【正文】 上午休息幾次？ （ 4）第一次休息時間從 ___到 ___ （ 5）第二次休息時間從 ___到 ___ （ 6）上午完成產(chǎn)品 _____件 （ 7）平均多少時間完成一件產(chǎn)品？ （ 8）與同事交談幾次？ 日期： 觀察時間： 工作部門： （ 9）每次交談約 ____分鐘 （ 10）室內(nèi)溫度 _____度 （ 11）抽了幾支香煙？ （ 12）喝了幾次水？ （ 13）什么時候開始午休？ （ 14）出了多少次品？ （ 15）搬了多少原材料？ （ 16）噪音分貝是多少？ 工作分析觀察提綱 （部分） 問卷法 工作分析的量化方法 ?職位分析問卷法（ PAQ） ?職能工作分析法（ FJA） ?關(guān)鍵事件法（ CIT） 關(guān)鍵事件法 由弗拉納根在 1954年發(fā)展起來，其主要原則是認(rèn)定員工與工作有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。 ? 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 :有無矛盾之處；跳槽率等 ? 注明可疑之處。公文處理 管理評價中心 ?管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。 ? 特點(diǎn)： ?目的性、戰(zhàn)略性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性、多樣性 培訓(xùn) VS開發(fā) ? 培訓(xùn)時間較短，開發(fā)時間較長； ? 培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊； ? 培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式 ：為受訓(xùn)人完成整個學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會、報告、作業(yè)、測驗(yàn)等不同的學(xué)習(xí)形式。 ?（ 2）探索階段（ 15～ 24歲）由 3個時期組成： ?試驗(yàn)期（ 15～ 17歲） 人們對自身的興趣、能力以及對職業(yè)的社會價值、就業(yè)機(jī)會都已有考慮，開始以各種方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試； ?過渡期（ 18～ 21歲） 青年開始進(jìn)入勞動力市場，或開始進(jìn)行專門的職業(yè)培訓(xùn)； ?嘗試期（ 22～ 24歲） 青年在這階段差不多選定了自己的工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)。 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論 ? （ 3）職業(yè)生涯初期： ? 典型年齡段：（ 2540歲） ? 主要任務(wù)：學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，學(xué)習(xí)組織規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)與組織，期望未來職業(yè)成功。（與家長與社會的影響相關(guān)） ? 關(guān)鍵：接觸職業(yè)信息、形成職業(yè)觀念和職業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生初步的未來擇業(yè)意向。 ? 第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 ? 績效促進(jìn) 平衡記分卡可以將預(yù)算與戰(zhàn)略相聯(lián)系；通過會議來討論戰(zhàn)略；創(chuàng)建反饋系統(tǒng)的作用則是從活動中獲取原始數(shù)據(jù)，得以支持決策 ? 通過領(lǐng)導(dǎo)來促進(jìn)變革。誘人的頭銜 ? 技能薪酬制度 ? 是一種以技術(shù) 、 能力為基礎(chǔ)的薪酬制度 ? 按照所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級 ，并按照確定的薪酬等級來支付工資 ? 這種薪酬制度在給組織帶來技術(shù)進(jìn)步 、 生產(chǎn)率提高等好處的同時 ， 也會使薪酬費(fèi)用日益增加 ? 與采用崗位薪酬制度的組織相比 ， 采用技能薪酬的組織就面臨較高的經(jīng)營成本 ， 處于競爭的相對劣勢 崗位技能薪酬制度 ? 這種薪酬制度就是將崗位和技能兩者密切聯(lián)系起來 ， 按照崗位規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ， 不同的崗位有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ， 在同一崗位內(nèi)根據(jù)技能又劃分若干等級 ， 每個員工都在本人崗位固定的范疇評定薪酬 ? 這種薪酬制度既考慮到了崗位的不同 ， 也考慮到了技能的不同 ， 能夠更好地貫徹按勞分配 、同工同酬的原則 ， 有益于調(diào)動員工的工作積極性 績效薪酬制度 ? 績效薪酬制度從本意上來說是根據(jù)員工的工作業(yè)績支付薪酬的制度 ， 支付的惟一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率 ? 但是在實(shí)際中 ， 由于績效的定量不易操作 ， 所以除了計(jì)件工資制和提成制 （ 傭金制 ） 外 ， 更多的是依據(jù)員工績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資 績效薪酬制度 ? 1．計(jì)件工資制 ? 計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付的勞動報酬。 ? 它往往不是采有目前可花費(fèi)的現(xiàn)金形式支付，多數(shù)是實(shí)物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是養(yǎng)老金。