【正文】 的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。④增強后備，面向未來。 梁某原在深圳市某設計院任高級工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。 勞動爭議仲裁機構仲裁結果如下：①該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元；②該設計院主管單位 —— 某總公司負連帶責任；③駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次 女的申訴請求；④仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔 300 元。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： ⑴具有較大的靈活性。因此，香港員工的平均流動率為 25— 30%，而這三家中資企業(yè)只有 13%左右。 答案要點 : 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結構的調(diào)整和優(yōu)化。 齊先生， 29 歲， 98 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。 齊先生成為高層管理人員的主要障礙有兩個方面： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關注的重心在于任務的完成環(huán)節(jié)?？墒请S著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。 答案要點 : 亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。 昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會更加劇烈。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。 ⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。③嚴格選拔，加強培訓。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。 在 3 月末召開的 全廠職工會上，他正式宣布，從 4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。在這里有兩層含義： （ 1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 第三，這套方案的特點： 強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化 ；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 （ 2）增強領導者自身的影響力。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人 格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。包括競爭的壓力和目標責任壓力。 （ 2）組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的。 人力資源市場的形成需要具備以下三個條件： 第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在 1015 級之間。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 ⑶績效考評結果的分析與評定。這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 （ 3）可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 ⑶勞動力配置投資。 ⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這是哪種社會保險制度？（ ） A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險 (D) **、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。 這是一種（ ）工資制度。 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低 (C) 5下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ ）。這是一種什么樣的培訓策略？（ ） A．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D。 A． IQ=（心理年齡 /實際年齡） 100 B． IQ=（實際年齡 /心理年齡） 100 C． IQ=（心理年齡實際年齡） 100 D． IQ=（實際年齡 心理年齡） 100 (A) 3各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（ ） A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法 (C) 3讓被試者根據(jù)一個或一組 圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（ ）。 A 決策表 B 語句描述 C 時間列形式 D 任務清單 (A) 2工作分析中方法分析常用的方法是（ ）。 A 品性 B 態(tài)度 C 經(jīng)驗 D 能力 （ C） 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ ）。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。 1社會保障制度 社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。 培訓目標 企業(yè)培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。 甄選 甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。 工作績效 工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。 1職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。 定員管理 定員管理，簡稱定員。 A 過程揭示論 B 目的揭示論 C 現(xiàn)象揭示論 D 綜合揭示 論 (A) 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 (A) 3招聘中運用評價中心技術頻率 最高的是（ ）。 A．任務 B．職位 C．職務 D．職業(yè) (A) 4為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。 A 考評要素 B 考評標志 C 考評標度 (A) 4員工考評指標設計分為（ ）個階段。 A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 (A) 5由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ ）。 A．強迫原則 (B) 6中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預防為主；（ 2）保護員工在勞動過程 中的安全與健康；（ 3）（ ）。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專 家型的咨詢指導式管理。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預期目標。 ⑹員工福利及社會保障投資。 控制與評價。 1簡述員工 培訓的內(nèi)容。員工培訓應注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。也就是說，要把這些工作評 價值轉換為實際的工資值。 ⑴按勞取酬原則 ⑵同工同酬原則 ⑶外部平衡原則 ⑷合法保障原則 1人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關系； ④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團隊精神； 1人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ①預測未來的人力資源供給； ②預測未來的人力資源需求； ③供給與需求的 平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。 第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調(diào)