【正文】 織的利潤有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；付出努力與獲得獎勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；很多員工不了解利潤是怎樣計(jì)算出來的；很多員工認(rèn)為延期利潤分成計(jì)劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。，說明組織在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)遵循的原則。：合理利用人力資源管理，提高企業(yè)效益，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期成本，合理分配利潤。5．人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。1．人力資源規(guī)劃主要是對組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。股票期權(quán)計(jì)劃。收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃。塑造企業(yè)英雄。繼承傳統(tǒng)精神?？冃Х答??？冃лo導(dǎo)。確定工作要項(xiàng)。員工持股計(jì)劃。人力資源保障成本。人力資源開發(fā)成本。由競爭狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變。由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變。擬定招募簡章。實(shí)踐性。人本性與獨(dú)特性。教育培訓(xùn)規(guī)劃。人員配置規(guī)劃。：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。、：是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。：是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。這里的特定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他部門等各種類型的組織。：又叫業(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。宏觀人力資源管理是對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。二、概念：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。83．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。81．人才測評的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測功能，評定功能，反饋功能）。79．人員測評的常用工具包括（紙筆測試，心理測驗(yàn)，基于模擬測試，面試）。75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)境）76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發(fā)，保持）77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨(dú)立型）。73．在績效考核過程中堅(jiān)持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級考核與同級考核并行的原則）。71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競爭性原則，從實(shí)際出發(fā)原則，激勵(lì)性原則）。67．工作分析階段包括的四個(gè)方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。65．每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式被稱為自助食堂計(jì)劃，也稱為（彈性福利計(jì)劃）。63．在人力資源管理中最簡單的一種工作分析方法是（考察法）。，對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（選拔性測評），被廣泛用于人事測評工作中的行為是（心理測驗(yàn)）。是一種定性預(yù)測技術(shù)，也叫（德爾菲法）。以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。，不同的資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（開發(fā)）。（工作分析）。、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。，確定基本的招募方式，擬定招募簡章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。（小組面試）（測評內(nèi)容）。這種方法是（評價(jià)中心法）。（信度）。、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，這種行為是（培訓(xùn)）。，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。（誤差）。（舒爾茨）。，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。這種方式是（股票期權(quán)計(jì)劃）。（計(jì)時(shí)工資制）。（薪酬）。，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來的一種績效評價(jià)方法是指（行為觀察評價(jià)法）。對人員進(jìn)行測評的一種測評方法是（配置性測評）。、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊(duì)伍等途徑可以提高招募的（有效性）。，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。一般來講，長期規(guī)劃的年限是（510年）。（問卷法）。（職位）。第一篇：公司人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、填空題（不可剝奪性）。（宏觀人力資源管理）。，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴(kuò)大化）。、中期和短期規(guī)劃。主要以滿足組織臨時(shí)性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測評）。，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄是指（績效）。，如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。，決定并區(qū)分績效差異的個(gè)人特征的行為是（資質(zhì)）。，對其在一定時(shí)期內(nèi)可購得或獎勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎勵(lì)方式。、最常見的方法是（講授法）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。（馬爾科夫法）。序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法是（工作輪換）。、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。，是工作評價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)的方式是指（工資曲線）。也常常被用在甄選和晉升決策中。、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法是（面試）。，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。（考察法）。、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績效考核）。（人力資源）。在每一個(gè)測評的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)，并把預(yù)選確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。這種模式是（技能工資制）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程是（人員甄選）。、評定、診斷、反饋以及預(yù)測等功能屬于（人員測評）。64．在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。70．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。72．強(qiáng)制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險(xiǎn)，休假制度）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃）。78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實(shí)法，問卷法，參與法）。80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績效，市場）。82．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。84．人力資源的主要特點(diǎn)有（時(shí)代性，不可剝奪性，時(shí)效性，生物性）85．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會成本法）。：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個(gè)部分。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。：指的是特定組織的人力資源管理。：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。：是安排一組互不相識的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。：是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。三、問答題.（1）初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人員補(bǔ)充規(guī)劃。薪酬激勵(lì)規(guī)劃。穩(wěn)定性與可塑性。確定基本的招募方案。情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計(jì)算機(jī)輔助面試；一些有關(guān)面試的建議。從等級化向平等化轉(zhuǎn)變。由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變。從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變。人力資源使用成本。收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃。確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？己藢?shí)施。結(jié)果應(yīng)用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級與同級考核并性原則圖表評定法，交替排序法，配對比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級評價(jià)法。適應(yīng)時(shí)代,開拓創(chuàng)新。集體參與和明確目標(biāo)。員工持股計(jì)劃