自考人力資源管理專業(yè)本科一(參考版)
2024-12-10 03:21本頁面
【正文】 [參考文獻(xiàn) ] [1]廖明 ，《 中國人力資源開發(fā) 》， 無憂會計(jì)網(wǎng) ， 2021年第 9期 [2]唐寧玉 ，《 人事測評理論與方法 》， 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ， 2021年 [3]方振邦 ，《 戰(zhàn)略性績效管理 》， 中國人民大學(xué)出版社 ， 2021年 [4]張正堂，劉寧 《 薪酬管理 》， 北京大學(xué)出版社 ， 2021年 [5]石金濤 ，《 培訓(xùn)與開發(fā) 》， 中國人民大學(xué)出版社 ， 202110。 （ 4）評估結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)教育 通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達(dá)到最大化。 9 （ 2） 用于員工晉升 以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可 以起到很大作用。三是，就總體表現(xiàn)來做戰(zhàn)略性調(diào)整。并且就所表現(xiàn)的優(yōu)秀成果予以肯定。 5. 評估過程的完整性 完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。 4. 提高員工的滿意度 績效評估是一把 “雙刃劍 ”，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過是形式上 “走過場 ”，從而產(chǎn)生不 滿和抵抗情緒。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之 8 間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。可請顧客評估員工的表現(xiàn)，即使沒有代表公司向外接觸的員工其實(shí)他們一樣有顧客，如為公司的另一個(gè) 部門 服務(wù)，另一個(gè)部門的員工就是這些員工的顧客。可請員工為自己的 工作團(tuán)隊(duì)打分?jǐn)?shù)，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在扮演主管、部屬、同事時(shí)是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。例如，客服人員接聽電話的次數(shù)，并不代表他的 工作績效 ，替顧客解決問題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。這是最為重要的，例如，銷售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及替公司帶來的營業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績效評估的指標(biāo)。 （二）評估內(nèi)容的合理公平性 運(yùn)用績效評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)企業(yè)的 人力資源管理 ，提高企業(yè)競爭力。然 而， 企業(yè)主 又喜歡這么做，或者有充裕的時(shí)間這么做。因此，準(zhǔn)確評估是根本不可能的。再者，無論有錢還是沒錢，每個(gè)人都希望人 7 們對他們的工作作出反饋。當(dāng)員工工資達(dá)到頂點(diǎn)時(shí)，或者說工資已經(jīng)和評估與績效脫鉤時(shí)，經(jīng)理人就提不起興趣。 與績效評估脫鉤的話，就停止評估 這種現(xiàn)象相當(dāng)普通。這就是主觀評估的表現(xiàn)。一旦經(jīng)理人覺得這種等級劃分是 “正確的 ”，或是客觀的，那么問題就出現(xiàn)了，因?yàn)檫@種評估充其量只能是主觀的、不正確的。 、不偏不倚的工具 許 多公司利用評估表 (比如，分為 5 等 )來評估員工。此外， 企業(yè)主 不僅在員工之間
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