【正文】 （1）從以事為中心的管理轉為以人為中心的管理，更加重視人的個體需要和發(fā)展需要，尊重人的隱私權。把人視為資源，視為人類社會中最寶貴最重要的活的資源，這就引發(fā)了把人事部的牌子砸掉換成“人力資源部”牌子的變革運動。（五）20世紀70年代以來——人事管理讓位于人力資源管理人事管理是以事為中心，對人實行剛性管理，工業(yè)時代的標準化、大型化、集中化仍然相當程度地影響和左右著人事管理的思想和方法。（3）伴隨著美國《民權法案》第七章的誕生，許多相關的政令、法律、規(guī)定逐步出臺，美國的人力資源法律漸趨完善，同時也影響了歐洲和其他國家，婦女人力資源和少數(shù)民族人力資源得到較大程度開發(fā)，勞動力的結構發(fā)生了很大變化。（2）人事管理規(guī)范化。反對四大歧視，即性別歧視、年齡歧視、種族歧視、信仰歧視。這一時期的人事管理進入比較嚴格、規(guī)范、系統(tǒng)的時代。德魯克（Peter F. Drucker）曾認為，人事工作部分屬于文員工作，部分屬于操作性的工作，部分是起著“滅火器”作用的工作。（四）二戰(zhàn)后至20世紀70年代——人際關系管理階段第二次世界大戰(zhàn)后的初期，雖然當時對人事管理的重要性依然認識不足，但勞資矛盾、人際關系、工作滿意度等問題已被正式提了出來。這一時期的人事管理為所有者、管理者和工人之間的鴻溝架起了一座并不堅固的橋梁，但有橋梁比沒有橋梁好。美國人本主義心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的五個層次需求理論就源于這一時期。（4）工業(yè)心理學引入人事管理，開始重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為的管理。這種非正式組織的權威，同樣能影響和左右人們的行為和意愿。在這一時期，已開始萌發(fā)了對人性的尊重，對人的心理需求的尊重。這個階段，專職人事工作的部門產(chǎn)生了。當時在費城的米德維爾鋼鐵公司擔任總工程師的泰羅，為了用“最好的方法”去完成一項工作，提出了對管理有重大貢獻的三個原則：科學而非經(jīng)驗；合作而非個人主義；最大化產(chǎn)出而非限制性產(chǎn)出。各種職務和職位按照職權的等級原則加以組織，對人的管理制定了下級服從上級的嚴格的等級觀念。出現(xiàn)了勞動人事管理部門，它除負責招工外，還負責協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力。根據(jù)標準方法對工人實行了在職培訓，并根據(jù)工人的特點分配工作。有了勞動定額、勞動定時工作制，首次科學而合理地對勞動效果進行計算。（二）19世紀末至20世紀初——科學管理階段隨著資本主義從自由競爭到壟斷的發(fā)展，美國的科學管理之父泰羅（Frederick W. Taylor）和德國的社會學家韋伯（Max Weber）都提出了一系列比較科學與合理的管理方法和管理手段。（5）一類新型的職業(yè)，即目前職業(yè)經(jīng)理人的雛形也已產(chǎn)生，他們是“監(jiān)工”的頭，成為新的工廠系統(tǒng)的當權者。（4）已初步有了管理者與生產(chǎn)者的區(qū)分。（2）人事管理在這一時期表現(xiàn)為雇傭管理，主要功能用于招錄和雇傭工人，其管理以“事”為中心，以“目的”為指導，忽視人在金錢和物質(zhì)之外的其他需求。這一時期屬于人事管理的初始階段。（十）人力資源管理的職責分擔（十一）直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工直線經(jīng)理與人力資源管理者在企業(yè)中的位置直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工（十二）人力資源管理的演變過程（一）18世紀中葉至19世紀中葉——人事管理初始階段隨著資本主義和第一次工業(yè)革命的標志——蒸汽機的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動也隨之產(chǎn)生，此時出現(xiàn)了工人階級。簡而言之，系統(tǒng)觀提供了一個很好的分析問題的方向：在人力資源管理內(nèi)部系統(tǒng)里，必須把所有的部分都聯(lián)系起來思考；而在整個組織的大系統(tǒng)里，人力資源管理的問題也必須和放在整個企業(yè)大系統(tǒng)中和其他部分聯(lián)系起來一起進行思考。理解了以上的觀點是十分有用的，因為以后我們就不會再“頭痛治頭，腳疼醫(yī)腳”了。很難想象就是這么簡單的一個大量員工提前退休的事件居然會改變整個公司的人力資源管理的運作。人力資源開發(fā)包含著更廣的含義，包括未成年人的教育和老年人退休后的發(fā)揮余熱等問題，是全社會的宏觀問題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人的管理。人力資源開發(fā)更注重于宏觀，更注重于整體，更注重于全社會性的啟智。人力資源管理的對象主要是正在從事體力勞動和腦力勞動的人，包括從人力資源規(guī)劃、招募開始，到退休為止的全過程管理，也包括在職培訓、潛能開發(fā)、合理調(diào)配使用等內(nèi)容。這種回報使人們獲得了更加自由的時間和空間，可以發(fā)揮自己所長，把在輸出階段由于時間和工作的限制所無法展現(xiàn)的才華和無法實現(xiàn)的某些理想在這一階段中表現(xiàn)出來，如繪畫、寫作、音樂、登山、旅游等等。在人生輸出階段的輸入多數(shù)是業(yè)余的、短期的或間斷性的。