就是內(nèi)部提拔。 IBM、 HP 等公司的 CEO 則更多的外部的 “空降 ”。 ２、內(nèi)部招募的來源與方法 內(nèi)部招募對象的主要來源有： 提升 工作調(diào)換或 “平調(diào) ” 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法有： （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 （五）外部招募的渠道與策略選擇 １、廣告招募 通過媒體廣告形式向社會功課招募人才是目前運(yùn)用最為廣泛的人員招募方法。組織通過廣告形式進(jìn)行人員招募主要有以下兩個關(guān)鍵點(diǎn)： ２、推薦 (思科公司，該公司大約 10%的應(yīng)聘者是通過員工相互介紹而來的 ) 直接招募：指由求職者直接向組織提出求職 申請的招募方式。 推薦招募：有組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募過程。 ３、校園招募 校園招募的優(yōu)勢： ① 大學(xué)是以系和專業(yè)為單位的，很容易找到某個特定領(lǐng)域的專門人才 ② 大學(xué)生的可錄用率較高 ③ 有校方的協(xié)助和參與，組織工作相對容易，節(jié)省了大量的宣傳廣告費(fèi)用 ④ 具有良好的社會效應(yīng)，走進(jìn)校園，實(shí)際上是企業(yè)和學(xué)校雙方的宣傳良機(jī) 企業(yè)校園招募的主要原因： 大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性 目前看來，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人 群 校園招募的注意點(diǎn)： 選派能力較強(qiáng)的招聘人員，因?yàn)榇髮W(xué)生一般比較著重企業(yè)形象 對申請人的答復(fù)要及時(shí)，否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響 大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化 ４、電子招募 ５、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募 定義：委托專門從事職業(yè)介紹和協(xié)調(diào)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員招募的方式。 第二節(jié) 人力資源甄選 １、 甄選的流程 人力資源甄選是一個在資格審查、初選、面試、考試、測驗(yàn) 、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程，如圖 41 所示。 其中資格審查與初選是第一步，是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。求職申請表是初始階段的重要篩選工具。求職申請表作為一種有用的人員甄選工具，已受到越來越多的重視。 ２、甄選的方法 現(xiàn)代組織的甄選方法多種多樣，常用