【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 假設(shè)：()。[A]“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[B]“社會(huì)人”假設(shè)[C]“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)[D]“復(fù)雜人”假設(shè) ，可以直接投入的體力、智力和心力的總和及其組成形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資源管理：人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形勢(shì)對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3．人力資本：人力資本：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。4．激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。5．人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多科學(xué)研究的對(duì)象。6．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自動(dòng)的組織目標(biāo)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，并獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。7．人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。8．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況，為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程。簡(jiǎn)答題1．人力資源與人力資本的區(qū)別是什么? 答：人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，而人才資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)營(yíng)運(yùn)來(lái)說(shuō)的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地說(shuō)人力資源 與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：（1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。（2）兩者概念的范圍不同。（3）兩者的性質(zhì)不同。（4）兩者研究的角度不同。2．比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容上。人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門(mén)；（5）動(dòng)態(tài)著重于對(duì)人能力的開(kāi)發(fā)與提高；（6）主動(dòng)型、超前型的開(kāi)拓；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（8）用人看重潛能；（9）錢(qián)不能滿足與交換人的價(jià)值的需要；（10）看作重要的專業(yè)性工 作。人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費(fèi)性部門(mén)；（5）靜止著重于對(duì)既有人力的維護(hù)；（6）被動(dòng)型、滯后型反應(yīng)；（7）因事迭人；（8）用人著重經(jīng)驗(yàn)；（9）錢(qián)可滿足交換人的價(jià)值需要；（10）看著重要的黨政工作。3．人力資源管理的功用是什么？答：（1）政治功能。政治有廣義和狹義的兩種。廣義的政治相對(duì)國(guó)家而言；狹義的政治相對(duì)于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策，政權(quán)，政令行政活動(dòng)等等。（2）經(jīng)濟(jì)功能。人力資源管理的經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是通過(guò)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)及報(bào)酬等人力資源管理形式，最終滿足經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人力資源的需要；二是人力資源管理過(guò)程本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。（3）社會(huì)穩(wěn)定功能。人力資源管理具有穩(wěn)定的組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)兩方面。（4）其它功能。除以上功能以外，人力資源管理還具有配置與促進(jìn)的功用。4．創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?答：創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑有：內(nèi)部環(huán)境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用顏色；人本管理的理論模式是：（1）客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；（2）激勵(lì)；（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；（4）管理和控制；（5）塑造環(huán)境；（6）文化整合；（7）生活質(zhì)量管理法；（8）完成社會(huì)角色。論述題1．試論述人力資源規(guī)劃編制的程序？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源的供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人中數(shù)目和類型。但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)?元錢(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)（3）要消除噪音；（4）風(fēng)景化辦公室；（5）要注意溫度的影響；（6）組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境，除了要改善組織的內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織 的外部環(huán)境。5．怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?答：能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。（4）良好的勾通和協(xié)調(diào)。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。6．闡述霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：（1）在以工作為中心的管理模式下，只能強(qiáng)調(diào)工作的高效率，把人當(dāng)機(jī)器造成員工情緒不滿，消極怠工罷工。于是1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。（2）霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：一是，在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。二是，時(shí)間照明等工作條件和福 利的改善對(duì)生產(chǎn)效率和效果的影響只是暫時(shí)的，輕微的，而人的的精神作用是永久的強(qiáng)大的，（3）因此，人們提出 以人為中心的管理模式，以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求和滿足，以重視人和精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。以人為中心的管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械的地或單方面的科學(xué)化而是要人性化，人性化的人力資源管理顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深化與專業(yè)化。7．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和 組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源的需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工用崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源的需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲取得供給與需求的預(yù)測(cè)舒值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。案例分析1．賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē)、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥?得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算!”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子?”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)制定這條廠規(guī)時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解??下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不???賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。問(wèn)題：(1)賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的?(2)如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答：該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上，賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理 方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了 新規(guī)定執(zhí)行的障礙。2．試述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。答：一、無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要有以下三個(gè)方面，（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源、促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其力力資本得到應(yīng)有的提升屯擴(kuò)充。二、就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其主要任務(wù)有以下幾項(xiàng)：（1）規(guī)劃，人力資源部門(mén)要認(rèn)真分析與研究，組織的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，主要向有關(guān)部門(mén)有領(lǐng)導(dǎo)，提出相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議，并積極制訂落實(shí)，（2）分析，人力資源部門(mén)要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析，包括組織目標(biāo)與特點(diǎn)的分析，崗位工作的分析，現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)分析，要全面把握組織內(nèi)每個(gè)崗位要求與人員素質(zhì)匹配的情況并及時(shí)向有關(guān)部門(mén)與人員提供信息。（3）配置。人力資源部門(mén)在全面了解組織工作要求與員工素質(zhì)狀況的前提下，應(yīng)該及時(shí)對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)拇钆洌谷诉m其崗能盡其用，用顯其效。（4）招聘。招聘包括吸引與錄用，對(duì)于那些一時(shí)找不到合適人選取的空缺崗位，人力資源部要認(rèn)真分析崗位的工作說(shuō)明書(shū)，選取擇適合崗位的應(yīng)聘人員，（5）維護(hù)，在組織全部崗位人員到位，形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力閽資源管理的核心任務(wù)，（6）開(kāi)發(fā)，人力資源潛能巨大，有關(guān)，研究表明，當(dāng)員工，經(jīng)過(guò)，一定的努力，并適合，目前的崗位工作要求后，只要發(fā)揮40%左右的能量，就足以保證日常任務(wù)的完成。第三篇：工商管理本科小抄人力資源管理 電大選擇認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（過(guò)程揭示論）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（經(jīng)濟(jì)人）“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗(yàn)）以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過(guò)程型激勵(lì)理論）通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）1某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開(kāi)發(fā)成本）1預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）1從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甑選就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行調(diào)整甑選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甑選手段來(lái)公平、客觀的作出正確的決策√在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)√一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。簡(jiǎn)答1．人力資源定義：是指勞動(dòng)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資本“人力資本”更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來(lái)源性等特點(diǎn)。人力資本的勞動(dòng)者身上所