【導讀】授課班級：人力資源管理專業(yè)0727班、人力資源管理高職專業(yè)0505班。１、了解和掌握人力資源管理的有關(guān)概念、方法及原理；聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)等核心工作；３、運用所學理論和技術(shù)分析企業(yè)的人力資源管理問題。1．了解人力資源的特征和在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用；的基本知識，它是進一步學習的基礎(chǔ)。生產(chǎn)過程中的一切要素稱為資源。一個國家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的。力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。這是國家人力資源總體素質(zhì)的指標，是反。與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對于社。主要是數(shù)量觀念。動年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。說,它既是生產(chǎn)者,又是消費者。人力資源在使用過程中,有一個可持續(xù)開發(fā),豐富再

　　

【正文】 檢查進行；另一方面則是通過設(shè)計各種測試儀器或工具來進行。 （ 1）機械能力與空間能力測驗。 應(yīng)用最廣泛的機械理解測驗是本納特編制的機械理解測驗。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測驗包括明尼蘇達空間關(guān)系測驗、明尼蘇達機械拼合測驗、明尼蘇達書面形狀測驗以及還有差異能力測驗中的空間關(guān)系測驗。 （ 2）感知能力測驗和運動能力測驗。 國外常用的運動能力測驗還有明尼蘇達操作速度測驗、克洛弗德小部件靈活性測驗等多個量表。 （ 3）身體體能測驗。 在我國公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測驗是一重要科目。行政職業(yè)能力傾向測驗是職業(yè)能力傾向測驗的一種。行政職業(yè)能力傾向測驗是一種標準化的心理測驗，它專門用來測查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的 —系列心理潛能，進而預(yù)測應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。 （四）人格測驗 人格測驗是為了解人的人格差異所作的測驗。應(yīng)用人格測驗主要是為了考察人格特點與工作行為的關(guān)系，有助于在對人員的知識、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進一步考查其工作動機、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。 人 格測驗也因心理學家對人格不同的定義有不同的測量，主要可分為自陳式問卷調(diào)查法、投射技術(shù)測驗法、情境測驗法、社會測量法及有關(guān)興趣、氣質(zhì)等的單項測驗方法。下面主要介紹前三種。 １、《卡特爾 16 項人格因素測驗》 (16PF) 開發(fā)者：每個伊利諾斯州立大學教授卡特爾 適用于 16 歲以上的青年和成年人 題目的形式為 “折衷是非型 ”，分為 16 個量表，分別測量卡特爾的 16 種根源特質(zhì)。 ２、《明尼蘇達多相人格測驗》 (MMPI) 開發(fā)者：明尼蘇達多大學教授赫茲威和莫利金 MMPI 采用經(jīng)驗標準法編制 ，能夠明顯區(qū)別心理正常組和心理異常組 共有 566 道題目，其中 16 道題目是重復性的題目，用以檢查被試反映的一致性和回答是否認真 題目的形式為 “折衷是非型 ” 適用于 16 歲以上的成年人，要求具有小學以上的文化程度 ３、《加州人格問卷》 (CPI) 開發(fā)者：加州大學的教授高夫 該問卷的一半題目來自于 MMPI，另一半反映正常青少年和成年人的個性 CPI 與 MMPI 的不同之處在于它更強調(diào)正常 適用于 12~70 歲有一定文化程度的人 CPI 有 480 道題目，分成 18 個分量表，分別測量四大人格維度：人際關(guān)系適應(yīng)能力、社會化、成熟度、責任心和價值觀；成就潛能和智能效率；個人工作態(tài)度及傾向 ４、《艾森克人格問卷》 (EPQ) 開發(fā)者：倫敦大學的艾森克教授 共 90 個題目，分屬 4 個分量表：內(nèi)外傾、情緒穩(wěn)定性、精神質(zhì)和效度量表 ５、《愛德華個性偏好量表》 (EPPS) 開發(fā)者：美國心理學家愛德華 EPPS 是根據(jù)莫里的需要理論編制的，調(diào)查人的 15 種基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等 ６、《主題統(tǒng)覺測驗》 (TAT) 著名的人格投射測驗，由莫瑞及摩根創(chuàng)制，以莫瑞的需要理論為基礎(chǔ)。 測驗包括 30 張內(nèi)容頗為曖昧的圖片，要求受測者就圖片上呈現(xiàn)的人物線索編制故事情節(jié)。