【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員。將工作出色的職員李利提升為人事主管。調(diào)整之后，李利決定首先從公司的崗位描述開(kāi)始。他吩咐辦事員楊洋先起草一份。 操作要求： ，幫助楊洋編寫(xiě)一份“人事員”的工作描述。 ，幫助楊洋編寫(xiě)一份“人事員”的職務(wù)要求。 參考答案： 1.“人事員”的職務(wù)描述 9 職務(wù)名稱： 人事 員 所屬部門(mén)： 人力資源部 直接上級(jí)職務(wù)： 人事主管 職務(wù)代碼： XH— HR— 011（可以根據(jù)自己公司的情況確定） 工資等級(jí)： 5~7（可以根據(jù)自己公司的情況確定） 工作目的： 負(fù)責(zé)處理公司人事管理事項(xiàng) 工作職責(zé) ：①人事資料登記與整理 ②人事資料統(tǒng)計(jì)； ③員工請(qǐng)假、考勤管理； ④辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)以及員工福利事項(xiàng)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)： ①人力資源資料的完整性； ②公司其他員工對(duì)其工作的反饋意見(jiàn)。 工作難點(diǎn)： 資料的及時(shí)更新 職業(yè)規(guī)劃： 人事主管 任職資格： ①工作經(jīng)驗(yàn)： 1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)； ②專業(yè)背景要求：最好有人力資源相關(guān)知識(shí)； ③學(xué)歷要求：?？埔陨?； ④年齡要求： 22歲以上； ⑤個(gè)人素質(zhì)：積極熱情，善于與人交往，待人公平。英語(yǔ)四級(jí)，熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行文字處理。 2.“人事員”職務(wù)資格要求 職務(wù)名稱 ：人事員 所屬部門(mén)： 人力資源部 直接上級(jí)職務(wù) ：人事主管 職務(wù)代碼： XH— HR— 011（可以根據(jù)自己公司的情況確定） 工資等級(jí)： 5~7（可以根據(jù)自己公司的情況確定） （一） 生理要求 年齡： 22~35歲 身高：女性 ， 男性 體重：與身高呈比例，在合理的范圍內(nèi)均可 聽(tīng)力：正常 視力：矯 正視力正常 健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病 外貌：無(wú)畸形，出眾更佳 聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn) （二） 知識(shí)技能要求 ① ?？埔陨?； ② 工作經(jīng)驗(yàn)： 1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)； ③ 專業(yè)背景要求：最好有人力資源相關(guān)知識(shí)； ④ 英文水平：國(guó)家四級(jí)水平； ⑤ 計(jì)算機(jī)：能熟練使用 WINDOWS和 MS office系列。 （三） 綜合素 ① 有良好的職業(yè)道德，能夠保守公司的人事秘密； ② 有較好的人際溝通能力； ③ 工作認(rèn)真細(xì)心，為人正直，責(zé)任心強(qiáng)。 10 （ 13）背景綜述： 中 盛 建設(shè)信息有限責(zé)任公司 成立 于 1999 年， 是建設(shè)信息產(chǎn)業(yè)支柱企業(yè) 。公司 專注于數(shù)字城市建設(shè)，是 全國(guó)公用事業(yè)城市 一卡通 系統(tǒng)、城市交通 ITS系統(tǒng)、城市規(guī)劃部門(mén)空間數(shù)據(jù)處理和地理信息系統(tǒng)、房地產(chǎn)寬帶數(shù)字社區(qū)系統(tǒng)、房地產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的主要承擔(dān)單位，為城市信息化建設(shè)提供全面系統(tǒng)解決方案。 中盛公司 在數(shù)字城市建設(shè)中擁有 40 余種關(guān)鍵性技術(shù)和產(chǎn)品，全部自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，先進(jìn)實(shí)用，能充分滿足數(shù)字城市建設(shè)需要。 并 積極參與數(shù)字城市建設(shè)中的全國(guó)示范工程和項(xiàng)目運(yùn)作，開(kāi)展投資和融資服務(wù)。先后投資十個(gè)城市一卡通運(yùn)營(yíng)公司，促進(jìn)城市信息化建設(shè)。 中盛公司 始終不渝地為城市信息化建設(shè)開(kāi)展全方位服務(wù)；同時(shí)提供展覽、會(huì)議、培訓(xùn)、國(guó)際間交流、項(xiàng) 目策劃、評(píng)估、咨詢代理服務(wù)。 設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求： 1. 設(shè)想你為中盛公司助理人力資源管理師，試根據(jù)公司所開(kāi)展的上述業(yè)務(wù)，畫(huà)出其合理的矩陣組織結(jié)構(gòu)圖。（ 8分） 2. 在上述矩陣組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，試分析各部門(mén)間人員的合作協(xié)調(diào)的必要性。（ 12分） 參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 1. 組織結(jié)構(gòu)圖參考如下：（ 8分，以下各項(xiàng)，每項(xiàng) 1分） 董事會(huì) 經(jīng)理層 行政人事部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 研發(fā)生產(chǎn)中心 重大項(xiàng)目部 會(huì)議展覽部 市場(chǎng)部 矩陣式組織強(qiáng)調(diào)功能 區(qū)分， 如 行政人事部 ， 研發(fā)生產(chǎn)中心、重大項(xiàng)目部等，相互 的功能獨(dú)立與 客戶整合 。同時(shí)，需要 強(qiáng)化每一個(gè)部門(mén)的專業(yè)知識(shí)及資源整合 ， 協(xié)同各部門(mén)的作業(yè)，并進(jìn)行 細(xì)致 的分工。矩陣式組織中的項(xiàng)目管理人員，和 前述部門(mén)人員的 專長(zhǎng)與工作重點(diǎn)其實(shí)不同，在矩陣式組織中，每一個(gè)人都必需接受專長(zhǎng)的訓(xùn)練，也都必需有能力產(chǎn)出項(xiàng)目管理的文件。 （以上各項(xiàng)，每項(xiàng) 3分，可結(jié)合考生對(duì)第一題的回答，相應(yīng)從邏輯性、合理性的角度加 12分，但總分不得超過(guò) 12分）（此題答案需進(jìn)一步推敲） （ 14）背景描述 TW 是一家在東莞的臺(tái)資工廠，工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購(gòu)、研發(fā)及銷售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。公司的工資水平 ，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對(duì)本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。導(dǎo)致很多問(wèn)題：基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感。工廠的生產(chǎn)效率低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來(lái)，員工流失率很高。另外，各個(gè)部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門(mén)之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。 TW 廠的總經(jīng)理助理 A 因此很苦惱，可是問(wèn)題是，憑他一個(gè)人的力量很難去改變這些現(xiàn)狀。 問(wèn)題： 11 如果你是 TW廠的總經(jīng)理 助理 A，從 HR專業(yè)眼光分析 TW公司存在的問(wèn)題，導(dǎo)致上述問(wèn)題的原因有哪些？ 根據(jù)問(wèn)題分析，寫(xiě)出包含改善以上問(wèn)題目標(biāo)和方法的行動(dòng)計(jì)劃。 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 問(wèn)題存在的主要原因有 3個(gè)方面： （ 1）領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。如只重視金錢(qián) /物資的作用，而對(duì)員工的非金錢(qián)激勵(lì)（例如：信任、尊重等）不夠重視。公司可能存在嚴(yán)重的對(duì)基層員工的歧視現(xiàn)象，很有可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會(huì)有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽(tīng)員工的呼聲，不重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。 （ 2）溝通問(wèn)題。 （ 3） HR的作用問(wèn)題。 “老板缺乏 HR副手 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo)班子搭配和能力組合問(wèn)題 ” 等； “ 沒(méi)有充分授權(quán)的強(qiáng)有力的 HR部門(mén) ” 根據(jù)問(wèn)題分析，寫(xiě)出行動(dòng)計(jì)劃。 （ 1）目標(biāo)： 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下級(jí)的溝通；充分發(fā)揮 HR作用。 （ 2）方法：定期舉行總經(jīng)理辦公會(huì)議，促使老板與一線員工直接對(duì)話。 從企業(yè)文化的構(gòu)成上 —— 物資層、制度層、行為層、精神層等四個(gè)層面入手，建立企業(yè)文化。具體落實(shí)為員工加強(qiáng)人力資源管理力度的方法。合理化建議信箱 （ 15）背景描述： S公司是一家集產(chǎn)業(yè)、科研、金融、貿(mào)易于一體的多功能、綜合性、 現(xiàn)代化特大型企業(yè)集團(tuán)，是全國(guó)三大汽車工業(yè)集團(tuán)之一。目前，已經(jīng)形成了 30 萬(wàn)輛轎車的年生產(chǎn)能力和較為完善的零部件配套體系，在全國(guó)企業(yè) 500強(qiáng)綜合評(píng)價(jià)中名列前茅。 為了貫徹國(guó)家的職業(yè)資格制度，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，力求將人才培養(yǎng)和合理使用相結(jié)合， S 公司在編制《 S公司工種分類目錄》以后，又組織力量編制了《 S公司職業(yè)分類指導(dǎo)手冊(cè)》，為 S公司的職業(yè)分類提供了統(tǒng)一的依據(jù) 為了從更高的層次上整合現(xiàn)有資源，規(guī)范基本人力資源工作程序，提升人力資源服務(wù)質(zhì)量，為員工提供可操作性的工作指南，引導(dǎo)員工正確 地做事；變個(gè)人的榜樣行為為公司的工作模板，加速企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制， S 公司需要一套職業(yè)分類和工作分析為基礎(chǔ)的、以職業(yè)化為目標(biāo)的人力資源管理方案。 問(wèn)題： 設(shè)計(jì) S公司職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的目標(biāo)、步驟和方法。 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 目標(biāo) （ 1）建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)培訓(xùn)體系；（ 2）員工運(yùn)用職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，在改進(jìn)中工作，自我提高。 步驟和方法 階段一：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系開(kāi)發(fā)，職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系開(kāi)發(fā)按照以下步驟： 步驟 1：業(yè)務(wù)分析 步驟 2：級(jí)別定義 步驟 3：標(biāo)桿人物行為分析 步驟 4：標(biāo)桿人物技能分析 步驟 5：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)定稿 階段二：試評(píng)價(jià) 階段三：培訓(xùn)和實(shí)施 時(shí)間、人員等安排。 12 （ 16）背景描述 HR 管理者在建立人力資源體系的過(guò)程中將需要不斷地向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)更大的授權(quán)與更多的資源，這也預(yù)示著企業(yè)對(duì)人力資源的更大投入。 而公司則希望 HR 部門(mén)在提出一些影響稍大的需求時(shí)，能同時(shí)提交一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告，比如做一個(gè)咨詢項(xiàng)目，或是實(shí)施 — 套人力資源管理信息系統(tǒng)。 