【正文】 摩托羅拉 培訓(xùn) 宣傳口號(hào)： 培訓(xùn)是你個(gè)人最大的投資 ，通過(guò)培訓(xùn)把你培養(yǎng)成為多技能的人 ， 讓你在社會(huì)上更站穩(wěn)腳跟 。 優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 培訓(xùn)并不等于就是人才培養(yǎng) 。 核心價(jià)值觀 我覺(jué)得自己和世界上其他人不同，希望我是獨(dú)特而不平凡的，這樣才能找到我的存在價(jià)值和意義。 完美型 1號(hào)： 完美型 孔子 我正故我在 咬定青山不放松，立根原在破巖中； 千麼萬(wàn)擊還堅(jiān)韌，任爾東南西北風(fēng)。 華為的“末位淘汰” 通用電氣公司 (GE)前首席執(zhí)行官 (CEO)杰克 .韋爾奇的 “ 活力曲線 ” ： 一個(gè)組織中 ， 有 20％ 的明星員工 (A類(lèi) )； 70％ 的活力員工 (B類(lèi) )； 10％ 的落后員工 (C類(lèi) )。 激勵(lì)按鈕。 ④感情留人。 海爾 ? “ 正確的做事 ” 指方法正確 ， 找準(zhǔn)方法與技術(shù) ，強(qiáng)調(diào)的是效率 。 棕熊認(rèn)為 蜜蜂能產(chǎn)多少蜜 ， 關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜 ， 花蜜越多 ， 釀的蜂蜜也越多 。 第四、找合適的而不是最貴的系統(tǒng)。 喝茶型員工 。 傳統(tǒng)薪酬等級(jí) 寬帶薪酬等級(jí) ③寬帶薪酬 寬帶薪酬， 是 將原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。 薪酬水平應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情；工資定位 ， 符合行業(yè)特點(diǎn)并有一定競(jìng)爭(zhēng)力；獎(jiǎng)金比例與浮動(dòng)比率合適 ， 特別要區(qū)分崗位的差異 。 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō) ， 勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為 ， 保障用人單位的利益 。 ③制定政策開(kāi)發(fā)人。 （ 1） 制定人力資源部的戰(zhàn)略 ， 去掉第一個(gè) “ 茫 ” 。 強(qiáng)調(diào)的是一種團(tuán)隊(duì)合作的精神 ，也就是 “ 職責(zé)分清 ， 資源共享 ， 團(tuán)隊(duì)合作 ， 達(dá)到共贏 ” 。 這樣就把球推出國(guó)去了 。 以客戶服務(wù)為例 。 （ 3） 專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理 專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理 ， 除了日常的招聘 、 培訓(xùn) ， 還包括人力資源的電子化信息管理 ， 通過(guò)應(yīng)用軟件 ， 在電腦里管理所有員工系統(tǒng) ， 提高效率 ， 使人力資源部門(mén)能夠抽出精力 ，幫助企業(yè)做好戰(zhàn)略配合 。 招聘到優(yōu)秀的人才 ， 卻沒(méi)有帶來(lái)相應(yīng)的績(jī)效 。 （ 2）人力資源四種角色的素質(zhì)模型 ① 通才和專(zhuān)才所需的技能和素質(zhì) ?通才：既能掃一屋 ， 也能掃天下 。 這是冰山下面的東西 ， 不一定能培訓(xùn)來(lái)的 。 此外 ， 還要有設(shè)計(jì)變革管理的流程以及組織行為學(xué)的知識(shí) ， 并且還應(yīng)該熟悉勞動(dòng)法規(guī) 。 做好專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)管理的角色 ， 有人力資源專(zhuān)才的能力 ， 比如：應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃 、 工作分析 、 面試與測(cè)評(píng)能力 、 組織培訓(xùn)及授課能力 ， 熟悉績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原理 ，掌握人力資源的電子化技術(shù)等 。 員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì) 1．公司文化和價(jià)值觀的理解 2．溝通能力 3．福利設(shè)計(jì)和原理 4．矛盾管理，沖突管理 5．心理解壓 6．組織發(fā)展（包括激勵(lì)理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等） ③獲取四種角色所需能力的方法 戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲取 1．本公司產(chǎn)品知識(shí)介紹（可自學(xué)） 2．本行業(yè)市場(chǎng)前景及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 3．各業(yè)務(wù)部門(mén)組織的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn) 4．非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理課程 5．如何做人力資源規(guī)劃 6．領(lǐng)導(dǎo)力課程 7．人才測(cè)評(píng)技巧 變革先鋒角色能力的獲取 1．變革管理課程 2．項(xiàng)目管理課程 3．組織行為學(xué) 4．社會(huì)心理學(xué) 5．教練技巧 6． ?? 專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)管理角色能力的獲取 1．人力規(guī)劃 2．職位分析 3．行為面試技巧及實(shí)施心理測(cè)評(píng) 4． TTT（培訓(xùn)師） 5．