從故事情節(jié)中 “投射 ”出個人的情感、態(tài)度、需要和價值觀 第三節(jié) 面試 面試是指由一個或多個面試官主持的，以搜集求職者信息和評價求職者是否具備雇傭資格為目的的面對面的對話過程。 （一）面試在招聘中的重要性 充分依靠專家的知識、經(jīng)驗和智慧 能夠全方位地考察應(yīng)聘者 是群體智慧的結(jié)晶 （二）面試中要考察的具體要素 ① 智力要素 ② 動機要素 ③ 個性要素 ④ 知識和經(jīng)驗要素 （三）面試的特點： 以觀察和談話為主要溝通工具 面部表情的觀察 身體動作的觀察 面試的內(nèi)容具有隨機性 因工作崗位不同而無法固定 因應(yīng)聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同 因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同 雙向溝通 （四）造成面試偏差的常見因素 ① 第一印象和首因效應(yīng) ② 負面信息擴大化 ③ 對崗位信息不明 ④ 順序效應(yīng) ⑤ 身體語言的影響 ⑥ 其他因素 （五）面試的分類 １、非定向面試。在非定向面試中，面試官可以想到哪兒問到哪兒，面試沒有固定的模式或要求，談話可以向各個方向隨機展開。 ２、定向面試，也稱為結(jié)構(gòu)化面試。在定向面試中，經(jīng)常使用一種 “結(jié)構(gòu)化面試表 ”，在表中列出了所有重要的問題，雖然并不一定適用于所有的情況，但是有了這張表基本可以使得所有的面試官在提問時不至于遺漏重要的項目。 ３、情景面試。在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上 ，根據(jù)工作說明書，向面試者提出與工作密切相關(guān)的問題。 ４、系列式面試。在錄用決策之前，求職者先后接受數(shù)個不同面試官的面試。 ５、小組面試。由幾個面試官組成的面試小組共同對候選人進行面試。 ６、壓力面試。壓力面試的目標是確定求職者應(yīng)對工作壓力的能力。 第四節(jié) 評價中心 （一）評價中心的含義與特點 １、評價中心的含義 評價中心 (Assessment Center)以測評被試的操作能力和管理素質(zhì)所進行的一系列標準化活 動。評價中心是一種綜合、全面的測評方式和技術(shù)。評價中心源于情景模擬方法，是在情景模擬方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但它又不同于情景模擬方法，情景模擬是評價中心的內(nèi)容之一。 ２、評價中心的特點 （ 1）綜合性。 （ 2）動態(tài)性。 （ 3）標準化。 （ 4）全面性。 （ 5）預(yù)測性。 （ 6）形象逼真性。 （ 7）成本高。 （二）評價中心的主要評價方法 １、情景模擬 情景模擬是指根據(jù)被試可能擔任的職務(wù) ,編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目 ,將被 試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中 ,要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題 ,用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。 ２、公文處理 公文處理又稱 “文件筐 ”測驗，是評價中心應(yīng)用頻率最高的一種測評形式，是對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。 ３、小組討論 小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導小組討論，這是評價中心常用的一種形式。此外還有有領(lǐng)導小組討論。 ４、管理游戲 管理游戲是一種以完成某種 “實際工作任務(wù) ”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評被試的實際管理能力。 ５、角色扮演 角色扮演就是要求被試扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù) ,以此來觀察其表現(xiàn) ,了解其心理素質(zhì)，測評其人際關(guān)系處理能力的一種測試方法。 ６、其他形式 （ 1）面談模擬。面談模擬是一種特殊的情景模擬，要求被試與另一個下屬、同事或顧客進行對等性的談話。 （ 2）事實判斷。通過事實判斷可以考察被試搜集信息、把握事實的能力，測試被試分析問題的能力、理解判斷能力以及社會知覺能力，還可以考察被試的決策能力和對壓力的容忍能力。 （ 3）書面案例分析。先讓被試閱 讀一些關(guān)于組織的材料，然后向組織的高層管理部門提交分析報告和建議。 （ 4）即席演講。即席演講是指給被試一個題目 ,讓被試稍作準備后按題目要求進行演講 ,以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 本章小結(jié)： 人員素質(zhì)概念及構(gòu)成 心理測評 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 管理評價中心 習題： 簡述人員素質(zhì)測評的類型。 