【導(dǎo)讀】授課班級(jí)：人力資源管理專(zhuān)業(yè)0727班、人力資源管理高職專(zhuān)業(yè)0505班。１、了解和掌握人力資源管理的有關(guān)概念、方法及原理；聘與選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等核心工作；３、運(yùn)用所學(xué)理論和技術(shù)分析企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。1．了解人力資源的特征和在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用；的基本知識(shí)，它是進(jìn)一步學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。生產(chǎn)過(guò)程中的一切要素稱(chēng)為資源。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的。力資源，它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。這是國(guó)家人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反。與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對(duì)于社。主要是數(shù)量觀念。動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。說(shuō),它既是生產(chǎn)者,又是消費(fèi)者。人力資源在使用過(guò)程中,有一個(gè)可持續(xù)開(kāi)發(fā),豐富再

　　

【正文】 檢查進(jìn)行；另一方面則是通過(guò)設(shè)計(jì)各種測(cè)試儀器或工具來(lái)進(jìn)行。 （ 1）機(jī)械能力與空間能力測(cè)驗(yàn)。 應(yīng)用最廣泛的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)是本納特編制的機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)包括明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)書(shū)面形狀測(cè)驗(yàn)以及還有差異能力測(cè)驗(yàn)中的空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)。 （ 2）感知能力測(cè)驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)。 國(guó)外常用的運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)還有明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、克洛弗德小部件靈活性測(cè)驗(yàn)等多個(gè)量表。 （ 3）身體體能測(cè)驗(yàn)。 在我國(guó)公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一重要科目。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的一種。行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，它專(zhuān)門(mén)用來(lái)測(cè)查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的 —系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。 （四）人格測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn)是為了解人的人格差異所作的測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)主要是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對(duì)人員的知識(shí)、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考查其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。 人 格測(cè)驗(yàn)也因心理學(xué)家對(duì)人格不同的定義有不同的測(cè)量，主要可分為自陳式問(wèn)卷調(diào)查法、投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法、情境測(cè)驗(yàn)法、社會(huì)測(cè)量法及有關(guān)興趣、氣質(zhì)等的單項(xiàng)測(cè)驗(yàn)方法。下面主要介紹前三種。 １、《卡特爾 16 項(xiàng)人格因素測(cè)驗(yàn)》 (16PF) 開(kāi)發(fā)者：每個(gè)伊利諾斯州立大學(xué)教授卡特爾 適用于 16 歲以上的青年和成年人 題目的形式為 “折衷是非型 ”，分為 16 個(gè)量表，分別測(cè)量卡特爾的 16 種根源特質(zhì)。 ２、《明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)》 (MMPI) 開(kāi)發(fā)者：明尼蘇達(dá)多大學(xué)教授赫茲威和莫利金 MMPI 采用經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)法編制 ，能夠明顯區(qū)別心理正常組和心理異常組 共有 566 道題目，其中 16 道題目是重復(fù)性的題目，用以檢查被試反映的一致性和回答是否認(rèn)真 題目的形式為 “折衷是非型 ” 適用于 16 歲以上的成年人，要求具有小學(xué)以上的文化程度 ３、《加州人格問(wèn)卷》 (CPI) 開(kāi)發(fā)者：加州大學(xué)的教授高夫 該問(wèn)卷的一半題目來(lái)自于 MMPI，另一半反映正常青少年和成年人的個(gè)性 CPI 與 MMPI 的不同之處在于它更強(qiáng)調(diào)正常 適用于 12~70 歲有一定文化程度的人 CPI 有 480 道題目，分成 18 個(gè)分量表，分別測(cè)量四大人格維度：人際關(guān)系適應(yīng)能力、社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心和價(jià)值觀；成就潛能和智能效率；個(gè)人工作態(tài)度及傾向 ４、《艾森克人格問(wèn)卷》 (EPQ) 開(kāi)發(fā)者：倫敦大學(xué)的艾森克教授 共 90 個(gè)題目，分屬 4 個(gè)分量表：內(nèi)外傾、情緒穩(wěn)定性、精神質(zhì)和效度量表 ５、《愛(ài)德華個(gè)性偏好量表》 (EPPS) 開(kāi)發(fā)者：美國(guó)心理學(xué)家愛(ài)德華 EPPS 是根據(jù)莫里的需要理論編制的，調(diào)查人的 15 種基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等 ６、《主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)》 (TAT) 著名的人格投射測(cè)驗(yàn)，由莫瑞及摩根創(chuàng)制，以莫瑞的需要理論為基礎(chǔ)。 測(cè)驗(yàn)包括 30 張內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求受測(cè)者就圖片上呈現(xiàn)的人物線(xiàn)索編制故事情節(jié)。