【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 段 采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息 ， 進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者 。 此外 ， 還應(yīng)該察言觀色 ， 密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng) ， 對(duì)所問的問題 、 問題間的變換 、 問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意 ， 所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn) ， 先易后難逐一提出 ， 盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境 。 在面試正式進(jìn)行當(dāng)中 ， 面試考官還應(yīng)作一定的記錄 ， 但不要一直不停地記 ， 有些內(nèi)容可以在結(jié)束面試后進(jìn)行補(bǔ)充 。 如果應(yīng)聘者對(duì)作記錄的做法感到十分敏感或不安時(shí) ， 應(yīng)盡量少作記錄 。 28 選拔的方法 —— 面試 (四 )結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束之前 ， 在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后 ， 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì) ， 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問 ， 是否要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處 。 不管錄用還是不錄用 ， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 。 如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí) ， 不必急于下結(jié)論 ， 還可安排第二次面試 。 同時(shí) ， 整理好面試記錄表 。 (五 )面試評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后 ， 應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估 。 評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估 ， 也可采用評(píng)分式評(píng)估 。 評(píng)語式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià) ， 能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征 ， 但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較 。 評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較 ， 其特點(diǎn)正好與評(píng)語式評(píng)估相反 。 29 ? 面試的種類： 結(jié)構(gòu)化面試： 在面試前已有一定的框架（問題清單），面試者根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)程。 ? 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于分析、比較。 有較好的信度和效度。 ? 缺點(diǎn)：過于死板。無法考察求職者的個(gè)人特征和特殊能力。 選拔的方法 —— 面試 30 ? 面試的種類： 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，是面試者與求職者之間的開放式的、任意的談話。 ? 優(yōu)點(diǎn)：靈活，便于考察求職者的個(gè)人特點(diǎn)和應(yīng)變能力。 ? 缺點(diǎn)：沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不便于分析、比較。信度和效度較差。對(duì)面試者的要求較高。 選拔的方法 —— 面試 31 ? 面試的種類： 壓力面試：面試者在面試的過程中給求職者制造壓力，提出難題，考察求職者的情緒反應(yīng)和應(yīng)變能力。 ? 適用于銷售、公關(guān)、及高級(jí)管理人員的選拔。 ? 容易失去一些優(yōu)秀人才。 選拔的方法 —— 面試 32 ? 面試的種類： 情景面談：非結(jié)構(gòu)型面試的一種。讓求職者處于模擬的場(chǎng)景中，通過觀察他們的實(shí)際行為來考察其表現(xiàn)。 ? 有較高的信度與效度。 ? 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。 選拔的方法 —— 面試 33 面試的種類： 行為描述面試： BD面試法（ Behavior Description Interview).通過行為描述來了解兩方面的信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他未來的行為模式。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位的行為模式進(jìn)行分析比較。 ? 有較高的內(nèi)容效度。 ? 可提與行為有關(guān)的問題，如 “ 舉一個(gè)當(dāng)你 …… 的例子 ”“ 你有過 …… 的經(jīng)歷嗎？請(qǐng)講述一下這樣的經(jīng)歷 ” 選拔的方法 —— 面試 34 ? 面試的種類： ? 系列化面試：求職者先后接受組織各個(gè)不同層次、部門的人員的面試。 ? 小組面談：也稱陪審團(tuán)式面談。由多個(gè)考官同時(shí)對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面談。 ? 集體面談：多個(gè)面試者和多個(gè)求職者同時(shí)進(jìn)行的面談。 選拔的方法 —— 面試 35 ? 影響面試效果的因素： ? 客觀性因素： ? 招聘壓力 ? 信息不充足 ? 主觀性因素： ? 面試者的形象 ? 面試者的個(gè)性 ? 面試者的心理偏差：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 ? 求職者的 “ 社會(huì)稱許行為 ” ? 提問技巧 選拔的方法 —— 面試 36 面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn) (一 )面試目的不明確 在進(jìn)行面試前 ， 面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里 ， 我要達(dá)到什么目的 ?我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎 ?面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上 ?要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況 ?允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問嗎 ?其他面試考官會(huì)問些什么問題呢 ?等等 。 這些都是很重要的問題 ， 不要面試開始時(shí)才考慮它們 。 ? (二 )不清楚合格者應(yīng)具備的條件 許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題 。 可是在很多情況下 ， 對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確 。 對(duì)任何一個(gè)崗位來說 ， 指的是勝任工作的才能 。 這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí) 、 技能 、能力和動(dòng)力各范疇 。 37 面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn) (三 )面試缺少整體結(jié)構(gòu) 沒有整體結(jié)構(gòu)的面試 ， 就像沒有地圖卻要開車去一個(gè)不熟悉的地方 。 像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣 ， 許多面試考官也不愿意通過一個(gè)完整的過程去收集正確的信息 ， 再選擇合適的應(yīng)試者 。 這有很大的害處 ， 浪費(fèi)了時(shí)間和金錢 。 應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 ， 包括所提的問題和完整地劃分等級(jí)的方式 。 ? (四 )偏見影響面試 每一個(gè)面試考官 ， 個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響 ， 如個(gè)人喜好 、 信仰 、 好惡等與工作無關(guān)的因素 ，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者 。 38 面試的規(guī)范化 （ 1）通過工作分析確定工作的要求。 （ 2）嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。面試問題僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明對(duì)工作成敗是至關(guān)重要的。 （ 3）應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，要求主試人根據(jù)具體項(xiàng)目來評(píng)價(jià)每一個(gè)申請(qǐng)者。 （ 4）一般應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。在面試過程中要注意，面部表情和目