人員素質(zhì)的構(gòu)成。 試解釋素質(zhì)冰山模型。 請闡述面試在招聘工作中的地位。 請為 “人力資源管理招聘專員工 ”設(shè)計一組結(jié)構(gòu)化面試題目。 管理評價中心有哪幾種？ 關(guān) 于智商、情商和逆商，你認為哪一項對事業(yè)成功的影響更大？ 第六章 員工的培訓與開發(fā) 教 學 目 標 ： （一）知識目標： 1. 了解員工培訓的定義、實質(zhì)和在企業(yè)發(fā)展中的作用 2. 了解員工培訓的目標和原則 3. 了解如何進行員工培訓的需求分析 4. 了解員工培訓的內(nèi)容和培訓效果測定 5. 了解企業(yè)培訓常用的方法 （二）能力目標： 有關(guān)培訓方案的制訂。 （三） 態(tài)度目標： 通過本章學習，要求了解掌握員工培訓的基本知識和程序。 教學 重點： 社會學習理論 ； 培訓需求分析 ； 培訓方法 ； 生涯理論 。 教學 難點： 三維學習立方體 。 教學過程設(shè)計： 教學方法：啟發(fā)式教學法 、 參與式教學法 和 互動式教學法 。 教學內(nèi)容： 第一節(jié) 員工培訓與開發(fā)概述 （一） 員工培訓與開發(fā)的意義 員工培訓與開發(fā)由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進知識、能力、態(tài)度和行為，達到提高組織工作績效、員工和組織共同發(fā)展的目的而進行的、系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動。 １、員工培訓與開發(fā)的意義 （ 1）工作和勞動力的變化； （ 2）提高競爭力和效率； （ 3）為組織節(jié)省成本； （ 4）維持穩(wěn)定的工作標準； （ 5）組織類型向?qū)W習型演變。 ２、員工培訓與開發(fā)的目標 （ 1）促進員工的道德尤其是職業(yè)道德的提高，改進員工的工作態(tài)度； （ 2）增加員工的知識含量和技術(shù)水平，改進工作質(zhì)量，提高工作效率，促進員工人力資本和組織人力資源的增值，達到雙增值，雙受益； （ 3）使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責與工作規(guī)范，有利于規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行； （ 4）讓員工理解和認同企業(yè)文化，促進員工個人和組織的不斷發(fā)展； （ 5）在培 訓中挑選，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。 （二）培訓與開發(fā)的原理 培訓與開發(fā)的原理來自于培訓理論的基礎(chǔ) ——社會學習理論。社會學習理論認為：學習不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應(yīng)通過信息處理、立即行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學習。 學習的高原平臺現(xiàn)象：在培訓過程中，培訓對象還是表現(xiàn)出明顯的共性，如學習初期進步顯著；學習一的段時間后，學習效果出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象；過了這段時間，又呈現(xiàn)進步態(tài)勢。 出現(xiàn)學習平臺期的主要原因是，學習過程遵從收益遞減規(guī)律，減弱了培訓對象的學習積極性；隨著學習的進步，學員們要經(jīng)歷 一個將不同技能結(jié)合在一起的、比較復雜的整和過程，這種學習上的深化需要一種與原來不同的指導方式。 （三）員工培訓與開發(fā)的分類 第二節(jié) 、培訓需求分析 （一）培訓需求分析的含義及重要性 培訓需求分析是指正式運作培訓活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓方式的過程。 培訓需求分析既是確定培訓目標、培訓計劃的前提條件，也是進行培訓評估的實施基礎(chǔ)之一。 （二）培訓需求分 析的內(nèi)容 １、組織層面分析 組織層面分析主要集中在組織的使命和工作崗位方面。 ２、任務(wù) (能力 )分析 任務(wù) (能力 )分析是指根據(jù)從組織層面分析獲得所需信息，評估在能夠?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，確定完成這些任務(wù)需要的能力。 ３、個人培訓需求分析 關(guān)鍵問題是：如何確定員工能力的不足或與工作要求的能力的差距。 （三）員工需求分析的方法 １、整體分析法 整體分析法是從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標為依據(jù)確定組織培訓需求的方法。 整體分析法一般從分析 反映組織經(jīng)營狀況的指標開始，如經(jīng)營環(huán)境、利潤率、投資回報率等。 ２、任務(wù)分析法 任務(wù)分析法也稱工作分析法或工作盤點法。 進行任務(wù)分析時，通常使用工作說明書和任職說明書，或者工作任務(wù)分析記錄表。 ３、觀察分析法