當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)（自學(xué)） 6． HR的電子化技術(shù) 7．公司的戰(zhàn)略、政策、流程及工具等（自學(xué)） 8．績(jī)效考核 9． ?? 員工主心骨角色能力的獲取 1．溝通技巧培訓(xùn) 2．沖突管理及矛盾管理課程 3．普通心理學(xué) 4．輔導(dǎo)技巧 5．組織行為學(xué) 6．激勵(lì)理論 人力資源管理八部曲 一個(gè)基點(diǎn)： 管理要 以人性管理 為基點(diǎn) ， 經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人性 ， 人性管理是最有效管理 。 ：把復(fù)雜事務(wù)和管理制度流程簡(jiǎn)單化 ， 便于培訓(xùn)和操作 。 ：懂得什么該做什么不該做 。 ：只有一視同仁 ， 公平對(duì)待下屬才能形成有效指導(dǎo) 。 ：授權(quán)后必須要有跟蹤指導(dǎo) 。 ：人做事的成功 85%靠智慧 ， 15%靠技術(shù)和能力 。 ：人與人的交流要建立在尊重的基礎(chǔ)上 ， 沒(méi)有尊重就沒(méi)有包容 。 ：設(shè)身處地的站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題 ， 己所不欲勿施于人 。 心態(tài)是一個(gè)人的精神狀態(tài) ， 決定一個(gè)人的命運(yùn) 。 懂得薪酬福利設(shè)計(jì)原理 ， 薪酬處于專(zhuān)業(yè)的日常管理角色來(lái)承擔(dān) ， 福利是能留住人心的東西 。 再次 ， 了解人的行為思維方式和變革時(shí)的心理 。 ? 冰山之下 （ 軟性技巧 ） 。 ?平才：只能掃一屋 ， 不能掃天下 。 ?人格特性。 四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案 （ 1）勝任素質(zhì)模型 ①勝任素質(zhì)的提出 智商 IQ 情商 EQ 逆商 AQ 逆商 AQ 情商 EQ 智商 IQ 麥克里蘭提出 ， 應(yīng)該測(cè)一個(gè)人的勝任素質(zhì) ，而不是這個(gè)人的智力 。 （二）人力資源部的四種角色及勝任素質(zhì)、解決方案 人力資源部的四種角色 它們分別是：戰(zhàn)略伙伴 、 變革先鋒 、 專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)管理 、 員工主心骨 。 你說(shuō)人力資源部冤不冤 。 銷(xiāo)售部說(shuō)： 出不來(lái)業(yè)績(jī)怪研發(fā) ， 沒(méi)研發(fā)出新產(chǎn)品 。 各級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者 ， 才是真正承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵 （ 如圖所示 ， 所有箭頭都指向各級(jí)管理者 ） 。人力資源部跟消防栓似的，總是在救火。 4月 28日，慶?！拔逡弧眹?guó)際勞動(dòng)節(jié)暨表彰全國(guó)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者大會(huì)在京舉行 勞動(dòng)關(guān)系管理的基本內(nèi)容 ①勞動(dòng)合同管理制度；②勞動(dòng)紀(jì)律管理制度； ③勞動(dòng)崗位規(guī)范管理；④勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。 日常獎(jiǎng)金 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 員工紅利 第四 、 公開(kāi)公正的晉升體系 。 根據(jù)業(yè)績(jī)的高低多少確定提成的比例。 精神激勵(lì)沒(méi)有它員工不會(huì)不滿意 ， 有了它 ，員工會(huì)更滿意 。 隊(duì)伍中有三種人 （ 心理需求的滿足度 ） ： 喝粥型員工 。 如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月 ， 那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì) 。 黑熊認(rèn)為 蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的 “ 訪問(wèn)量 ” ， 它買(mǎi)來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng) 。 人才選拔機(jī)制由 “ 相馬 ” 轉(zhuǎn)向 “ 賽馬 ” ，反映了企業(yè)人才選拔機(jī)制的質(zhì)的改變 ， 由感性走向理性 ， 由人治走向法治 。 績(jī)效考核：一個(gè)中心 、 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心：以員工為中心 績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以員工為中心 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果對(duì)員工利益最大 ， 強(qiáng)調(diào)考核的最大目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足和長(zhǎng)處 ， 督促員工的成長(zhǎng) 。 ②事業(yè)留人。 他提出 ， 每年華為要保持 5%的自然淘汰率 。 績(jī)效管理理論 80/20效率法則 （ 帕累托法則 ） 20%的人擁有 80%的社會(huì)財(cái)富； 20%的產(chǎn)品創(chuàng)造 80%的利潤(rùn)； 20%的業(yè)務(wù)員完成 80%的業(yè)績(jī)；20%的事情具有 80%的重要性；一天 20%的黃金時(shí)間完成 80%的當(dāng)天工作 。 