從故事情節(jié)中 “投射 ”出個(gè)人的情感、態(tài)度、需要和價(jià)值觀 第三節(jié) 面試 面試是指由一個(gè)或多個(gè)面試官主持的，以搜集求職者信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備雇傭資格為目的的面對(duì)面的對(duì)話(huà)過(guò)程。 （一）面試在招聘中的重要性 充分依靠專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧 能夠全方位地考察應(yīng)聘者 是群體智慧的結(jié)晶 （二）面試中要考察的具體要素 ① 智力要素 ② 動(dòng)機(jī)要素 ③ 個(gè)性要素 ④ 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要素 （三）面試的特點(diǎn)： 以觀察和談話(huà)為主要溝通工具 面部表情的觀察 身體動(dòng)作的觀察 面試的內(nèi)容具有隨機(jī)性 因工作崗位不同而無(wú)法固定 因應(yīng)聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同 因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同 雙向溝通 （四）造成面試偏差的常見(jiàn)因素 ① 第一印象和首因效應(yīng) ② 負(fù)面信息擴(kuò)大化 ③ 對(duì)崗位信息不明 ④ 順序效應(yīng) ⑤ 身體語(yǔ)言的影響 ⑥ 其他因素 （五）面試的分類(lèi) １、非定向面試。在非定向面試中，面試官可以想到哪兒?jiǎn)柕侥膬?，面試沒(méi)有固定的模式或要求，談話(huà)可以向各個(gè)方向隨機(jī)展開(kāi)。 ２、定向面試，也稱(chēng)為結(jié)構(gòu)化面試。在定向面試中，經(jīng)常使用一種 “結(jié)構(gòu)化面試表 ”，在表中列出了所有重要的問(wèn)題，雖然并不一定適用于所有的情況，但是有了這張表基本可以使得所有的面試官在提問(wèn)時(shí)不至于遺漏重要的項(xiàng)目。 ３、情景面試。在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上 ，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，向面試者提出與工作密切相關(guān)的問(wèn)題。 ４、系列式面試。在錄用決策之前，求職者先后接受數(shù)個(gè)不同面試官的面試。 ５、小組面試。由幾個(gè)面試官組成的面試小組共同對(duì)候選人進(jìn)行面試。 ６、壓力面試。壓力面試的目標(biāo)是確定求職者應(yīng)對(duì)工作壓力的能力。 第四節(jié) 評(píng)價(jià)中心 （一）評(píng)價(jià)中心的含義與特點(diǎn) １、評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心 (Assessment Center)以測(cè)評(píng)被試的操作能力和管理素質(zhì)所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活 動(dòng)。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式和技術(shù)。評(píng)價(jià)中心源于情景模擬方法，是在情景模擬方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，但它又不同于情景模擬方法，情景模擬是評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容之一。 ２、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) （ 1）綜合性。 （ 2）動(dòng)態(tài)性。 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化。 （ 4）全面性。 （ 5）預(yù)測(cè)性。 （ 6）形象逼真性。 （ 7）成本高。 （二）評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法 １、情景模擬 情景模擬是指根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù) ,編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目 ,將被 試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中 ,要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題 ,用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。 ２、公文處理 公文處理又稱(chēng) “文件筐 ”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心應(yīng)用頻率最高的一種測(cè)評(píng)形式，是對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。 ３、小組討論 小組討論中典型的形式是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這是評(píng)價(jià)中心常用的一種形式。此外還有有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 ４、管理游戲 管理游戲是一種以完成某種 “實(shí)際工作任務(wù) ”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)被試的實(shí)際管理能力。 ５、角色扮演 角色扮演就是要求被試扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù) ,以此來(lái)觀察其表現(xiàn) ,了解其心理素質(zhì)，測(cè)評(píng)其人際關(guān)系處理能力的一種測(cè)試方法。 ６、其他形式 （ 1）面談模擬。面談模擬是一種特殊的情景模擬，要求被試與另一個(gè)下屬、同事或顧客進(jìn)行對(duì)等性的談話(huà)。 （ 2）事實(shí)判斷。通過(guò)事實(shí)判斷可以考察被試搜集信息、把握事實(shí)的能力，測(cè)試被試分析問(wèn)題的能力、理解判斷能力以及社會(huì)知覺(jué)能力，還可以考察被試的決策能力和對(duì)壓力的容忍能力。 （ 3）書(shū)面案例分析。先讓被試閱 讀一些關(guān)于組織的材料，然后向組織的高層管理部門(mén)提交分析報(bào)告和建議。 （ 4）即席演講。即席演講是指給被試一個(gè)題目 ,讓被試稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行演講 ,以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 本章小結(jié)： 人員素質(zhì)概念及構(gòu)成 心理測(cè)評(píng) 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 管理評(píng)價(jià)中心 習(xí)題： 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型。 人員素質(zhì)的構(gòu)成。 試解釋素質(zhì)冰山模型。 請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。 請(qǐng)為 “人力資源管理招聘專(zhuān)員工 ”設(shè)計(jì)一組結(jié)構(gòu)化面試題目。 