【正文】 ：授權(quán)后必須要有跟蹤指導(dǎo) 。 ：人做事的成功 85%靠智慧 ， 15%靠技術(shù)和能力 。 ：只有一視同仁 ， 公平對待下屬才能形成有效指導(dǎo) 。 ：人與人的交流要建立在尊重的基礎(chǔ)上 ， 沒有尊重就沒有包容 。 ：懂得什么該做什么不該做 。 ：設(shè)身處地的站在對方的角度思考問題 ， 己所不欲勿施于人 。 ：把復(fù)雜事務(wù)和管理制度流程簡單化 ， 便于培訓(xùn)和操作 。 心態(tài)是一個人的精神狀態(tài) ， 決定一個人的命運 。 員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì) 1．公司文化和價值觀的理解 2．溝通能力 3．福利設(shè)計和原理 4．矛盾管理，沖突管理 5．心理解壓 6．組織發(fā)展（包括激勵理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等） ③獲取四種角色所需能力的方法 戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲取 1．本公司產(chǎn)品知識介紹（可自學(xué)） 2．本行業(yè)市場前景及競爭對手分析 3．各業(yè)務(wù)部門組織的專業(yè)培訓(xùn) 4．非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理課程 5．如何做人力資源規(guī)劃 6．領(lǐng)導(dǎo)力課程 7．人才測評技巧 變革先鋒角色能力的獲取 1．變革管理課程 2．項目管理課程 3．組織行為學(xué) 4．社會心理學(xué) 5．教練技巧 6． ?? 專業(yè)基礎(chǔ)管理角色能力的獲取 1．人力規(guī)劃 2．職位分析 3．行為面試技巧及實施心理測評 4． TTT（培訓(xùn)師） 5．當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)（自學(xué)） 6． HR的電子化技術(shù) 7．公司的戰(zhàn)略、政策、流程及工具等（自學(xué)） 8．績效考核 9． ?? 員工主心骨角色能力的獲取 1．溝通技巧培訓(xùn) 2．沖突管理及矛盾管理課程 3．普通心理學(xué) 4．輔導(dǎo)技巧 5．組織行為學(xué) 6．激勵理論 人力資源管理八部曲 一個基點： 管理要 以人性管理 為基點 ， 經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人性 ， 人性管理是最有效管理 。 懂得薪酬福利設(shè)計原理 ， 薪酬處于專業(yè)的日常管理角色來承擔(dān) ， 福利是能留住人心的東西 。 做好專業(yè)基礎(chǔ)管理的角色 ， 有人力資源專才的能力 ， 比如：應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃 、 工作分析 、 面試與測評能力 、 組織培訓(xùn)及授課能力 ， 熟悉績效考核設(shè)計的原理 ，掌握人力資源的電子化技術(shù)等 。 再次 ， 了解人的行為思維方式和變革時的心理 。 此外 ， 還要有設(shè)計變革管理的流程以及組織行為學(xué)的知識 ， 并且還應(yīng)該熟悉勞動法規(guī) 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 這是冰山下面的東西 ， 不一定能培訓(xùn)來的 。 ?平才：只能掃一屋 ， 不能掃天下 。 （ 2）人力資源四種角色的素質(zhì)模型 ① 通才和專才所需的技能和素質(zhì) ?通才：既能掃一屋 ， 也能掃天下 。 ?人格特性。 招聘到優(yōu)秀的人才 ， 卻沒有帶來相應(yīng)的績效 。 四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案 （ 1）勝任素質(zhì)模型 ①勝任素質(zhì)的提出 智商 IQ 情商 EQ 逆商 AQ 逆商 AQ 情商 EQ 智商 IQ 麥克里蘭提出 ， 應(yīng)該測一個人的勝任素質(zhì) ，而不是這個人的智力 。 （ 3） 專業(yè)的基礎(chǔ)管理 專業(yè)的基礎(chǔ)管理 ， 除了日常的招聘 、 培訓(xùn) ， 還包括人力資源的電子化信息管理 ， 通過應(yīng)用軟件 ， 在電腦里管理所有員工系統(tǒng) ， 提高效率 ， 使人力資源部門能夠抽出精力 ，幫助企業(yè)做好戰(zhàn)略配合 。 （二）人力資源部的四種角色及勝任素質(zhì)、解決方案 人力資源部的四種角色 它們分別是：戰(zhàn)略伙伴 、 變革先鋒 、 專業(yè)基礎(chǔ)管理 、 員工主心骨 。 以客戶服務(wù)為例 。 你說人力資源部冤不冤 。 這樣就把球推出國去了 。 銷售部說： 出不來業(yè)績怪研發(fā) ， 沒研發(fā)出新產(chǎn)品 。 