白日放歌須縱酒 , 青春作伴好還鄉(xiāng) 。 通用電氣公司有一部門(mén)叫 “組織發(fā)展人才戰(zhàn)略部 ”， 把人才的培養(yǎng)作為一個(gè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)考慮 。 華為的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn)： 《 服從組織規(guī)則 》 、 《 團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作 》 、 《責(zé)任心與敬業(yè)精神 》 、 《 誠(chéng)實(shí)守信 》 、 《 自我批判與不斷進(jìn)步 》 、 《 以客戶為中心 》 等 。 —— 華為公司 ▲ 與其是購(gòu)并企業(yè) ， 不如是購(gòu)并人才 。 第四、讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。 ② 移動(dòng)配置型 。 第四 ， 分層分類(lèi)建立動(dòng)態(tài)人才儲(chǔ)水池 。 我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 第一 、 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位 。 （ 二）招聘與配置 ——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配 ， 適崗適人 。 ④ 確定員工供給計(jì)劃 。 對(duì)企業(yè)人工成本 ， 人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 。 ② 組織規(guī)劃 。 華為的發(fā)展過(guò)程中非常有價(jià)值的 ， 就是建立人力資源管理體系 。 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 、 人員調(diào)配規(guī)劃 、工資規(guī)劃等等 。 人才流動(dòng)速率加快 ， 流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 ， 人才流向高風(fēng)險(xiǎn) 、 高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè) ， 以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì) 。 以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶 。 一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低 ， 而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量 。 站在員工需求的角度 ， 通過(guò)提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納 、 留住 、 激勵(lì) 、 開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 綜上所述 ， 人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的 ， 關(guān)注的 是 點(diǎn)上事務(wù) ， 憑借的是管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn) ， 發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價(jià)值必定有限 。 哈巴德定理： 一架機(jī)器可以取代 50個(gè)普通工人的工作 ， 但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專(zhuān)家的工作 。 第三、人力資源的 時(shí)效性 。 從形式上 ， 人力資本是人們?cè)诮逃?、 職業(yè)培訓(xùn) 、 健康等方面的投資所形成的資本 。 ——美國(guó)鋼鐵大王卡耐基 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才 ， 是微軟公司的首要任務(wù) 。 項(xiàng)羽有一范增而不能用 ， 此所以為吾擒也 。 人力資源越來(lái)越受到社會(huì)的重視 ， “ 以人為本 ” 的思想逐漸達(dá)成了共識(shí) 。 人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。 第二 、 兩者的 性質(zhì) 不同：資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本 ， 資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源 。 第二 、 “ 點(diǎn) ” 與 “ 面 ” 的區(qū)別 。 人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì) 、 越稀缺 、 越熱門(mén)的人才 ， 越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì) ， 其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ， 也就越容易吸納和留住一流人才 。 國(guó)家的核心是企業(yè) ， 企業(yè)的核心是人才 ， 人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家 。 ② 價(jià)值評(píng)價(jià)： 通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定 ， 使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn) ， 使真正優(yōu)秀的 、 為企業(yè)所需要的人才脫