【正文】 更重要 ！ 考查方法 應(yīng)聘時(shí)的舉動(dòng) (重點(diǎn)考查外觀形象、禮貌用語 ) 內(nèi)容靈活 (重點(diǎn)考查表達(dá) .反映能力 ,普通話 ) 易于回答的問題 (考查各個(gè)方面 ) 、心理測(cè)試等 招募形式 一、一對(duì)一：主要適用于初試，對(duì)基本條件的把關(guān) 二、一對(duì)幾：適用于招募普通職員應(yīng)征者特別多時(shí) 三、幾對(duì)幾（活動(dòng)式）：復(fù)試的輔助手段，或普通 職員的復(fù)試 四、幾對(duì)一：重要的復(fù)試 五、職業(yè)說明會(huì)：（適用于普通工人、經(jīng)紀(jì)人、推 銷員、直銷員等） 面試記錄表 (樣板 ) 項(xiàng)目考核方法（參考） ■ 禮儀精神：觀察衣著、動(dòng)作、禮貌用語等。 ■心態(tài) ■語言表達(dá)力 ■理解、反應(yīng)能力。 ■來公司服務(wù)意愿：從談話的中肯性以及價(jià)值觀（心態(tài)）來判斷 ■專業(yè)技術(shù)。 典型問題 如果你的上司是一個(gè)喜歡奉承的人 ,你會(huì)怎么做 ? 假如你的主管的工作還沒你工作的出色 ,你會(huì)怎么想 ?會(huì)怎么做 ? 你和你的同事工作能力差不多 , 而他的工資和職位比你高 ,你有什么感覺 ?你會(huì)怎么做 ? 你認(rèn)為你一生中最苦惱 ,最難做的是什么 ? 講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。 1你要多高的報(bào)酬？（必問） 1你家周圍的環(huán)境怎么樣 ? 1你原來的上司人怎么樣？ ?你對(duì)招聘工作及應(yīng)聘者的重視程度，決定了應(yīng)聘者對(duì)這份工作的重視程度。 ? 營造輕松的氛圍非常重要，大家發(fā)揮才正常。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì)有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。 面試人注意事項(xiàng) 新員工報(bào)到不是招聘的結(jié)束！ 關(guān)注試用期 崗位復(fù)試 確保招聘的效果 確認(rèn)新人合格 加速新人適應(yīng) 改正招聘失誤 公司的招聘策略： 內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘 職位層次與渠道 （ 內(nèi)外 ） 學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者 內(nèi)部招聘流程與方法 流程 基于績效與能力表現(xiàn) 基于公司員工職業(yè)發(fā)展 基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競爭力提高 如何請(qǐng)人走路 １、要有完整的工作紀(jì)錄，指不適合工作的劣跡。 ３、要有平靜處理的心理。 ５、要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)。 ７、要取得支持。 第二節(jié) 績效管理 問題討論： 對(duì)績效管理的理解 ——是什么 ？ 你工作中關(guān)于績效管理的困惑有哪些 ？ （ 三條以內(nèi) ） 績效管理是什么？ 是任職者與主管間的溝通過程 是持續(xù)的 ， 改進(jìn)與發(fā)展的 ， 對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的 對(duì)目的 /目標(biāo)有共同 、 清晰的認(rèn)識(shí)的 合作的 有達(dá)成的協(xié)議保證的 績效與人員管理 績效 = 環(huán)境 態(tài)度 能力 人才分析方格 能力 態(tài)度 人財(cái) 人材 人才 人在 圣人 人裁 人精 人干 績效管理體系實(shí)施周期 績效 溝通 診斷 輔導(dǎo) 改進(jìn) 績效目 標(biāo)計(jì)劃 調(diào)整 評(píng)估 實(shí)施 與計(jì)劃 績效 績效結(jié)果的應(yīng)用： 衡量 、 控制發(fā)展與改進(jìn)效果 員工薪酬與目標(biāo) 員工晉升與發(fā)展 員工培訓(xùn) 目標(biāo)改進(jìn) /調(diào)整 傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過去，不是將來 看過來，重視將來 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 針對(duì)事、評(píng)估行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信 感到突然 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù) 憑主觀印象 憑事實(shí) 單向（上到下）溝通 雙向溝通 我是上級(jí) 我是顧問 指出問題，沒有建議 具體建議 提出問題，并征求解釋 聆聽、了解員工想法 下達(dá)明年工作目標(biāo) 共同制定明年目標(biāo) 傳統(tǒng)評(píng)估與科學(xué)評(píng)估的比較 績效考核中的誤區(qū) 只考評(píng)基層崗位，不考評(píng)管理崗位。 迷信名牌企業(yè)，對(duì)國際新理念盲目跟從，喜歡照搬。 考評(píng)指標(biāo)的量化尺度太高，起碼高些比低一些好。 二、考評(píng)的尺度作用喪失，同無考核指標(biāo)。 考評(píng)表格盡善盡美，結(jié)果考評(píng)表格太復(fù)雜，甚至需要專門培訓(xùn)也難看明白。 指標(biāo)、目標(biāo)設(shè)定問題 一、太寬松或太嚴(yán)格： 改善方式： 以具體事實(shí)為依據(jù) 徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照 評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意 有沒陷入寬大化的陷阱之中 二、 趨 中 三、“暈輪效應(yīng)” 四、“近因效應(yīng)” 五、“對(duì)比偏誤 ” 績效評(píng)估常犯的錯(cuò)誤 聽力測(cè)驗(yàn) 經(jīng)理正在打電話 對(duì) 錯(cuò) ？ 這個(gè)故事里共有 2個(gè)人 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理命令他的屬下到他的辦公室 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理打電話叫故事里的另一個(gè)人到他的辦公室來 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理辦公室的門開著 對(duì) 錯(cuò) ？ 根據(jù)經(jīng)理的看法，未來并不樂觀 對(duì) 錯(cuò) ？ 故事發(fā)生在天黑之后 對(duì) 錯(cuò) ？ 故事發(fā)生在下班之后 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理是男的 對(duì) 錯(cuò) ？ 經(jīng)理辦公室的燈亮著 對(duì) 錯(cuò) ？ 1電話鈴響后有人拿起話筒