管理評(píng)價(jià)中心有哪幾種？ 關(guān) 于智商、情商和逆商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？ 第六章 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 教 學(xué) 目 標(biāo) ： （一）知識(shí)目標(biāo)： 1. 了解員工培訓(xùn)的定義、實(shí)質(zhì)和在企業(yè)發(fā)展中的作用 2. 了解員工培訓(xùn)的目標(biāo)和原則 3. 了解如何進(jìn)行員工培訓(xùn)的需求分析 4. 了解員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)效果測(cè)定 5. 了解企業(yè)培訓(xùn)常用的方法 （二）能力目標(biāo)： 有關(guān)培訓(xùn)方案的制訂。 （三） 態(tài)度目標(biāo)： 通過(guò)本章學(xué)習(xí)，要求了解掌握員工培訓(xùn)的基本知識(shí)和程序。 教學(xué) 重點(diǎn)： 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ； 培訓(xùn)需求分析 ； 培訓(xùn)方法 ； 生涯理論 。 教學(xué) 難點(diǎn)： 三維學(xué)習(xí)立方體 。 教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)： 教學(xué)方法：?jiǎn)l(fā)式教學(xué)法 、 參與式教學(xué)法 和 互動(dòng)式教學(xué)法 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述 （一） 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)由組織有計(jì)劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識(shí)、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績(jī)效、員工和組織共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)活動(dòng)。 １、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義 （ 1）工作和勞動(dòng)力的變化； （ 2）提高競(jìng)爭(zhēng)力和效率； （ 3）為組織節(jié)省成本； （ 4）維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)； （ 5）組織類(lèi)型向?qū)W習(xí)型演變。 ２、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo) （ 1）促進(jìn)員工的道德尤其是職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度； （ 2）增加員工的知識(shí)含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和組織人力資源的增值，達(dá)到雙增值，雙受益； （ 3）使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范，有利于規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行； （ 4）讓員工理解和認(rèn)同企業(yè)文化，促進(jìn)員工個(gè)人和組織的不斷發(fā)展； （ 5）在培 訓(xùn)中挑選，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。 （二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原理來(lái)自于培訓(xùn)理論的基礎(chǔ) ——社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：學(xué)習(xí)不能僅僅依賴(lài)于經(jīng)驗(yàn)，而是更應(yīng)通過(guò)信息處理、立即行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來(lái)學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象：在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)對(duì)象還是表現(xiàn)出明顯的共性，如學(xué)習(xí)初期進(jìn)步顯著；學(xué)習(xí)一的段時(shí)間后，學(xué)習(xí)效果出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象；過(guò)了這段時(shí)間，又呈現(xiàn)進(jìn)步態(tài)勢(shì)。 出現(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)期的主要原因是，學(xué)習(xí)過(guò)程遵從收益遞減規(guī)律，減弱了培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)積極性；隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)步，學(xué)員們要經(jīng)歷 一個(gè)將不同技能結(jié)合在一起的、比較復(fù)雜的整和過(guò)程，這種學(xué)習(xí)上的深化需要一種與原來(lái)不同的指導(dǎo)方式。 （三）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的分類(lèi) 第二節(jié) 、培訓(xùn)需求分析 （一）培訓(xùn)需求分析的含義及重要性 培訓(xùn)需求分析是指正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過(guò)程。 培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施基礎(chǔ)之一。 （二）培訓(xùn)需求分 析的內(nèi)容 １、組織層面分析 組織層面分析主要集中在組織的使命和工作崗位方面。 ２、任務(wù) (能力 )分析 任務(wù) (能力 )分析是指根據(jù)從組織層面分析獲得所需信息，評(píng)估在能夠?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，確定完成這些任務(wù)需要的能力。 ３、個(gè)人培訓(xùn)需求分析 關(guān)鍵問(wèn)題是：如何確定員工能力的不足或與工作要求的能力的差距。 （三）員工需求分析的方法 １、整體分析法 整體分析法是從組織的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。 整體分析法一般從分析 反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)開(kāi)始，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境、利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等。 ２、任務(wù)分析法 任務(wù)分析法也稱(chēng)工作分析法或工作盤(pán)點(diǎn)法。 進(jìn)行任務(wù)分析時(shí)，通常使用工作說(shuō)明書(shū)和任職說(shuō)明書(shū)，或者工作任務(wù)分析記錄表。 ３、觀察分析法