【正文】 規(guī)則單元預(yù)測法德爾菲法多方案法計算機模擬法勞動生產(chǎn)率分析法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。留過剩的人員。37．分析：把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運用是目的。41．工作分析的作用和意義工作分析是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要工作分析有助于實行量化管理工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化 42．工作分析的內(nèi)容崗位責任崗位責任一般通過對不同任務(wù)進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水來；技巧和準確性；體力要求。工作環(huán)境與危險性 43．基本分析法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的一種活動。工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志的形式，及時詳細地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。主管人員分析法訪談分析法記實分析法問卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：決策表流程圖語句描述46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：目的分析地點分析順序分析人員分析方法分析 二．有效工時利用率分析 三．優(yōu)先法分析。49．工作評價：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務(wù)和性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。50．經(jīng)驗排序法：，即評價人員依據(jù)介體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價值。優(yōu)點是計算簡單，省時省力，省時省力，操作方便；排列法操作程序配對比較法52．因素評分法因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù)。5什么是定員管理？定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個人的資格與偏好。外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。62．甄選的程序：63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測驗定義告訴我們：（1）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為（4）心理測驗是一種標準化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。65．根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。66．面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。67．評價中心：評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。評價中心的特點之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測特定行為的方法。68．評價中心法：評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。70．培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。71．員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。72．員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。73．崗前培訓：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。其目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業(yè)提倡的價值標準和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計在企業(yè)的個人發(fā)展。74．崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。75．在崗培訓：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導。76．離崗培訓：是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。77．心理學家對學習的定義是，學習“是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意。第一，學習包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。暫時的變化可能只是反射的結(jié)果，而不是學習的結(jié)果。因此，在學習方面需要把那些由于疲勞或暫時的適應(yīng)性而導致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學習才會發(fā)生。第四，學習必須包含某種類型的經(jīng)驗。78．三種有關(guān)學習的理論（1）經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（３）社會學習理論79．員工培訓的基本程序：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設(shè)計培訓課程。第四，培訓效果評估。80．任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。81．績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。82．決定培訓需求的方法另外還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。83．制定培訓計劃主要包括一下內(nèi)容：（1）培訓對象這是解決培訓誰的問題。對接受培訓的人員，第一要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數(shù)量。第二要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類，員工培訓可分為新員工培訓、一般員工培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓、管理人員培訓等個。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。（2）培訓目標。（3）培訓時間（4）129．崗位工資制的優(yōu)點：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。130．崗位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。131．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標準。132．技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。技能等級制的具體實施辦法是，、精確程度、復雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級，比如劃分為８級。，以及各等級之間的工資級差。，以確定其技術(shù)等級和工資等級。134．技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強團隊合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因為員工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點是，報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，組織需要結(jié)合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。135．職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實經(jīng)濟水平和醫(yī)療消費水平差異較大及管理跨度過大的，也可以實行縣（市）級統(tǒng)籌，京、津、滬3個直轄市在全市范圍內(nèi)實行統(tǒng)籌。15醫(yī)療保險制度的管理：1健全基本醫(yī)療保險基金的管理和監(jiān)督機制。2城鎮(zhèn)員工醫(yī)療保險制度的覆蓋范圍及繳費辦法。3建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶。4加強醫(yī)療服務(wù)管理。5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標準。160、工傷保險定義：所謂工傷保險是指員工因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。16我國現(xiàn)行工傷保險待遇給付，主要5大內(nèi)容：1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費用3因工致殘待遇。4職業(yè)康復待遇5因工死亡待遇。16失業(yè)保險制度： 所謂失業(yè)保險，按照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。在我國，建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其在就業(yè)。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。16失業(yè)保險應(yīng)遵循以下六個基本原則：強制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時調(diào)整原則5適當積累原則6適度原則16失業(yè)保險基金統(tǒng)籌的3原則：1強制性原則2無償性原則3固定性原則 16失業(yè)保險待遇：1直接享受2間接享受16所謂職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)16人力資源市場：就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。3工資是人力資培訓實施機構(gòu)（5）培訓方法、課程和教材（6）培訓設(shè)施84．培訓課程是一個包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓條件及反饋評價在內(nèi)的培訓系統(tǒng)。與學科課程一樣，任何一門培訓課程都包括九個因素，他們是目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。85．現(xiàn)代培訓課程設(shè)計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標。根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。86．培訓效果：是指在培訓過程中受訓者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有在培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。87．培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。92．員工考評的劃分按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。93．診斷性考核三個主要特點：（1）考評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。94．鑒定性考評特點：（1