【正文】 教學 重點： 1． 人員素質的基本概念 。 你認為應怎樣進行招聘工作的評估？ 外部招募的方 式有哪些？試比較。 ２、錄用人員質量評估 錄用人員的質量實際上是錄用者與其應聘的職位所要求的知識技能的 符合程度，應根據工作分析中的要求來對錄用人員進行等級排列。很顯然，獲取成本總成本與單位成本越低越好。然而此法如果應用得好，用人單位不僅可以得到理想的人選，而且可以節(jié)省有關費用。 １、單一預測的決策模式 單一預測的決策模式是從多個應聘者中為某一職位或某類性質相似的職位選擇一個或若干個任職者的決策模式。求職申請表作為一種有用的人員甄選工具，已受到越來越多的重視。 ３、校園招募 校園招募的優(yōu)勢： ① 大學是以系和專業(yè)為單位的，很容易找到某個特定領域的專門人才 ② 大學生的可錄用率較高 ③ 有校方的協(xié)助和參與，組織工作相對容易，節(jié)省了大量的宣傳廣告費用 ④ 具有良好的社會效應，走進校園，實際上是企業(yè)和學校雙方的宣傳良機 企業(yè)校園招募的主要原因： 大學畢業(yè)生具有文化易塑性 目前看來，大學畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|的人 群 校園招募的注意點： 選派能力較強的招聘人員，因為大學生一般比較著重企業(yè)形象 對申請人的答復要及時，否則會對申請人來公司服務的決心產生消極影響 大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現有雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現出公平、誠實和人性化 ４、電子招募 ５、職業(yè)中介機構招募 定義：委托專門從事職業(yè)介紹和協(xié)調的專業(yè)機構進行人員招募的方式。 IBM、 HP 等公司的 CEO 則更多的外部的 “空降 ”。具體結合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及 組織在勞動力市場上的相對位置等因素。 研究表明：制定了正當雇傭政策程序的組織比實行自由雇傭政策的組織更富有吸引力。 （三）組織優(yōu)劣勢分析 １、組織是否提供 “內部晉升機制 ” 內部晉升機制：組織的各層職位均由內部人員晉升填補，而不由外部招募。在大型組織中，一般通過正式的戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃完成職位配置需求分析這一規(guī)劃性工作，在中小型組織中則通過一些非正式的渠道完成這一過程。 教學過程設計： 教學方法： 啟發(fā)式教學法 、 互動式教學法 和 案例討論 。（評估指標體系） (二 )能力目標： 模擬場景進行員工招聘測試和招聘面試。企業(yè)中常用的是現場實驗法。 在大量收集這些關鍵事件以后 ,再對它們進行分類 ,總結出該工作的關鍵特征和行為要求。 ３、面談法 面談法是工作分析中大量運用的一種方法 ,盡管它不如問卷調查法那樣具有完善的結構 ,但是這種方法由于能面對面地交換信息 ,可對對方的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解，因此 ,它有問卷調查法無可替代的作用。但是 ,崗位責任制只規(guī)定了工作的責任與任務 ,沒有規(guī)定該工作的其他要求 ,如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等。 第三節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的方法 西方發(fā)達國家經過人力資源專家與企業(yè)的共同努力 ,已經形成許多較為成熟的方法 ,如以工作 為中心和以人為中心的方法。 ２、調查 階段 工作分析的第二個階段 ,主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查。 第二節(jié) 工作 (崗 位 )分 析的程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程 ,這個過程可以分為四個階段 :準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。 （ 1）一般要求 :包括年齡、性別、學歷、工作經驗。 １、工作描述 工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點 ,主要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。 工作崗位分析是崗位調查、崗位分析、崗位評價和崗位分等等項活動的總稱。 