第二階段為輸出階段，也是從業(yè)階段，個人輸出其知識、智能、信息、勞動和服務。輸入階段也是人力資本投資最為集中的階段。在這一階段中，個人被輸入大量的知識、經(jīng)驗和信息。（二）人力資源開發(fā)和管理的關系我們可以把人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段。人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。家庭教育對人影響最大的是從出生到10歲左右，學校教育對人影響最大的是從10歲到22歲左右，社會教育和自我教育貫穿人的一生。人力資源開發(fā)是一個較大較廣的概念，一個人的一生都與開發(fā)緊密相連。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。 （3）性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。人力資本存在于人力資源之中。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。③人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。（2）特征:①人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。而這正是人們預先為之進行投資才形成的結果。軟環(huán)境硬環(huán)境個體他人自身圖16 情商與三要素的關系（四）人力資源與人力資本西方經(jīng)濟學家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟增長不能用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。情商是與三個要素緊密聯(lián)結在一起的，即自身、環(huán)境、他人（參見圖16）。梅耶（John ）于1990年首次提出。塞拉維（Peter Salovey）和新罕布什爾大學的約翰它可以概括提煉出以下18種能力：戰(zhàn)略能力、知識總量、規(guī)劃能力、理解能力、決策能力、研究能力、組織能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、人際溝通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作條理性、應變能力、文字寫作能力、演講能力、再學習能力。人的道德品質(zhì)對于其人力資源的質(zhì)量評估是占第一位的。品德即道德品質(zhì)。智質(zhì)的好壞主要取決于以下6種能力：記憶能力、感知能力、理解能力、思維能力、接受能力和應變能力。體質(zhì)即身體素質(zhì)，包括身體的忍耐力、適應力、抗病力和體能等。社會性：人的才能的發(fā)揮受民族文化和社會環(huán)境影響。連續(xù)性：人力資源的投入與產(chǎn)出具有連續(xù)性，因此應當注重終身教育。據(jù)挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，%、%%。人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源（1） （2）人才資源人力資源勞動力資源人口資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源（3） （4）圖15中間狀態(tài)下的比例關系（二）人力資源的特征能動性：人力資源唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，他具有自我強化、選擇職業(yè)和積極勞動的特征。灰色狀態(tài)分為深灰、淺灰、淡灰、鐵灰等多種灰色，圖15的4個圖形表示不同的中間狀態(tài)。參見圖14。黑色狀態(tài)是指人力資源和人才資源占人口總數(shù)的比率很低，即很低比例的成才率。天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源圖13正常比例關系②極端狀態(tài)下的比例關系——白色狀態(tài)與黑色狀態(tài)白色狀態(tài)是指人力資源和人才資源占人口總數(shù)的比率很高，即高比例的成才率。左右，參見圖13。參見圖12。天才資源人口資源勞動力資源人力資源人才資源圖11 健康的包含關系②不健康的非完全包含關系不健康的非完全包含關系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障礙，或由于目標的扭曲，做出了反人類進步的行為。這種包含關系為健康、良性的比例關系奠定了基礎。六、教學方式1． 采用多媒體教學2． 以課堂講授為主七、教學時間：3課時八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關資料）九、教學內(nèi)容： （一）人力資源的基本概念人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。4． ［美］雅各布?明塞爾，《人力資本研究》，北京：中國經(jīng)濟出版社，2001。2． 張德等，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學出版社，2001。第一章 人力資源管理導論一、教學目的通過本章的學習，使學生能夠理解人力資源與人力資源的基本概念及其演變過程與發(fā)展趨勢。二、教學要求1． 