【正文】 揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。 通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。 總之，自我職業(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動機和一般自我效能等個人心理因素的影響。因為掌握動機強的人，不一定十分好強，不擔(dān)心落后于他人，更加注重自我的感受，相對于超越動機高的人，壓力小，動力弱一些。這就告訴我們，超越動機強的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達到這個目標，他們往往主動地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進取，取得更加理想的成績。這可能也是許多世界 500 強的企業(yè) 實施職業(yè)生涯管理的重要原因。 首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會比較主動地 實施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識經(jīng)濟社會，新老知識、技能更替變化快，相對于以前，人們適應(yīng)社會更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進員工的學(xué)習(xí)和成長，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。 3. 理論聯(lián)系實際，論述人力資源管理在提高道德和公平對待方面的作用。還有一些面試官自說自話，滔滔不絕，使求職者沒有時間回答問題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒有時間問完所有的問題。例如面試官可能無意中說出期望的答案，如“ 這個工作需要應(yīng)對很多壓力，你能做到嗎？”。這實際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對企業(yè)不負責(zé)任的行為。一般來說，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。聰 明的求職者還會通過印象管理來利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀點，甚至在整個面試期間通過提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來強化面試官的良好印象。 非語言行為和印象管理 在面試中，如果一組求職者所說的內(nèi)容大致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會得到更高的評價。因為與不合格者相比，一般求職者顯得會比實際好得多。 求職者順序誤差和招聘壓力 求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。否則面試官只能對所有的求職者采取同一衡量標準，而不論其未來從事的工作是什么。 對擬聘崗位的工作不了解 面試官如果不能準確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類型的求職者才是最適合的。一般來說面試官受負面信息的影響大于正面信息。 第一印象 研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對候選人作出了輕率的判斷。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 4．對一個普通員工。任何管理者都不可能是一個 “萬能使者 ”，更多的應(yīng)該是扮演一個 “決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ”屬下工作的角色。人不僅是被管理的 “客體 ”，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “主體 ”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “人 ”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 二、 論述 題 與開放題 1. 理論聯(lián)系實際，論述人力資源管理為何對所有的管理者都至關(guān)重要。 對自愿離職員工的 管理分為四個步驟 :分析員工自愿離職的原因并進行歸類 提煉；查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素 。非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出 。最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級 30. 什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？ 我們認為，員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員 工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程 . 意義 31. 如何進行員工離職管理？ 員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職。接著要進行職位評價，確定各個職位相對的價值大小 。而且，現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們在這里主要介紹職位薪酬體系的設(shè)計。二是外部公平性，這是通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)的。分為高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調(diào)和型薪酬模式） ④薪酬結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部薪酬等級數(shù)量、每一等級變動范圍和不同薪酬等級之間的關(guān)系。與其他企業(yè)相比。 薪酬管理的意義： ① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ② 有效的薪酬管理 有助于實現(xiàn)對員工的激勵 ③ 有效的薪酬管理 有助于改善企業(yè)的績效 ④ 有效的薪酬管理 有助于塑造良好的企業(yè)文化 7 薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？ （一） 合法性原則 （二） 公平性原則 （ 1）外部公平性（ 2）內(nèi)部公平性（ 3）個體公平性 （三） 及時性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）動態(tài)性原址 27. 影響 薪酬管理的主要因素是什么？ （一）企業(yè)外部因素 （ 1）國家法律法規(guī)與政策（ 2）勞動力市場狀況（ 3）物價水平（ 4）其他企業(yè)薪酬情況 （二）企業(yè)內(nèi)部因素（ 1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（ 2）企業(yè)的發(fā)展階段（ 3）企業(yè)的財務(wù)狀況 （三）員工個人因素（ 1）員工所處職位（ 2）員工能力與績效（ 3）員工的工作年限 28. 薪酬管理的基本決策包含哪幾個方面的內(nèi)容？ 薪酬管理的基本決策： ① 薪酬體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。考核開始前要對考核主體進行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。例如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向?？己酥黧w應(yīng)當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最了解?？冃Э己酥笜撕涂冃Э己藰藴蕬?yīng)該具體、明確。 d. 達成共識是關(guān)鍵 績效反饋除要明確告知員工績效評估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實際績效與績效目標差異的原因，主管與員工必須對這些原因和解決這些問題的具體措施達成共識（主管支持與績效改善）。需要員工準備的問題如下： 員工的自我評價（明確的優(yōu)勢與不足，需要用具體事例說明） 員工對績效評估結(jié)果的意見 造成實際績效與績效目標差異的原因 本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是 什么 通過本績效周期的工作，認為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明） 條件允許的情況下，最好能夠?qū)冃Х答伒倪^程進行記錄。當然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進員工、團隊與企業(yè)整體的績效水平。對部門主管的績效評估結(jié)果實際就是對部門整體績效進行評估的結(jié)果。 績效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括： 指導(dǎo)語：績效反饋的目的及意義 員工績效評估結(jié)果 員工本期績效評估結(jié)果的特點（優(yōu)勢 與不足） 員工對績效評估結(jié)果的意見 員工績效評估結(jié)果與上一績效周期結(jié)果的比較（哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升） 員工實際績效與績效協(xié)議規(guī)定的績效目標的差異 產(chǎn)生績效差異的原因 4) 實施績效反饋過程 a. 制定績效反饋計劃 績效反饋是個系統(tǒng)工程，企業(yè)每個員工都將面臨這一問題。 3) 準備績效反饋提綱 績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進行績效反饋要討論的主要問題，提綱應(yīng)清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。 24. 如何進行績效的反饋？ （不會總結(jié)） 1) 準備績效反饋所需的資料 主管與人力資源部門需要提前準備員工的績效評估表格與績效評估報告。并且，平衡計分卡將企 業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效評價指標緊密聯(lián)系起來，對員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 23. 平衡記分卡對于企業(yè)的績效管理有什么作用？ 平衡計分卡從四個層面來衡量企業(yè)財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。