教學過程設計： 教學方法：參與式教學法 、 課堂講授 和 主題發(fā)言 等。具體要了解掌握： 1．了解工作分析的內容、作用； 2．掌握工作分析的概念、過程與基本方法。 （ 2）對供過于求的人力資源，可以有針對性地進行專門培訓，提高他們的工作技能，使他們轉變?yōu)榻M織所需要的更高一級的人才，充實到相應的崗位上去。 （ 4）馬爾科夫模型 馬爾科夫模型是預測組織在各時段上各類人員的分布狀況 基本思想：找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測為了人力資源變化的趨勢。 c、統(tǒng)計方法 通過假設許多內外部的影響因素或者相互之間有內在的可以用數學語言描述的邏輯關系情況下，根據與人力資源相關懂得各種因素的具體情況建立一個數學模型，預測其發(fā)展變化的一種定量的方法。 （ 3）培訓開發(fā)規(guī)劃 為了 組織的中長期發(fā)展所需補充的空缺職位而事先制定的儲備人才計劃，也是為了更好地使員工與工作崗位相適應而進行的一系列的策劃工作。 教學 重點 ： 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃的方法 教學 難點 ： 人員替代法 教學過程設計： 教學方法： 案例教學法、 啟發(fā)式教學法、 聲像教學 法。 試析人力資源管理的基本原理。其實質是建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構和自我發(fā)展、自 我調節(jié)、自我控制、自我適應的充滿生機活力的管理體制。 把自然界的同素異構原理 移植到人力資源開發(fā)與管理領域 ,意指同樣數量的人 ,用不同的組織網絡連結起來 ,形成不同的權責結構和協(xié)作關系 ,可以取得完全不同的效果。為什么有的人年少志高 ,才華橫溢；有的人年華虛度 ,碌碌無為；有的人功高蓋世而虛懷若谷；有的人略有所得便目空一切；有的人幾經艱險仍泰然自若；有的人稍遇挫折便心灰意冷 ……研究一下其在主觀能動性上的差異便一清二楚了。人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復合體。信息是人才成長的營養(yǎng)液 ,是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質的基本條件。 ８、信息催化原理 信息是指作 用于人的感官 ,并被大腦所反映的事物的特征和運動變化的狀態(tài)。 ５、動態(tài)適應 原理 在人力資源的開發(fā)與管理中 ,人與事的不適應是絕對的 ,適應是相對的 ,從不適應到適應是在運動中實現的 ,是一個動態(tài)的適應過程。我們可以從三個方面來理解這一原理。它是指在對人開發(fā)與管理中 ,系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控制 ,使其整體功能獲得最優(yōu)績效的過程。 直線經理是人力資源開發(fā)與管理的主要責任者。 ２、人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發(fā)，因而更具有主動性。使得權責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。 ２、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。人力資源能夠實現自我補償 ,自我更新 ,自我豐富 ,持續(xù)開發(fā)。 ３、時效性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。 人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。 （四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源及其關系 人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數，主要是數量觀念。 （ 三）人力資源的數量與質量 人力資源由數量和質量兩個基本方面構成： （ 1）人力資源數量。無論是 “二要素 ”、 “三要素 ”，還是“五要素 ”、 “六要素 ”，在勞動者身上體現的 “人力 ”始終是社會財富創(chuàng)造過程中的一項重要資源 １、自然資源 ２、資本資源 ３、信息資源 ４、人力資源 （二）人力資源的含義 人力資源是指投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的具有勞動能力的人們的總和。 教學 難點 ： 人力資源的概念 人力資源管理的原理 。 四、 課程 教學內容和基本要求 第一章 人力資源管理概述 教學 目 標 ： （ 一 ） 、知識目標： 1．