強調(diào)的是一種團隊合作的精神 ，也就是 “ 職責(zé)分清 ， 資源共享 ， 團隊合作 ， 達(dá)到共贏 ” 。 各級業(yè)務(wù)部門的管理者 ， 才是真正承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵 （ 如圖所示 ， 所有箭頭都指向各級管理者 ） 。 （ 1） 制定人力資源部的戰(zhàn)略 ， 去掉第一個 “ 茫 ” 。人力資源部跟消防栓似的，總是在救火。 ③制定政策開發(fā)人。 4月 28日，慶?！拔逡弧眹H勞動節(jié)暨表彰全國勞動模范和先進(jìn)工作者大會在京舉行 勞動關(guān)系管理的基本內(nèi)容 ①勞動合同管理制度；②勞動紀(jì)律管理制度； ③勞動崗位規(guī)范管理；④勞動安全衛(wèi)生制度。 對用人單位來說 ， 勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為 ， 保障用人單位的利益 。 日常獎金 專項獎金 年終獎金 員工紅利 第四 、 公開公正的晉升體系 。 薪酬水平應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情；工資定位 ， 符合行業(yè)特點并有一定競爭力；獎金比例與浮動比率合適 ， 特別要區(qū)分崗位的差異 。 根據(jù)業(yè)績的高低多少確定提成的比例。 傳統(tǒng)薪酬等級 寬帶薪酬等級 ③寬帶薪酬 寬帶薪酬， 是 將原來十幾甚至二十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。 精神激勵沒有它員工不會不滿意 ， 有了它 ，員工會更滿意 。 喝茶型員工 。 隊伍中有三種人 （ 心理需求的滿足度 ） ： 喝粥型員工 。 第四、找合適的而不是最貴的系統(tǒng)。 如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月 ， 那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵 。 棕熊認(rèn)為 蜜蜂能產(chǎn)多少蜜 ， 關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜 ， 花蜜越多 ， 釀的蜂蜜也越多 。 黑熊認(rèn)為 蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的 “ 訪問量 ” ， 它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng) 。 ? “ 正確的做事 ” 指方法正確 ， 找準(zhǔn)方法與技術(shù) ，強調(diào)的是效率 。 人才選拔機制由 “ 相馬 ” 轉(zhuǎn)向 “ 賽馬 ” ，反映了企業(yè)人才選拔機制的質(zhì)的改變 ， 由感性走向理性 ， 由人治走向法治 。 海爾 績效考核：一個中心 、 兩個基本點 一個中心：以員工為中心 績效考核系統(tǒng)應(yīng)強調(diào)以員工為中心 ， 強調(diào)考核的最終結(jié)果對員工利益最大 ， 強調(diào)考核的最大目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足和長處 ， 督促員工的成長 。 ④感情留人。 ②事業(yè)留人。 激勵按鈕。 他提出 ， 每年華為要保持 5%的自然淘汰率 。 華為的“末位淘汰” 通用電氣公司 (GE)前首席執(zhí)行官 (CEO)杰克 .韋爾奇的 “ 活力曲線 ” ： 一個組織中 ， 有 20％ 的明星員工 (A類 )； 70％ 的活力員工 (B類 )； 10％ 的落后員工 (C類 )。 績效管理理論 80/20效率法則 （ 帕累托法則 ） 20%的人擁有 80%的社會財富； 20%的產(chǎn)品創(chuàng)造 80%的利潤； 20%的業(yè)務(wù)員完成 80%的業(yè)績；20%的事情具有 80%的重要性；一天 20%的黃金時間完成 80%的當(dāng)天工作 。 完美型 1號： 完美型 孔子 我正故我在 咬定青山不放松，立根原在破巖中； 千麼萬擊還堅韌，任爾東南西北風(fēng)。 白日放歌須縱酒 , 青春作伴好還鄉(xiāng) 。 核心價值觀 我覺得自己和世界上其他人不同，希望我是獨特而不平凡的，這樣才能找到我的存在價值和意義。 通用電氣公司有一部門叫 “組織發(fā)展人才戰(zhàn)略部 ”， 把人才的培養(yǎng)作為一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮 。 優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 培訓(xùn)并不等于就是人才培養(yǎng) 。 