【文章內(nèi)容簡介】 烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。調(diào)查結果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的癥結是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認為應該從哪幾個方面來著手解決這些問題？一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的那些內(nèi)容？請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。五、論述某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？試述績效考核的目的。第四篇：人力資源復習題人力資源復習題一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()Ａ．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?()Ａ．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?()A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制與評價影響招聘的內(nèi)部因素是()A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動力市場條件C．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學基本工資的計量形式有()。Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）人本管理的基本要素包括（）人力資源預測結果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間D、共同分擔工作E、改進技術或進行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進行（）。A、刊登廣告B、就業(yè)服務機構C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預算F、宏觀經(jīng)濟形勢的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡答題簡述人力資源的特點。簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？簡述員工培訓的程序。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？五、論述題請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。六、案例分析加薪為何令所有人不滿鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？問題：試分析引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議?！度肆Y源管理》復習題答案一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）DABBDAA