【正文】 規(guī)則單元預(yù)測法德爾菲法多方案法計(jì)算機(jī)模擬法勞動生產(chǎn)率分析法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。留過剩的人員。37．分析：把對象加以分解認(rèn)識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程整個工作分析過程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。41．工作分析的作用和意義工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 42．工作分析的內(nèi)容崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 43．基本分析法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的一種活動。工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。主管人員分析法訪談分析法記實(shí)分析法問卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：決策表流程圖語句描述46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：目的分析地點(diǎn)分析順序分析人員分析方法分析 二．有效工時利用率分析 三．優(yōu)先法分析。49．工作評價(jià)：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。50．經(jīng)驗(yàn)排序法：，即評價(jià)人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；排列法操作程序配對比較法52．因素評分法因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價(jià)的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。5什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個人的資格與偏好。外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。62．甄選的程序：63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測驗(yàn)定義告訴我們：（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。65．根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。66．面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。67．評價(jià)中心：評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試的各種能力。評價(jià)中心的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測特定行為的方法。68．評價(jià)中心法：評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。70．培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。71．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。72．員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。73．崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個人發(fā)展。74．崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責(zé)。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。75．在崗培訓(xùn)：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。76．離崗培訓(xùn)：是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。77．心理學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義是，學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個方面需要注意。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。暫時的變化可能只是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此，在學(xué)習(xí)方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應(yīng)性而導(dǎo)致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。78．三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論（1）經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（３）社會學(xué)習(xí)理論79．員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。80．任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。81．績效分析：就是考察員工目前的實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。82．決定培訓(xùn)需求的方法另外還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。83．制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括一下內(nèi)容：（1）培訓(xùn)對象這是解決培訓(xùn)誰的問題。對接受培訓(xùn)的人員，第一要考慮一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量。第二要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等個。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。（2）培訓(xùn)目標(biāo)。（3）培訓(xùn)時間（4）129．崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。130．崗位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實(shí)施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。131．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點(diǎn)是每一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。132．技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。技能等級制的具體實(shí)施辦法是，、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級，比如劃分為８級。，以及各等級之間的工資級差。，以確定其技術(shù)等級和工資等級。134．技能工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因?yàn)閱T工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團(tuán)隊(duì)合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運(yùn)作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點(diǎn)是，報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎金、計(jì)件工資等獎勵工資來運(yùn)用技能工資制。135．職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療消費(fèi)水平差異較大及管理跨度過大的，也可以實(shí)行縣（市）級統(tǒng)籌，京、津、滬3個直轄市在全市范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)籌。15醫(yī)療保險(xiǎn)制度的管理：1健全基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理和監(jiān)督機(jī)制。2城鎮(zhèn)員工醫(yī)療保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍及繳費(fèi)辦法。3建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個人帳戶。4加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)管理。5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)。160、工傷保險(xiǎn)定義：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。16我國現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)待遇給付，主要5大內(nèi)容：1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費(fèi)用3因工致殘待遇。4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇。16失業(yè)保險(xiǎn)制度： 所謂失業(yè)保險(xiǎn)，按照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。在我國，建立失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其在就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)是社會保險(xiǎn)體系的重要組成部分。16失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循以下六個基本原則：強(qiáng)制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調(diào)整原則5適當(dāng)積累原則6適度原則16失業(yè)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌的3原則：1強(qiáng)制性原則2無償性原則3固定性原則 16失業(yè)保險(xiǎn)待遇：1直接享受2間接享受16所謂職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)16人力資源市場：就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。3工資是人力資培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程和教材（6）培訓(xùn)設(shè)施84．培訓(xùn)課程是一個包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評價(jià)在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng)。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時間、空間。85．現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。86．培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。87．培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。92．員工考評的劃分按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價(jià)性考評。93．診斷性考核三個主要特點(diǎn)：（1）考評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。94．鑒定性考評特點(diǎn)：（1