華為的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn)： 《 服從組織規(guī)則 》 、 《 團結(jié)奮斗與集體合作 》 、 《責(zé)任心與敬業(yè)精神 》 、 《 誠實守信 》 、 《 自我批判與不斷進(jìn)步 》 、 《 以客戶為中心 》 等 。 摩托羅拉 培訓(xùn) 宣傳口號： 培訓(xùn)是你個人最大的投資 ，通過培訓(xùn)把你培養(yǎng)成為多技能的人 ， 讓你在社會上更站穩(wěn)腳跟 。 —— 華為公司 ▲ 與其是購并企業(yè) ， 不如是購并人才 。 “ 三工并存 ， 動態(tài)轉(zhuǎn)換 ” ， 其核心要旨是三工分別享受不同的待遇 （ 物質(zhì)與非物質(zhì) ） ， 其主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績與貢獻(xiàn) 。 第四、讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。 人力資源配置的形式 企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置 招到人不是目的，留人也不是目的，用好人才是目的。 ② 移動配置型 。 第八、招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試方法 人力資源管理要做到人盡其才 ， 才盡其用 ， 人事相宜 ， 最大限度地發(fā)揮人力資源的作用 。 第四 ， 分層分類建立動態(tài)人才儲水池 。 第五 、 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 。 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。 人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮 ，根據(jù)崗位 “ 量身定做 ” 一個標(biāo)準(zhǔn) ， 再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才 。 （ 二）招聘與配置 ——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配 ， 適崗適人 。 ⑥ 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 。 ④ 確定員工供給計劃 。 ② 制定人員配置計劃 。 對企業(yè)人工成本 ， 人力資源管理費用的整體規(guī)劃 。 ④ 人員規(guī)劃 。 ② 組織規(guī)劃 。 成員：人力資源部主管 、 各大部門主管 、 華為大學(xué)主管 、 各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要 ， 邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加 。 華為的發(fā)展過程中非常有價值的 ， 就是建立人力資源管理體系 。 （ 3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 人力資源管理核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理 ， 提升客戶關(guān)系價值 ， 將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起 。 人才流動速率加快 ， 流動交易成本與流動風(fēng)險增加 ， 人才流向高風(fēng)險 、 高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ， 以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢 。 ② 人力資源管理是全體員工及全體管理者的責(zé)任 。 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶 。 ① 價值創(chuàng)造： 在理念上認(rèn)識知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用 ， 人力資源管理要遵循 2∶ 8規(guī)律 。 一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低 ， 而是取決于其擁有的知識和信息量 。 第三 、 人力資源管理的重心 —— 知識型員工 。 站在員工需求的角度 ， 通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納 、 留住 、 激勵 、 開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。