【正文】 劃幫助組織預(yù)測(cè)預(yù)計(jì)未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵(lì)人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵(lì)的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。因此，組織學(xué)習(xí)過程可以看成是一個(gè)復(fù)雜交織而循序漸進(jìn)的、永無止境的過程。通過組織學(xué)習(xí)過程，個(gè)人的心智模式變化將會(huì)散布于整個(gè)組織，為組織所共享。P33，其本意是指“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過重新構(gòu)建和調(diào)整組織而進(jìn)行修正的過程。P30：在所有機(jī)會(huì)的評(píng)估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一種。P257：400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家“格雷欣”發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場(chǎng)。P244：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。P108：指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者作出評(píng)價(jià)的一種方法。德爾菲法是20世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部。P98：也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。P78：是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。第二步，準(zhǔn)備工作說明書。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事情便稱為關(guān)鍵事件。（6)動(dòng)機(jī)。（4）自我認(rèn)識(shí)。（2）技能。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的、而且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要?？冃Э己酥饕椒ㄓ校簶I(yè)績?cè)u(píng)定表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、報(bào)告法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法、情景模擬法、民意測(cè)驗(yàn)法。P37：領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力和專業(yè)勝任能力。P1，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“人才測(cè)量，從智商轉(zhuǎn)向勝任力”。P3（4）鄭紹濂——認(rèn)為人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)的人們的綜合，理應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量2個(gè)方面。P3（3）內(nèi)貝爾P3（2）伊萬第二篇：人力資源復(fù)習(xí)題范文人力資源管理理論選擇題：從內(nèi)涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來研究，以下介紹國內(nèi)外的主要觀點(diǎn)（，國內(nèi)學(xué)者鄭紹濂）（1）彼得對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。第一篇：人力資源會(huì)計(jì)復(fù)習(xí)題*** 名詞解釋：（重點(diǎn)記憶）*** 論述題：？？在開發(fā)中應(yīng)注意哪些問題？？*** 新補(bǔ)充的簡答題（大家學(xué)習(xí)一下），人力資源部門的任務(wù)是什么？ 答案要點(diǎn)：人力資源部門的主要任務(wù)就是：建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的價(jià)值信息；定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表及信息庫的內(nèi)容。，會(huì)計(jì)部門的任務(wù)是什么？答案要點(diǎn)：會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各事業(yè)部、各部門、各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。關(guān)于人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對(duì)象。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”概念。伯格——認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測(cè)經(jīng)營活動(dòng)人力的總和。P3：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力研究的開端。P39。P241簡答、能級(jí)層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動(dòng)原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個(gè)打鉤，不知怎么辦，看著辦吧?。㏄26~：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識(shí)、技巧和工作能力。冰山模型認(rèn)為勝任能力可以分為幾個(gè)部分：（1）知識(shí)。（3）社會(huì)角色。（5）特質(zhì)。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。P5： 點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。應(yīng)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析。第三步，選擇補(bǔ)償因素。它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法?？傊?，專家應(yīng)該是對(duì)所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。這種方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。P1：全稱為行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，是以具體描述的特定工作行為是否確實(shí)被成功地完成來確定員工績效的一種評(píng)估方法。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。人們稱之為“格雷欣法則”。SWOT是四個(gè)英語單詞strength,weakness,opportunity和threat的縮寫，分別表示優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅?！苯M織學(xué)習(xí)的過程始于組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)。這種共享的心智模式將會(huì)影響組織的行為，這些組織行為又將會(huì)形成一種影響個(gè)人學(xué)習(xí)過程的組織氛圍。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。（2）與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)方法的局限性，也超越了單純的績效評(píng)價(jià)功能。（3）財(cái)務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。一般在招聘初期進(jìn)行，成績合格者才能繼續(xù)參加下輪的測(cè)試。面試是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測(cè)試之后進(jìn)行。如果某些崗位有勞動(dòng)技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計(jì)一些測(cè)試道具進(jìn)行測(cè)試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。心理測(cè)試是運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)了解被試者智力水平和個(gè)性特征的一種方法。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相符合的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的一種方法。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資是財(cái)產(chǎn)所有者與勞動(dòng)者相分離的情況下，作為勞動(dòng)者的報(bào)酬，因此，工資水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比，即雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求與勞動(dòng)者的供給比例決定工資水平。(3）人力資本理論人力資本對(duì)工資的決定具有較大的影響。（4）分享工資理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，認(rèn)為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報(bào)酬分配制度的不合理。（5）公平理論亞當(dāng)斯密公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且更關(guān)心自己的想對(duì)報(bào)酬。第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)