其基本待遇是失業(yè)保險金及失業(yè)醫(yī)療救助金等的支付。 ? 我國現(xiàn)階段采取的是社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，勞動者在退休以后按月領(lǐng)取一定數(shù)額的養(yǎng)老保險金。 不完全績效薪酬制度 ? 不完去績效薪酬制度包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分 ， 在組織薪酬系統(tǒng)中 ， 由于兩者組成部分所占比例不同 ， 所以會形成不同特點(diǎn)的薪酬模型 ? 主要形式有： ? 高彈性薪酬模型 ? 高穩(wěn)定性薪酬模型 ? 調(diào)和性薪酬模型 薪酬設(shè)計(jì)的程序 ?確定組織薪酬原則和策略 ?進(jìn)行工作分析 ?進(jìn)行工作評價 ?市場薪酬調(diào)查 ?確立薪酬制度結(jié)構(gòu) ?薪酬制度的實(shí)施與修正 員工福利的定義 ?廣義的員工福利包含三個方面：第一，是指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；第二，企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。上級、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位 ? 直接報酬：基本工、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認(rèn)購 ? 平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟 ? 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的定義 ? 不是列舉效標(biāo)，而是描述戰(zhàn)略 ? 將組織與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 * 用于人數(shù)不多的場合 對比評估表A B C D EA + + B C + + +D + + +E + + 評估結(jié) 果中 優(yōu)秀 差 差 中強(qiáng) 制 分 類 法 ? 強(qiáng)制分類法是將員工績效分成若干個 等級。 ? 自我觀主要包含三部分內(nèi)容 ， 共同組成“ 職業(yè)錨 ” 。 ? 這一階段主要任務(wù)有三項(xiàng)： ? 首先是確定最初的職業(yè)取向； ? 其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向； ? 最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。勞動者將退出工作領(lǐng)域，成為職業(yè)活動的旁觀者。 ? 嘗試期： 11～ 17歲，由少年向青年過渡的時期，生理和心理各方面都在迅速變化。 ? 與工作分析不同 – 確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。有研究表明，用評價中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理多 50%。投射法 特殊能力測試 ?知識技能測試 ? 判斷應(yīng)聘者是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。 工作實(shí)踐法 把職位描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者3 . 職位分析人員要逐字逐句地檢查整個職位描述, 并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記訪談法 職位分析的程序 ? 你所做的是一種什么樣的工作 ? ? 你所在職位的主要工作是什么 ? 你又是如何做的呢 ? ? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同 ? ? 做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能 ? 它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ ? 你都參與了什么活動 ? ? 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么 ? ? 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ ? 你真正參與的活動都包括哪些？ ? 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？ ? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的 ? ? 工作對安全和健康的影響如何 ? ? 在工作中你的身體可能會受到傷害嗎 ? 你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎 ? 訪談的典型提問方式 觀察法 ?工作規(guī)范 ?又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的人員必須具備的生理要求和心理要求。 工作 VS崗位 VS職位 ? 工作就是具體的職責(zé)，如“每天清洗床單”，“每天及時將信函發(fā)放到各部門”等 ? 崗位是提連續(xù)的工作所形成的空缺，即每個崗位就形成了一個空缺； ? 職位是將相似、相近的崗位進(jìn)行歸納。 ?whom:為誰做，即客戶是誰。 組織戰(zhàn)略的管理過程 ?組織戰(zhàn)略分析 ?組織戰(zhàn)略選擇 ?組織戰(zhàn)略實(shí)施與控制 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段。