【文章內(nèi)容簡介】 下而上”和“自上而下”兩種方式。 （二）描述法 指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設。 （三） 德爾菲法 又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào) 查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法。 一般分四輪進行： 第一輪：提出預測目的和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。 這種方法既可以用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的 目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。 四、人力資源需求預測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動 =人力資源的數(shù)量 *人均生產(chǎn)率。 該法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。 需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生 產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求人力資源管理師考試總復習提綱資料 5 量的影響，岢以使用下面的員工總量需求預測方法。計算公式為： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量） /目前人均業(yè)務量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 需要指出的是，這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計，二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不類別員工需求的差異。 （二）人員比率法 （三）趨勢外推法 又稱時間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷 史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。其通用回歸模型可表示為： y=a+b*t 這一過程主要靠計算機及相應的統(tǒng)計軟件來完成，常用的有SPSS,SAS,EVIEWS。運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下： （ 1） 運用定性分析法確定因變量 Y是否適合運用趨勢外推法，若適合，則搜集 Y的歷史數(shù)據(jù)，并對其進行初步處理。 （ 2） 運用統(tǒng)計分析軟件對 Y的歷史數(shù)據(jù)和 T進行回歸分析，求得 A 和 B，得到趨勢外推模型。 （ 3） 運用趨勢外推模型預測預測期的 Y值 （ 4） 對預測結(jié)果進行信度和效度的檢驗。 該法是預測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。 （四） 回歸分析法 又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等，其通用回歸模型表示為： Y= a+∑ bi*xini 運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下： （ 1）、 運用定性分析法確定 y 和 xi，建立回歸分析假設模型。 （ 2）、 搜集多組 y和 xi，并對其進行初步 處理。 （五） 運用 計量模型法 （ 1） 經(jīng)濟計量模型法是 統(tǒng)計分析軟件的回歸分析功能處理 y和 xi 現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，求出 a、 bi、 ni，得到回歸分析模型。 （ 2） 對回歸模型進行經(jīng)濟學驗證和統(tǒng)計學驗證，若沒有通過經(jīng)濟學驗證，則回到第（ 1）步，添加、刪除、或重新選取變量，進行分析：若沒有通過統(tǒng)計學驗證，則回到第（ 3）步，運用其他策略對 y 和 xi 的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行回歸分析。 一般而言，在做回歸分析時，分析偏聽則暗通常會同時選取多種策略和方法進行回歸，在分析的過程中選取擬合度最優(yōu)的策略進行擬合。 （ 1） 根據(jù) xi 的現(xiàn)有預測對象的 xi 值。 （ 2） 將預測期或預測對象的 xi 的值代入回歸模型，求出預測期 y 的值。 （ 3） 對預測結(jié)果進行信度和效度檢驗。 經(jīng)濟 先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。其通用回歸模型可表示為： Y=f(x1,x2,x3,? ,xi,? ,xn) 這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量 之間的相互影響；而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 （六） 灰色預測模型法 其本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，但灰色預測模型法能對既含 有已知住處又含有未知或蜚確定信息的系統(tǒng)進行預測。因此灰色預測模型法以到越來越多人的青睞。 灰色預測模型法是指對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進行預測的模型。 （七） 生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和醬總額來進行預測，經(jīng)主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： Y(總產(chǎn)出 )=勞動投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)） *資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)） *總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)） *正態(tài)分布誤差 （八） 馬爾可夫分析法 （九） 定員定額分析法 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和 過程進行觀察和詳細分析，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預測變動因素的修正， 確定公司的員工需求。其公式為： N=W/q*(1+R) 工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周 期長、成本高。而且勞動者在被觀察和評估時會對實際生產(chǎn)能力有所隱瞞，為以后的消極怠工打下基礎。 崗位定員法 崗位定員法是根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小、計算和確定定員人數(shù)的方法。其定員計算公式為： 定員人數(shù) =崗 位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標準 其中，崗位作業(yè)時間標準是該崗位的一個工人在制度工作時間內(nèi)給予了必要的寬放時間后可用于完成生產(chǎn)作業(yè)的時間；崗位體力勞動時間總和是指用技術(shù)測定方法測取的，為完成崗位工作任務量所實際消耗的總體力勞動時間，代表完成該崗位工作量所需要的總生產(chǎn)時間。 設備看管定額定員法 該方法是根據(jù)需要開動的設備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。其計算公式為： 設備看管定額 =崗位作業(yè)時間標準 /看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需同時開動的設 備臺數(shù) /設備看管定額。 勞動效率定員法 勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。其計算公式為： 勞動定額 =測定期班平均工作任務總量 *崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計劃期班平均工作任務總量 /勞動定額 比例定員法 比例定員法是指以某一同崗位工作任務量相關(guān)的代表性標志物為對象，用該代表物物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標準的種技術(shù)方法。其計算公司為： 定員比例 =標志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力勞動時間總和 十、 計算機模擬法 該法是進行 人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。 [注意事項 ] 人力資源需求預測定性方法的注意事項： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關(guān)系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需 要用管理人員的主觀判斷進行修正。 （ 1） 提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 （ 2） 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 （ 3） 企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新近員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務資源制約著員工的 水平 。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 [知識要求 ] 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預測時，必 須根據(jù)崗位的特點影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)： 影響企業(yè)專門技能 人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn) 量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞人力資源管理師考試總復習提綱資料 6 動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 [能力要求 ] 一、 以某企業(yè)為例介紹各種人員需求預測方法的應用。 企業(yè)人員總量需求預測 （一） 趨勢外推法 定性分析 函數(shù)擬合 模型篩選 （二） 回歸分析法 （ 三 ） 、 運用灰色預測理論進行預測 （ 四 ） 、 利用模型進行預測 二、企業(yè)專門技能人員總量預測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 定性分析 按勞動效率定員 （二）回歸分析 可有兩種方式做多元回歸方程：一是利 用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)做自變量，以專門技能人員人數(shù) 為因變量做回歸；二是以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)做因變量做回歸。 三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測 [能力要求 ] 一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)對穩(wěn)定的情況下，不同區(qū)種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系 .因此可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預測。 相關(guān)分析 回歸分析 二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預測 對經(jīng)營管理人員而言，若沒 有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員吃不開穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 [知識要求 ] 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種 ：內(nèi)部供給預測和外部供給預測。 一、 內(nèi)部供給預測 企業(yè)內(nèi)部力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。 二、 外部供給 預測 企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補充人員。 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 （ 1） 地域性因素。 （ 2） 人口政策及人口現(xiàn)狀。 （ 3） 勞動力市場發(fā)育程度。 （ 4） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （ 1） 大中專院校應屆畢業(yè)生。 （ 2） 復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 （ 3） 失業(yè)人員、流動人員。 （ 4） 其它組織在職人員。 [能力要求 ] 一、 企業(yè)人員供給預測的步驟： 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了 解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、 內(nèi)部供給預測的方法 （一） 人力資源信息庫 針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 技能清單。技能清單的設計應針對一般員工的特 點， 根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。 技能清單的內(nèi)容需根據(jù)員工情況的變化而不斷更新，一理出現(xiàn)職位空缺，人力資源部更可根據(jù)它提供的住處及時挑選合適人選。 管理才能清單。管理才能清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的