【文章內(nèi)容簡介】 空題，組織結(jié)構(gòu)變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導向，以心的管理。，它們分別是：基礎性人力資源規(guī)劃和業(yè)務性人力資源規(guī)劃。，明確雙方權利和義務的協(xié)議。，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。，我國很多企業(yè)和組織在進行績效考評時都會從和行考評。，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應新的崗位要求，通常都要首先進行職前培訓。，可從、三個方面入手。：，導致員工流失的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。，它們分別是散期。簡答題、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關系。人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。？崗位分析的程序是什么？崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。崗位分析可以分為四個階段，即準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。？；；；；。？招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進行初選，對通過初選的人員進行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進行招聘評估等組成。？招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎上，通過分析與預測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)企業(yè)人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。？ 。；，確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設置；，進而確定各類崗位的薪酬類型；，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。8績效考評需要遵循哪些基本原則？① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致② 要有側(cè)重③ 基于工作而定④ 與被考評者的實際能力相符⑤ 不考評無關內(nèi)容？現(xiàn)場評估法、測試比較法、考察比較法、？團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。案例分析題第三章。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。② 人力資源部缺乏應有的權力，形同虛設。③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設計。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構(gòu)想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負責，我會安排小張跟隨某一項目經(jīng)理，因老年城項目正處于初步構(gòu)想階段，小張的疑問應由該項目經(jīng)理負責解答比較合適。第四章：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業(yè)的臨時人才需求。，李經(jīng)理還可以主動出擊，通過網(wǎng)絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。第五章請指出以上條款中缺少哪些法定條款。；；；；。第六章，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內(nèi)容調(diào)整而重新修訂，這是問題產(chǎn)生的根源。：首先與每個相關人員進行一次溝通，就崗位職責調(diào)整與大家達成共識；修訂崗位說明書；建立相應的激勵機制。第七章請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？成因分析：經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變制度安排有問題職責界定不明確解決思路：制度設計更加人性化基礎管理要不斷完善加強對經(jīng)理的績效管理人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴第九章試分析A旅行社設立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機發(fā)生。第四篇：人力資源管理復習題人力資源管理復習題一、單項選擇題信度是對任何測試過程的一個基本要求，如果一項測試（），它就不可能是有效的。(1)不準確(2)不及時(3)不可靠工作樣本測試是讓求職者在實際工作職位上去進行該項工作，根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)來決定（）。(1)是否被錄用(2)工作效率(3)成績獎酬是一個組織對為實現(xiàn)組織目標而付出勞動的成員的（）。(1)等價交換(2)安慰和酬謝(3)答謝或回報企業(yè)的工資分配制度必須體現(xiàn)出（）。(1)外在公平性(2)內(nèi)在公平性(3)外在公平性與內(nèi)在公平性工資管理的前提是使員工了解企業(yè)工資制度（），信任并接受企業(yè)的工資制度。(1)制定的過程(2)制定的標準(3)所依據(jù)的原理當發(fā)生通貨膨脹時，盡管職工的工資數(shù)沒有減少，但物價的上漲使其實際購買力下降，從而造成（）。越是文化素質(zhì)高的員工，對（）的需要越迫切。(1)外在獎勵(2)內(nèi)在獎勵(3)物質(zhì)獎勵借以明確勞動者與用人單位間的權利義務關系，并經(jīng)一定程序加以認定的規(guī)范化的文字性（）便是勞動合同。（1）勞動契約（2）勞動規(guī)范（3）責任認定書同素異構(gòu)原理是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡連接起來，形成不同的權責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關系，可以取得（）的效果。（1）完全相同（2）完全不同（3）基本一致功能性工作分析法以員工需發(fā)揮的功能和（）為核心。(1)應完成的任務(2)應注意的事項(3)應盡的職責1優(yōu)化，就是經(jīng)過比較分析，選擇（）。