而不是把人作為一種“工具”，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益，關(guān)注“人＋事”，既關(guān)注事，更關(guān)注人 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 對員工的態(tài) 度 1. 員工是被動的 2. 員工僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)要素 3. 企業(yè)管理員工 1. 員工是主動的 2. 員工是企業(yè)發(fā)展的 寶貴資源 3. 企業(yè)與員工互相匹配，共同發(fā)展 管理目 標(biāo) 服務(wù)于員工，支持員工，提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度 提高員工的總體素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心人才。Human Resource Management 什么是人力資源？ ? 人力資源是指推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展 的人的勞動能力。直接形成企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的總體優(yōu)勢 管理戰(zhàn)略 1. 將企業(yè)文化灌輸入員工頭腦 2. 使員工理解并較好的執(zhí)行企業(yè)任務(wù)方針與政策 1. 將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為 2. 讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略 21世紀(jì) HR管理面臨的挑戰(zhàn) ? 全球化 要求 HR專家把握六種關(guān)鍵技能：管理競爭、適應(yīng)復(fù)雜性、把握變化、在干中學(xué)習(xí)、完善組織行為、以人為中心進(jìn)行管理。它是一種主旨在于充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。 ? 因此，一個職位可能由一個或幾個甚至無數(shù)個崗位所組成，如“機(jī)加工”職位，可能由“車工、銑工、磨工、鏜工”等組成；一個崗位則由無數(shù)份工作所組成，如“文員”的工作就包括“打字、接聽電話、收發(fā)文件、整理資料”等許多份工作組成。 工作描述 ?工作名稱 ?工作活動和工作程序 ?物理環(huán)境 ?社會環(huán)境 ?聘用條件 工作描述 ?一般要求 ?生理要求 ?心理要求 工作分析的作用 ? 工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) ?基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)（因崗設(shè)人） ?基于能力的工作設(shè)計(jì)（因人設(shè)崗） ?基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)（人崗合一） ? 工作分析有助于選拔和任用合格人員 ? 工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃 ? 工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) ? 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平薪酬 ? 工作分析有助于整合人力資源管理的各項(xiàng)功能 工作分析是人力資源管理的 理論 基礎(chǔ)，首要職能 薪酬是人力資源管理的 實(shí)踐 基礎(chǔ) 工作分析的原則 ?目標(biāo)明確原則 ?分工協(xié)作原則 ?標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則 ?流程合理原則 ?責(zé)權(quán)分明原則 工作分析的流程 ? 前期準(zhǔn)備階段 ?確定工作分析的目的 ?確定并培訓(xùn)工作分析參與者 ?選擇工作分析的方法和工具 ?與組織中有關(guān)成員進(jìn)行溝通 ? 調(diào)查收集階段 ? 分析匯總階段 ?分析工作信息 ?編寫工作說明書 ? 控制運(yùn)用階段 工作分析信息搜集的方法 ? 工作日志法 ? 訪談法 ? 觀察法 ? 問卷法 ? 工作實(shí)踐法 ? 關(guān)鍵事件法 工作日志法 ? 工作日志法，指的是是由從事某一工作的員工按照時間順序詳細(xì)記下在一定期間內(nèi)所從事的各項(xiàng)工作活動或者任務(wù)以及消耗的時間，有時還包括自己的工作感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)工作分析的一種方法。優(yōu)點(diǎn) ：較準(zhǔn)確；少主觀影響；易核查。 優(yōu)點(diǎn) ：第一手資料。 ? 審查簡歷中的邏輯性。綜合知識測試 心理實(shí)驗(yàn)室法 在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。 ? 可采用的方法 – 調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法 個人層面培訓(xùn)需求分析 ? 目的 – 了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)。 ? 現(xiàn)實(shí)期： 17歲以后，處于這個年齡段的青年，即將步入社會。 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展階段理論 ? （ 1）職業(yè)準(zhǔn)備： ? 典型年齡段：（ 018歲） ? 主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想像力，評估不同的職業(yè)，選擇第一份工作，接受必需的教育。