【正文】 檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程，如圖 41 所示。這種決策看起來似乎不難，但實際上難度很大。 ２、獲取成本效用 評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /獲取總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募成本 甄選成本效用 =被選中人數(shù) /甄選成本 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用成本 ３、獲取收益 成本比 獲取收益 成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /獲取總成本 （二）錄用人員評估 １、錄用人員數(shù)量評估 （ 1）錄用比。 人力錄用的方法有哪些？ 第五章 人力資源測評 教學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識目標(biāo)： 1． 人員素質(zhì)的基本概念 2． 人員素質(zhì)的構(gòu)成、筆試 ； 3． 常見心理測量工具及其功能 4． 筆試、面試的操作。與傳統(tǒng)的憑直覺經(jīng)驗的識人觀人術(shù)不同，現(xiàn)代人力資源測評更科學(xué)、更加理性。將人與工作崗位匹配得恰到好處是人力資源管理的重要目標(biāo)。 （ 6）培訓(xùn)和發(fā)展。智力是一種最基本的能力，是心理能力的核心。 （ 3）一般社會適應(yīng)性。由于該測驗在提供結(jié)果時，不僅可以給出一個可與他人比較的總的智商分?jǐn)?shù)，還可以給出每個分測驗的分 數(shù)及分量表的分?jǐn)?shù)即智力的輪廓，這在人員選拔和培訓(xùn)中是非常有用的。戈爾曼。 ２、理解平衡能力 ,即自衡力。 第二個方面 ,怎樣感知他人情緒。主要是指： ７、有效進(jìn)行人際溝通的能力 ,即交融力。這是情商的發(fā)展指標(biāo)。 特殊職業(yè)能力按職業(yè)所在行業(yè)劃分，應(yīng)用較為專業(yè)。 （ 3）身體體能測驗。 １、《卡特爾 16 項人格因素測驗》 (16PF) 開發(fā)者：每個伊利諾斯州立大學(xué)教授卡特爾 適用于 16 歲以上的青年和成年人 題目的形式為 “折衷是非型 ”，分為 16 個量表，分別測量卡特爾的 16 種根源特質(zhì)。 ３、情景面試。 第四節(jié) 評價中心 （一）評價中心的含義與特點(diǎn) １、評價中心的含義 評價中心 (Assessment Center)以測評被試的操作能力和管理素質(zhì)所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活 動。 （ 6）形象逼真性。 ６、其他形式 （ 1）面談模擬。 本章小結(jié)： 人員素質(zhì)概念及構(gòu)成 心理測評 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 管理評價中心 習(xí)題： 簡述人員素質(zhì)測評的類型。 教學(xué) 難點(diǎn)： 三維學(xué)習(xí)立方體 。 出現(xiàn)學(xué)習(xí)平臺期的主要原因是，學(xué)習(xí)過程遵從收益遞減規(guī)律，減弱了培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)積極性；隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)步，學(xué)員們要經(jīng)歷 一個將不同技能結(jié)合在一起的、比較復(fù)雜的整和過程，這種學(xué)習(xí)上的深化需要一種與原來不同的指導(dǎo)方式。 ２、任務(wù)分析法 任務(wù)分析法也稱工作分析法或工作盤點(diǎn)法。 ２、任務(wù) (能力 )分析 任務(wù) (能力 )分析是指根據(jù)從組織層面分析獲得所需信息，評估在能夠?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，確定完成這些任務(wù)需要的能力。 ２、員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo) （ 1）促進(jìn)員工的道德尤其是職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度； （ 2）增加員工的知識含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和組織人力資源的增值，達(dá)到雙增值，雙受益； （ 3）使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范，有利于規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行； （ 4）讓員工理解和認(rèn)同企業(yè)文化，促進(jìn)員工個人和組織的不斷發(fā)展； （ 5）在培 訓(xùn)中挑選，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。 請為 “人力資源管理招聘專員工 ”設(shè)計一組結(jié)構(gòu)化面試題目。 （ 3）書面案例分析。 ３、小組討論 小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這是評價中心常用的一種形式。 （ 2）動態(tài)性。 ５、小組面試。 （一）面試在招聘中的重要性 充分依靠專家的知識、經(jīng)驗和智慧 能夠全方位地考察應(yīng)聘者 是群體智慧的結(jié)晶 （二）面試中要考察的具體要素 ① 智力要素 ② 動機(jī)要素 ③ 個性要素 ④ 知識和經(jīng)驗要素 （三）面試的特點(diǎn)： 以觀察和談話為主要溝通工具 面部表情的觀察 身體動作的觀察 面試的內(nèi)容具有隨機(jī)性 因工作崗位不同而無法固定 因應(yīng)聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同 因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同 雙向溝通 （四）造成面試偏差的常見因素 ① 第一印象和首因效應(yīng) ② 負(fù)面信息擴(kuò)大化 ③ 對崗位信息不明 ④ 順序效應(yīng) ⑤ 身體語言的影響 ⑥ 其他因素 （五）面試的分類 １、非定向面試。 （四）人格測驗 人格測驗是為了解人的人格差異所作的測驗。 應(yīng)用最廣泛的機(jī)械理解測驗是本納特編制的機(jī)械理解測驗。 【測驗】情商測驗 （三）能力傾向測驗 一般可分為一般能力傾向測驗、特殊職業(yè)能力測驗、心理運(yùn)動機(jī)能測驗等。這方面的能力特征既有單向性 ,又有雙向性 ,還有群體性 。指一個人能否敏銳察覺他人情緒、準(zhǔn)確判斷他人內(nèi)心情感的能力。 ４、自我激勵能力 ,即自勉力。這是情商的基本能力 ,也是情商的基礎(chǔ)指標(biāo) ,是情商綜合指標(biāo)體系中的重要組成部分。既可以個別測驗，也可以團(tuán)體測驗，被廣泛應(yīng)用。 IQ 這個公式就是：IQ=(MA /CA)100。 ② 性格。根據(jù)各項素質(zhì)作用層面的不同，將整個人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分成基本素質(zhì)、職業(yè)相關(guān)素質(zhì)兩大部分。 （ 4）選拔和提升。經(jīng)過多年發(fā)展和探索，目前，從智能、創(chuàng)造性到氣質(zhì)、性格等許多心理素質(zhì)都可以得到量化評價。 2． 人員素質(zhì)的構(gòu)成、筆試 ； 教學(xué) 難點(diǎn)： 1． 常見心理測量工具及其功能 2．筆試、面試的操作 教學(xué)過 程設(shè)計： 教學(xué)方法：課堂講授；案例討論；主題發(fā)言；聲像教學(xué)。 （三）獲取總結(jié) 獲取總結(jié)是人力資源獲取活動的最后一個環(huán)節(jié)，也是獲取工作的最終成果。 第四節(jié) 人力資源獲取的評估 所謂人力資源獲取評估就是對公共部門人員獲取的整個過程進(jìn)行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中一個重要的環(huán)節(jié)。 ２、甄選的方法 現(xiàn)代組織的甄選方法多種多樣，常用的具有代表性的有筆試、面試、心理測驗、評價中心等，見第 5 章人力資源測評。 ２、內(nèi)部招募的來源與方法 內(nèi)部招募對象的主要來源有： 提升 工作調(diào)換或 “平調(diào) ” 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法有： （ 1）布告法 （ 2）推薦法 （ 3）檔案法 （五）外部招募的渠道與策略選擇 １、廣告招募 通過媒體廣告形式向社會功課招募人才是目前運(yùn)用最為廣泛的人員招募方法。 ４、組織對自身形象宣傳政策 良好的組織形象對企業(yè)的招募具有優(yōu)勢。然而無論何種途徑在組織內(nèi)部的職能、業(yè)務(wù)部門在有新員工需求時，應(yīng)向人力資源管理部門提出正式的人員需求表。 （三）態(tài)度目標(biāo)： 通過本章 教學(xué) ，旨在使學(xué) 生 了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標(biāo)體系。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息 ,也能獲得工作的動態(tài)信息。如果根 據(jù)各企業(yè)的具體情況 ,對崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容 ,則可形成一份完整的工作描述與任職說明書。 ３、分析階段 工作分析的第三個階段 ,主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分折。 （ 2）生理要求 :包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度。 （ 三 ）工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用 途。 （二）能力目標(biāo)： 1．會在參與已有資料的基礎(chǔ)上編寫“職務(wù)描述書”與“任職說明書” 運(yùn)用主要的工作分析方法來收集工作分析所需要的資料 （三）態(tài)度目標(biāo)： 本章主要 掌握 人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)――工作分析的基本概念、內(nèi)容與作用，以及工作分析的過程與基本方法。 