【文章內容簡介】 下表）C、建立管理備案制度，將上級對下級布置的任務記錄下來。（4）用于獎勵、提薪和晉升的評價要素權重（5）案例案例一：GE對管理者的評價要素選擇上表付諸實踐的表現(xiàn)：案例二：基本績效標準與卓越績效標準現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。編號極限行為（舉例）判定行為優(yōu)劣發(fā)生日期發(fā)生后采取的措施采取措施的時間措施實施效果檢查時間1提前半小時上班且主動打掃衛(wèi)生優(yōu)2上班遲到半個小時劣3…………C、建立管理備案制度，將上級對下級布置的任務記錄下來。（4）用于獎勵、提薪和晉升的評價要素權重考核目的考核項目現(xiàn)場人員職能人員管理人員獎勵業(yè)績考核40%60%80%態(tài)度考核60%40%20%能力考核000提薪業(yè)績考核030%50%態(tài)度考核80%40%20%能力考核20%30%30%晉升業(yè)績考核20%30%50%態(tài)度考核60%20%10%能力考核20%50%40%（5）案例案例一：GE對管理者的評價要素選擇評價要素要素的具體描述活力巨大的個人活力——以行動為導向激勵推動和激勵他人的能力——有巨大的感染力，從而使公司員工的潛力得到最大的發(fā)揮鋒芒充滿競爭精神——對速度具有影響執(zhí)著的追求——堅定的信念及魄力執(zhí)行實現(xiàn)承諾——克服重重障礙達到目標上表付諸實踐的表現(xiàn)價值觀業(yè)績表現(xiàn)杰出：將會得到重要的領導崗位給你第二次機會：再給一些時間或承擔其他角色撤換：其能力不再保護個人或幫助個人延長在職時間失敗者：毫不客氣地淘汰案例二：基本績效標準與卓越績效標準舉例職位基本標準卓越標準司機按時、準確、安全地將乘客載至目的地遵守交通規(guī)則隨時保持趁量良好的性能與衛(wèi)生狀況不裝載與目的地武官的乘客或貨物在幾種可供選擇的行車路線中選擇最有效率的路線在緊急情況下能采取有效措施在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內放置乘客喜歡的報刊以消除旅途的寂寞較高的乘客選擇率打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體等符合要求無文字及標點符號的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設置主動糾正原文中的錯別字銷售代表正確介紹產品或服務達成承諾的銷售目標回款及時不收取禮品或禮金對每位客戶的偏好和個性等做詳細的記錄和分析為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定的客戶群現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。因此，考核必須做到六個確認（評估考核是否有效的六個標準）：（1）確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；（2）確認應如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；（3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；（4）確認如何改善員工的能力和行為；（5）確認管理者和管理方法的有效性；（6）確認和選擇更為有效的管理方式和方法。此外，考核并不僅僅針對員工，更重要的是針對管理者，因為：（1）考核是直線管理者不可推卸的責任，員工的績效就是管理者的績效；（2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度?？冃Э己说膽茫?）人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。（2）招聘和錄用根據績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預測準確性，提高招聘的質量并降低招聘成本。（3）人力資源開發(fā)根據績效評價的結果，分別制定員工在培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。其意義在于提高培訓效果，降低培訓成本；實現(xiàn)適才適所；在實現(xiàn)組織目標的同時幫助員工進行能力提升；發(fā)展和執(zhí)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。（4）薪酬方案的設計與調整績效評價的結果為報酬的合理化提供了決策的基礎，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：提薪的標準和分配方式、獎金的標準和分配方式、為有貢獻的員工追加特別福利和保險等。（5）正確處理內部員工關系公平的績效評價為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據,減少了人為因素對管理的影響,從而確保了組織內部員工的相互關系建立于可靠的管理基礎之上。（6）對員工潛在能力的認識員工潛在能力的狀況是預測其未來工作績效的重要依據。區(qū)分業(yè)績的能力權重序號區(qū)分業(yè)績的能力能力權重（37）1影響力102以業(yè)績?yōu)閷?3主動性54人際意識35以服務為導向36正直誠信37建立良好的關系28分析問題能力29收集信息的能力210對組織的認識2薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價值還要符合企業(yè)的利益薪酬管理的基本框架（見下圖）薪酬總額個人薪酬薪酬管理薪酬策略薪酬制度特殊薪酬執(zhí)行管理薪酬額定薪酬體系薪酬結構薪酬支付保險福利獎金紅利認股期權薪酬管理流程圖薪酬管理薪酬制度薪酬策略執(zhí)行管理崗位分類薪酬體系工作評價制度范本為什么要崗位分類如何進行崗位分類現(xiàn)有/自行崗位分類年薪體系年薪工作評價等級體系營銷體系成本計件制薪酬結構方法1方法2純提成法固定工資混合獎酬薪酬結構等級工作評價薪酬結構持股工資獎金津貼福利年薪體系等級體系營銷體系基本年薪考核年薪獎勵年薪福利保險持股工資加提成提成加獎金工資加提成加獎金工資加獎金企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎金福利初創(chuàng)期低高低高成長期具有競爭力高低成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具有競爭力高低不同戰(zhàn)略條件下的薪酬策略經營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬策略報酬組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高報酬與中等個人業(yè)績獎相結合，中等福利保護利潤與保護市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結合，標準福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當獎勵相