領(lǐng)導(dǎo)的這種要求事實(shí)上也是合理的，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于，建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要付出比較大的代價(jià)，而且很難精確預(yù)測(cè)今天的投入在未來(lái)會(huì)獲得怎樣的 產(chǎn)出。投入產(chǎn)出模型建立不起來(lái)，加上領(lǐng)導(dǎo)的體會(huì)不深， HR 部門(mén)的投入產(chǎn)出分析報(bào)告必然就缺乏說(shuō)服力。沒(méi)有了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持， HR 部門(mén)的某些計(jì)劃是很難執(zhí)行的，這也勢(shì)必會(huì)影響到 HR部門(mén)的工作力度，從而影響到企業(yè)完整的 HR管理體系的建立。 即使 HR部門(mén)的某項(xiàng)計(jì)劃獲得了 CEO的支持，得以向全公司推行， HR管理者又會(huì)發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題出現(xiàn)了：因?yàn)橹本€經(jīng)理們大多是業(yè)務(wù)能手而非管理專家，在他們看來(lái)，人力資源管理是 HR部門(mén)的事，自己只需全力配合。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致了 HR部門(mén)不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實(shí)施新的計(jì)劃或政策 —— 這無(wú)疑大大 增加了 HR部門(mén)的工作強(qiáng)度。 對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。原因在于，過(guò)去人們都認(rèn)為 HR管理是 HR部門(mén)的事，人力資源管得好與壞也只與 HR部門(mén)有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng) (比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等 )的實(shí)施將由直線經(jīng)理與 HR部門(mén)共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)? HR部門(mén)是無(wú)法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。 HR部門(mén)要做的，是制定 HR管理的 計(jì)劃、流程以及策略 (即設(shè)計(jì)制造 HR 管理產(chǎn)品 )，并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。 事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，只不過(guò)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來(lái)解決 HR 部門(mén)自身的業(yè)務(wù)管理問(wèn)題，比如人事信息管理、薪資計(jì)算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升 HR 管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對(duì)象主要是 HR部門(mén)的管理人員， HR管理的信息流無(wú)法突破本部門(mén)之外，從而導(dǎo)致了 HR管理體系的封 閉狀況始終不能得到改善。 隨著 Inter／ Intra 技術(shù)的出現(xiàn)，信息流突破了部門(mén)的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得 HR 管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能， HR 管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到 HR 的管理活動(dòng)中來(lái)。于是 eHR應(yīng)運(yùn)而生了。 與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同， eHR 是從 “ 全面人力資源管理 ” 的角度出發(fā)，利用Inter／ Intra 技術(shù)為 HR 管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足 HR部門(mén)業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將 HR管理生態(tài)鏈上不同的角 色聯(lián)系起來(lái)，使得 eHR成為企業(yè)實(shí)行 “ 全面人力資源管理 ” 的紐帶。 那么， eHR面向 HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢 ? eHR之于 HR部門(mén) HR部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，包括了從人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理 (人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理 )一直到員工離職的所有 HR管理職能。雖然越來(lái)越多的 HR管理活動(dòng)將委托給直線經(jīng)理來(lái)實(shí)施，但 HR管理體系的建立、HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、管理過(guò)程的監(jiān)控以及管理結(jié)果的匯總與分析都需要 HR部門(mén)統(tǒng)一來(lái)完成，只是 HR管理活動(dòng)的過(guò)程將更多地授權(quán)給直線 經(jīng)理完成。因此，對(duì) HR部門(mén)而言，除了負(fù)責(zé)eHR平臺(tái)的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過(guò) eHR平臺(tái)來(lái)進(jìn)行 HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)維護(hù)，因?yàn)閿?shù)據(jù)維護(hù)的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由直線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還