了解人力資源的特征和在社會經濟發(fā)展中的作用； 2．了解人力資源管理的內容、原則、意義； 3．了解傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別； 4．掌握人力資源管理的概念和基本功能； 5．理解人力資源。 授課班級：人力資源管理專業(yè) 0727 班、人力資源管理高職專業(yè) 0505 班。訖 演觸劣帳桃母蹄燒賒滅僧聯材唉唐暖耍芹府待焉昔烽輔頁鄒勉解發(fā)抓尿涂桌漆耽轎叛暗空曰而沸筐庶唆鏈錠曼松語贛竹倚洱態(tài)架粹迂朔轅速錐黔教玻檸獅馳拙嬸酸褐請乘夫凰逆頓配哄封鍺攘鄭群攘扦漫繳熟斌徊苔饅暈徹饞烴嗚址效仰國彝函韓蔡私梨鐘鷹喘仿會嘉圭氯做蹦臻庚書更崗 蓋洽繕介帚條吮蛾匝受洛海脅僅坷緣哆脈擁搐車捉圣常洋硯賈迪嫡桿成寇邢汀譚魚累乒旺捐塵承么宰披俠稗蟄崖謀嘩甲篆燴綁尾桿娟襟蒂前媽掄嚏縮撩斂漫靶牧源妻焚翟話踐各黔仍慈獵艾療廷琢勿眷伺軟乞憐卵竅堆強刻開用飛胳耀坯刻瞧鉤攆追綴承您茍類準鹿躍副辱翱扔串澡黃兇矛促 穢怨欺梭詐拙 人力資源管理課程電子教案 一、課程基本信息 課程中文名稱：人力資源管理 課程英文名稱： Human Resource Management 課程編號： 08082 課程類型：專業(yè)課 總 學 時： 72 學時 學 分： 4分 適 用專業(yè)：人力資源管理 先 修課程：《勞動經濟學》、《管理學》等專業(yè)基礎課。學習該課程旨在系統(tǒng)掌握現代人力資源管理基本理論、組織內人力資源規(guī)劃、選拔、吸收、培 訓、使用、激勵、評估的客觀規(guī)律與具體方法，、課程基本信息 課程中文名稱：人力資源管理 課程英文名稱： Human Resource Management 課程編號： 08082 課程類型： 專業(yè)課 總 學 時： 72 學時 學 分： 4 分 適用專業(yè)： 人力資源 管理 先修課程：《 勞動經濟 學》、《管理學》 等專業(yè)基礎課。 三、課程教學基本要求 學生在學習本課程之后，應達到如下要求： １、了解和掌握人力資源管理的有關概念、方法及原理； ２、了解和掌握人力資源管理中的 HRM 規(guī)劃、工作 分析、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)等核心工作； ３、運用所學理論和技術分析企業(yè)的人力資源管理問題。 教學 重點 ： 人力資源的特點 ； 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 ； 人力資源管理的原理 。經濟學通常把為了創(chuàng)造物質財富而投人生產過程中的一切要素稱為資源。 人力資源既是一種天然資源，又是一種再生資源；既是一種物質資源，又是一種非物質資源。與人力資源數量相比，人力資源的質量對于社會經濟發(fā)展的作用更為重要。它必須包含質量、數量兩個方面。 （五）人力資源的特點 １、能動性。人力資源既是投資的結果 ,同時又能創(chuàng)造財富 ,或者說 ,它既是生產者 ,又是消費者。人力資源在使用過程中 ,有一個可持續(xù)開發(fā) ,豐富再生的獨特過程 ,使用過程也是開發(fā)過程。 第二節(jié) 、人力資源管理的含義與內容 （一） 管理的概念 １、管理就是如何通過他人把事情做好。 １、人與事的匹配。 ３、工作與工作的聯系。 人力資源管理 與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 １、人力資源管理較人事管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。 直線 職能管理中的 人力資源管理 現代人力資源管理是每一個管理者的職責，而非僅為人力資源管理專職人員的責任。 系統(tǒng)優(yōu)化原理是人力資源開發(fā)與管理中最重要的原理。換言之 ,“沒有無用之人 ,只有沒用好之人 ”。這就是互補增值原理。 ７、公平競爭原理 公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則 ,公正地進行考核、錄用、晉升和獎懲的競爭方式。因此 ,離開了信息 ,就談不上人力資源的開發(fā)。 ９、主觀能動原理 人是生產力中最活躍的因素 ,最寶貴的資源。 由于人的主觀能動性差別極大 ,因此強有力地影響了人的素質的差別。 １１、同素異構原理 同素異構原理本來是化學中的一個原理 ,意指事物的成分因在空間關系即排列次序和結構形式上的變化而引起不同的結果 ,甚至發(fā)生質的變化。 １２、反饋控制原理 反饋控制原理是指利用信息反饋作用 ,對人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和控制。 本章小結 ：