【文章內容簡介】 如何制定年度培訓計劃 P135～ 137 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán) 節(jié) P135～ 136 培訓課程的實施與管理中，前期準 備工作有哪些？ P137～ 138 企業(yè)外部培訓的實施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓的風險？） P139140 培訓效果信息的種類 P140 培訓效果信息的收集渠道 P141 培訓效果評估的指標 P156 分析培訓方法的適用性 P159160 頭腦風暴法的操作程序 P160161 企業(yè)培訓制度 P163166 各項培訓管理制度的起草 （培訓服務制度、入職培訓制度 、培訓風險管理制度） 第三章 培訓與開發(fā) 一、培訓需求的分析方法 （含義、優(yōu)缺點、操作 ） P122 面談法 （主觀的方法，是一對一 ） 重點團隊分析法 （主觀的方法 ） 工作任務分析法 （客觀的方法 ，是經過科學、 系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的 ） 觀察法 （主觀的方法 ） 調查問卷法 （主觀的方法 ） 二、培訓方法的選擇 P145 直接傳授型培訓法 （特點，適用哪方面的培訓） （ 1）講授 （ 2）專題講座 （ 3）研討 實踐型培訓法 （特點，適用哪方面的培訓） （ 1）工作指導 （ 2）工作輪換 （ 3）特別任務 （ 4）個別指導 參與型培訓法 （特點，適用哪方面的培訓） （ 1）自學 （ 2）案例分析 （ 3）頭腦風暴 （ 4）模擬訓練（ 5）敏感性訓練 （ ST) （ 6）管理者訓練 (MTP) 態(tài)度型培訓法 （特點，適用哪方面的培訓） （ 1）角色扮演 （ 2）拓展訓練 科技時代的培訓方式（ 特點，適用哪方面的培訓） （ 1）網上培訓 （ 2）虛擬培訓 其他方法 三、培訓制度的起草 （注意方案設計題） P163 培訓服務制度 （內容與解釋） 入職培訓制度 （內容與解釋） 培訓激勵制度 （內容與解釋） 培訓考核評估制度 （內容與解釋） 培訓獎懲制度 （內容與解釋） 培訓風險管理制度 （內容與解釋） 簡述分析培訓需求時應注意哪些問題 答： （ 1）受訓員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置， 以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓 的形式有哪些等問題。 （ 2）受訓員工存在的問題。 （ 3）受訓員工的期望和真實想法。 （ 4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓 需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。 2．簡述培訓服務協(xié)議條款要明確哪些內容 答： ① 參加培訓的申請人； ② 參加培訓的項目和目的； ③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓后要達到的技術或能力水平； ⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位； ⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經理人員的意見； ⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 簡答題 為什么要進行行培訓需求的分析 P115 怎樣進行培訓需求的分析（步驟） P118 培訓需求分析的內容 P116 ⑴ 培訓需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、個人） ⑵培訓需求的對象分析（新員工、在職員工） ⑶培訓需求的階段分析（目前、未來） 第四章 績效管理 復習要點 P170184 績效管理總流程的設計 P170174 績效管理的準備階段要解決的 4個 基本問題 P173174 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員 工設計合適的績效考評方法 P174 進行考評時間的確定 P176178 績效管理的實施階段應當注意的問 題？ P182183 績效管理的應用開發(fā)階段應重視哪些 工作？ P184185 績效面談的種類 P188193 績效改進的方法與策略 P198 效果主導型方法的特點及其適用 P199 成對比較法 P200201 關鍵事件法的 特征、優(yōu)缺點 P201 行為錨定等級評價法 P202203 行為觀察法 P205206 目標管理法 P207208 為防止和解決績效考評中出現(xiàn)的偏 誤，應采取哪些必要的措施和方法？ 第四章 績效管理 一、績效總流程設計 P170184 準備（ 誰來考評，考評誰 。分別有 5種 ） 實施 （一、二、三、四、五） P177 考評（準確性、公正性、結果的反饋方式、使用表 格的再檢驗、方法的再審核） 總結 應用開發(fā)階段 二、行為導向型的主觀考評方法（三種） P197 品質主導型（特征性效標，考評員工的潛質為主） 行為主導型（行為型效標，考評員工工作行為為主） 效果主導型（結果性效標，考評員工或組織工作效 果為主，如目標管理法） 排除法、選擇排列法、成對比較法、強制分布 的優(yōu)缺點 三、行為導向型的客觀考評方法（四種） P200 關鍵事件法（對事不對人）（ 優(yōu)缺點） 行為錨定等級評價法（ 優(yōu)缺點） 行為觀察法（完全從行為發(fā)生的頻率考評員 工）（ 優(yōu)缺點） 加權選擇量表法（打分容易，易于反饋、適 應范圍小） 四、結果導向型的考評方法（四種） P205 目標管理法 （ 優(yōu)缺點） 績效管理法 （ 優(yōu)缺點） 直接指標法 （ 優(yōu)缺點） 成績記錄法 （ 優(yōu)缺點） 簡述績效面談按照具體內容可以劃分為哪幾類 答：績效面談按照具體內容可以劃分為： （ 1）績效計劃面談。 即在績效管理初期，上級主管與下屬 就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟 和方法所進行的面談。 （ 2）績效指導面談。 即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下 屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程 序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行 的面談。 （ 3）績效考評面談。 即在績效管理末期，主管與下屬就本 期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等 方面所進行的全面回顧、總結和評估。 （ 4）績效總結面談。 即在本期績效管理活動完成之后，將考 評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活 動創(chuàng)造條件的面談 。 2．簡述目標管理法的基本步驟 P205 答：目標管理法的基本步驟是： （ 1） 戰(zhàn)略目標設定。 由組織的最高層領導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。 （ 2）組織規(guī)劃目標。 在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。 （ 3）實施控制。 管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導員工，必要時修正目標。 綜合分析題： 績效管理中的 矛盾沖突與解決辦法 P193— P194 各種 考評方法的應用范疇和側重點 檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性 —— 四個方法