了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2． 掌握人力資源管理的概念、目標和任務3． 了解人力資源管理的演變過程4． 了解美國、日本等國的人力資源管理模式的特點與變化5． 掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢三、參考書目1． 廖泉文，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。3． ［美］加里?德斯勒，《人力資源管理》（第六版），北京：人民大學出版社，1999。四、教學重點與難點1． 人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2． 人力資源管理的任務3． 人力資源的發(fā)展趨勢五、教學步驟1． 分析學習《人力資源管理》意義，導入本章的內(nèi)容；2． 分析、講解本章的內(nèi)容；3． 總結概括本章所學內(nèi)容。要素： 推動………發(fā)展；創(chuàng)造………財富；勞動者人口資源、勞動力資源、人才資源、天才資源的定義人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量的總稱勞動力資源：一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱天才資源：在某一領域具有特殊才華的人們的總稱人口資源、勞動力資源、人才資源、天才資源之間的區(qū)別人口資源：只有數(shù)量指標勞動力資源：主要是數(shù)量指標，但與人的體質(zhì)有關人力資源：具有數(shù)量和質(zhì)量兩個指標人才資源：只有質(zhì)量指標，評價標準會有很大的不同天才資源：只屬于某些特殊領域，在人口資源中所占比例極少人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源、天才資源之間的關系（1）包含關系①健康的包含關系健康的社會和健康人群間的包含關系是指每小環(huán)中的人群都比前一大環(huán)中的人群具有更好的體力、智力和能力。參見圖11。這些人的思想和行為由于他們的能力突出而對人類構成了更大的傷害和危害，著名的“”事件是這樣，許多類似的反人類進步的行為均是這樣。勞動力資源人力資源人口資源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才圖12不健康的非完全包含關系（2）比例關系①正常狀態(tài)下的比例關系正常狀態(tài)下的五種資源的比例關系是接近于正三角形，底角通常在60176。這種比例關系是開放的和可變的，一個國家和地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平對比例關系有著重要的影響。擁有白色狀態(tài)的國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，成才率高。擁有黑色狀態(tài)的國家和地區(qū)經(jīng)濟落后，成才率低。人才資源人力資源勞動力資源人口資源天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源 白色狀態(tài) 黑色狀態(tài)圖14極端狀態(tài)下的比例關系——白色狀態(tài)和黑色狀態(tài)③中間狀態(tài)下的比例關系——灰色狀態(tài)中間狀態(tài)是指介于白色狀態(tài)和黑色狀態(tài)之間的灰色狀態(tài)。處于這種狀態(tài)的國家和地區(qū)人才成才比例存在著各種不同的問題，有的是從經(jīng)濟落后向經(jīng)濟發(fā)達過渡，有的則靠近黑色狀態(tài)，經(jīng)濟落后，人才資源少。兩重性：人既是生產(chǎn)者，又是消費者，而且本身具有高增值性。時效性：人的生命是有限的，而且人的生命周期各階段體能和智能皆不相同。再生性：人力資源具有自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)的特征。（三）人力資源的構成內(nèi)容人力資源的構成內(nèi)容主要包括：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商等6個方面。智質(zhì)不同于智商，它是指學習的速率。心理素質(zhì)包含情緒的穩(wěn)定性、心理承受力、心情心態(tài)、心理應變能力和適應能力等。古人把良好的品德概括為五個字：仁、義、禮、智、信。能力素養(yǎng)是一個人“四歷”，即學歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷的結晶。情商（EQ）即情感商數(shù)（Emotional Intelligence Quotient），由美國耶魯大學心理學家彼得D許多學者認為，智商是被用來預測一個人的學業(yè)成就，而情商是被用來預測一個人的職業(yè)成就。其中，個體與自身的關系包括認識自身情緒的能力、妥善管理自身情緒的能力和自我激勵的能力；個體與他人的關系包括認識他人情緒的能力和妥善處理與他人關系的能力；個體與環(huán)境的關系包括認識環(huán)境的能力和妥善處理個人與環(huán)境的關系。越來越多的人承認這只能歸功于教育的發(fā)展、人的素質(zhì)的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。人力資本的概念與特征（1）概念：人力資本是指通過對人力資源