基本做法： ① 計算人員轉(zhuǎn)移率。 （ 4）配備規(guī)劃 組織內(nèi)部的員工在未來職位上的分配，經(jīng)常是通過安排員工進(jìn)行橫向流動實現(xiàn)的 （ 5）工資規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的步驟和影響因素 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 １、分析人力資源存量狀況 ２、分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件 外部因素 外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、科技環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 組織因素、工作 因素和員工因素 ３、合理選擇預(yù)測人力資源供求狀況的手段 ４、制定人力資源規(guī)劃 ５、設(shè)置人力資源規(guī)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng) （二） 影響人力資源規(guī)劃的因素 １、組織管理者的管理理念 ２、織目標(biāo)的變化 ３、組織形式的變化 ４、員工素質(zhì)的變化 ５、宏觀人事政策的變化 ６、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 ７、勞動力市場的變化 第三節(jié) 人力資源預(yù)測 （一）人力資源需求預(yù)測 １、人力資源需求調(diào)查 人力資源需求調(diào)查項目： （ 1）組織結(jié)構(gòu)設(shè) 置、職位設(shè)置及其必要性； （ 2）現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況； （ 3）未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃 ,生產(chǎn)因素的可能變動情況。 第二章 人力資源規(guī)劃 教學(xué) 目 標(biāo)： （一）知識目 標(biāo)： 1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型； 2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序； 3．掌握人力資源供 、需預(yù)測方法； （二）能力目標(biāo)： 1．會進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測的實務(wù)操作。這在戰(zhàn)爭中表現(xiàn)得最為明顯 ,同樣數(shù)量的軍事人員 ,如果組織松散 ,一盤散沙 ,必然指揮混亂 ,失去戰(zhàn)斗力 。人的運(yùn)動形式是最高級的運(yùn)動形式。 信息是一種資源。 ４、互補(bǔ)增值原理 互補(bǔ)增值原理人作為個體 ,不可能十全十美 ,而是各有長短 ,所謂“金無足赤 ,人無完人。 人力資源管理專職人員的責(zé)任在輔助直線經(jīng)理做好工 作 （一）直線管理者的人力資源管理職責(zé) （ 1）幫助新員工熟悉環(huán)境并對新員工繼續(xù)培訓(xùn) （ 2）對管轄范圍內(nèi)的員工進(jìn)行調(diào)動、安排并提高他們的工作績效 （ 3）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系 （ 4）解釋公司政策和工作程序 （ 5）不斷開發(fā)員工的工作技能 （ 6）創(chuàng)造并維持員工的工作士氣 （二）人力資源部的管理職責(zé) （ 1）建議和參謀 （ 2）服務(wù) （ 3）制定并實施政策 （ 4）維護(hù)員工的利益 第三節(jié) 人力資源管理的歷史 １、科學(xué)管理前階段 工業(yè)革命以前的時期， 包括奴隸制和封建指社會 奴隸制社會：不考慮人的思維能力和獨(dú)立的人格 封建社會：開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理 ２、科學(xué)管理階段 19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初 泰勒的科學(xué)管理理論 ３、人際關(guān)系運(yùn)動階段 20 世紀(jì)二三十年代 梅奧的霍桑實驗 ４、從人事管理到人力資源管理階段 20 世紀(jì)初出現(xiàn)了人事管理部門 (工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改善 ) 20 世紀(jì)下半葉，人事部門 (如何用較少的人力完成較多的工作 )向人力資源管理轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人力資源管理原理 （一）管理人性觀 （二）現(xiàn) 代人力資源管理基本原理 １、系統(tǒng)優(yōu)化原理 系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干 (兩個以上 )有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成 ,并