（1）最優(yōu)方案（2）合理方案（3）理想方案1（）包括個體與群體的政治品德、倫理道德、個性品德三個基本方面。（1）政治素質(zhì)（2）思想素質(zhì)（3）德的素質(zhì)1（）包括智力、知識、專業(yè)與綜合能力等。（1）能力素質(zhì)（2）知識素質(zhì)（3）才的素質(zhì)1績效考評的信度是指（）的一致性和穩(wěn)定性程度。（1）考績方法（2）考績過程（3）考績結(jié)果1（）原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。（1）正強化（2）負強化（3）獎懲強化1人力資源的開發(fā)是為了人力資源的（）。（1）使用（2）提高（3）儲備1一個組織的凝聚力歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的（）。（1）共同價值觀（2）共同利益（3）共同信仰1自我實現(xiàn)是人的（）的需要。（1）最高層次（2）共同擁有（3）最基本1工作要素是指工作中不能再（）的最小動作單位。（1）繼續(xù)分解（2）繼續(xù)劃分（3）繼續(xù)考察 管理者必須根據(jù)不同的人，靈活的采?。ǎ┑墓芾泶胧?。（1）一視同仁（2）始終如一（3）不同2人本主義管理就是把（）當作組織的主體，確立人在管理中的主導地位。（1）人（2）物（3）事2人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（）所進行的預測。（1）質(zhì)量（2）關系（3）數(shù)量2人的（）需求滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵組織員工。（1）社會性（2）生理性（3）經(jīng)濟性2責任是個體在工作崗位上需要完成的（）。(1)全部任務（2）大部分任務（3）部分任務2角色扮演主要是測評參加者（）處理能力的模擬練習。（1）工作任務（2）突發(fā)事件（3）人際關系2績效是指那些經(jīng)過（）工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（1）訓練的（2）檢查的（3）考評的2績效考評，簡稱考績，是對員工（）的考察和評定。（1）工作態(tài)度（2）人際關系（3）工作業(yè)績2通過激勵管理，能夠創(chuàng)造組織與（）發(fā)展的生機與活力。（1）群體（2）個人（3）人力資源2評語法是主管人員用（）的形式對員工進行考評的方法。（1）群眾評議（2）自我鑒定（3）書面鑒定 獎酬是一個企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動的成員的()（1）答謝或回報（2）獎勵或肯定（3）補助或激勵3崗位工資是對員工履行了其（）中規(guī)定的基本職責而做出的貢獻的酬金。（1）職務說明書（2）社會公德（3）家庭責任3福利是企業(yè)除了工資和獎勵之外給予員工的一種（）報酬。（1）補充性（2）激勵性（3）照顧性3以每一職務對企業(yè)的貢獻和相對價值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了工資制度的（）性。（1）外在公平（2）絕對公平（3）內(nèi)在公平3（）強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。（1）彈性福利制（2）福利制（3）養(yǎng)老金制3（）是指確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。（1）職業(yè)生涯（2）職業(yè)計劃（3）職業(yè)設計3廣義的勞動關系是生產(chǎn)關系的重要組成部分，是社會（）關系。（1）人際關系（2）分工協(xié)作（3）群體競爭3狹義的勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于（）所形成的關系。（1）勞動交易（2）各自利益（3）社會分工3每個人的能力有大小，但是，只要在（）的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價值。（1）適宜自己能力（2）地位最高(3)掙錢最多3勞動法規(guī)定，用人單位可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，專門負責處理（）。（1）人際關系問題（2）勞動爭議（3）職工福利 職業(yè)計劃是指確立職業(yè)目標并（）實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。(1)采取措施(2)采取手段(3)采取行動4提起訴訟是勞動爭議當事人的一項權利，也是解決勞動爭議的（）。（1）最有效方式（2）最后方式（3）最好方式4集體談判就是勞資雙方的代表間為了雙方利益進行（）的過程。（1）斗智斗勇（2）公開論戰(zhàn)（3）公平交易4在用人單位的日常管理中，（）是對員工實施獎懲的一個基本依據(jù)。（1）勞動紀律（2）勞動數(shù)量（3）勞動態(tài)度4建立（）的晉升制度既是組織激勵的重要組成部分，也是確立良好的員工關系的重要內(nèi)容。（1）公平合理（2）任人唯親（3）唯能力論4辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準，與所在單位解除（）關系的行為。（1）勞動契約（2）管理與被管理（3）工資福利4退休是指勞動者達到一定年齡和工齡，或因喪失工作能力，按照法定程序離開工作職位并領?。ǎ┑男袨楹椭贫?。（1）最低保障（2）養(yǎng)老金（3）工資4安全通常是指對人們（）的保護。（1）心理平安（2）身體平安（3）財產(chǎn)平安4事故主要指（），即從事生產(chǎn)與工作而發(fā)生的傷亡事故。（1）工傷事故（2）交通事故（3）意外事故50、社會保險是國家依法設立的，在勞動者遇到各種（）時，由國家和社會給與一定物質(zhì)幫助的法律制度。（1）人身傷害（2）天災人禍（3）勞動風險5失業(yè)保險是國家為保障失業(yè)勞動者的基本生活而給予（）的社會保險制度。（1）再就業(yè)指導（2）重新安置（3）經(jīng)濟幫助5文化就是人們的生活方式和（）的方式。（1）學習知識（2）社會交往（3）認識世界5文化是由特定的（）共同形成的，它構(gòu)成了社會與人們共同生活的基礎。（1）社會階層（2）群體成員（3）民族5信度，又叫可靠性，指的是測評的穩(wěn)定性和（）。（1）一致性（2）可變性（3）靈活性5信息是對（）的一種描述。（1）客觀事物（2）變化規(guī)則（3）理想追求5人力資源由數(shù)量和（）兩個基本方面構(gòu)成。(1)體力(2)智力(3)質(zhì)量5人力資源具有使用過程的（）。(1)時效性(2)能動性(3)社會性5人力資源的凈需求是指在人力資源需求預測與人力資源供應預測的基礎上求得的（）。(1)員工流動數(shù)(2)單位業(yè)務量(3)人力資源需求量5一個有效的人力資源信息系統(tǒng)對于組織的管理人員來說，應能提供具有以下特征的信息：及時的信息、準確的