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電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案(最新)-在線瀏覽

2024-08-07 15:30本頁面
  

【正文】 24.計件工資制主要適用于( ABDE )。A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.國外企業(yè)D.剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E.市場水平比較高的企業(yè)26.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于( ABCE )因素的影響。A.一次性獎勵 B.現(xiàn)股計劃C.期股計劃 D.月獎金E.期權(quán)計劃28.收益分享計劃不包括( DE )。A.計件制 B.計時制C.傭金制 D.技術(shù)獎勵計劃E.行為鼓勵計劃30.關(guān)于勞動合同終止的說法,正確的是( ACD )。A.員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B.勞動者不能勝任工作C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D.被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟性裁員32.屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是( BCD )。A.享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.提高職業(yè)技能D.完成勞動任務(wù)E.取得勞動報酬的權(quán)利34.關(guān)于女職工的特殊保護,說法正確的是( BC )。A.強制性B.保障性C.福利性D.社會性E.經(jīng)濟性 36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段( ABCDE )。A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實期D.成長期E.衰退期38.施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即( ABCDE )。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B.既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機會C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的 機會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40.企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是( ABC )。A.能夠有效控制和降低運營成本 B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險,增強市場競爭力D.能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)E.能更好地避免企業(yè)信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。 ( N )3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。 ( Y )5. 人力資本的核心是教育投資。 ( N )7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。(Y)9.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。(N)12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。 ( N )14.工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 ( Y )16.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y 17.工作評價就是要評定工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者N 18.一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。 ( Y )20.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?,則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y 21.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( Y)23.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 ( N )26.投射測驗的缺點是,被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制,因而會影響測量的效度N 27.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 ( N )30.在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最好賦予各個維度相同的權(quán)重,這樣才會更全面地進行考評。 (N)33.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。( N )35.在績效考評中,判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因,而是產(chǎn)生于客觀原因。( Y ),越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層,考評時就越注重“周邊績效”。( Y )40.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 ( Y )42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入(Y),企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(Y )45.勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 ( Y )47.工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,確定費率,用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。( Y )50.女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定時期的生育假和生育待遇,女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 ( N )51.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系,其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時,可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。 (Y )53.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。 ( Y )55.職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程,和組織沒有關(guān)系N56.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 ( Y )59.復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是企業(yè)根據(jù)實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60.企業(yè)進行人力資源外包,就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。從企業(yè)組織層面角度來看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。(2)工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析,指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點?P107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點:1)選任時間較為充裕,了解全面,能做到用其所長,避其所短。3)內(nèi)部提升給每個人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的上進心。表現(xiàn)為:1)容易造成“近親繁殖”。2)容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派,給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。外部招聘有很多優(yōu)點:1)來源廣泛,選擇空間大2)可以避免“近親繁殖”,能給組織帶來新鮮空氣和活力,有利于組織創(chuàng)新和管理革新。外部招聘的缺點是:1)難以準(zhǔn)確判斷他們的實際工作能力。3)費用高。P80 46人力資源供求預(yù)測結(jié)束后,往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果:人力資源供給大于需求;人力資源供給小于需求;人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡。2)加強員工培訓(xùn)。4)裁員。6)合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu),減少人力資源供給,并提高人力資源的使用效率。2)進行技術(shù)創(chuàng)新,增添新設(shè)備,以提高勞動生產(chǎn)率,降低對人力資源數(shù)量需求。4)根據(jù)組織的具體情況,面向社會招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。6)外包。2)對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn),提高他們的工作技能,將他們補充到空缺崗位上??傊?,組織人力資源的供需平衡,不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡,更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。P322 341答:組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展,組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃,能提高員工的工作質(zhì)量,形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo),既獲得很高的個人滿意度,又取得良好的組織績效。試述績效考評中可能存在的問題。2)考評內(nèi)容不完整。4)考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”,是指考評者在對被考評者進行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。寬容傾向指考評中所做的評價過高。3)居中傾向。4)近因效應(yīng)。5)對照效應(yīng)。6)首因效應(yīng)。7)感情效應(yīng)。8)偏見誤差。試述組合工資制。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬,某員工只要在某一個因素上比別人出色,都能在薪酬上反映出來。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則,以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ),以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。優(yōu)點:崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想,兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點,即對崗不對人、崗變薪變,注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資,即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。優(yōu)點:①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實現(xiàn)工資的分級管理,從而克服“一刀切”的弊病,有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的,如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。(3)勞動保護和勞動條件,即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件,包括工時制度等標(biāo)準(zhǔn)。這是用人單位的主要義務(wù),是與勞動者的勞動義務(wù)相對等的。(5)勞動紀(jì)律。(6)勞動合同終止的條件。(7)違反勞動合同的責(zé)任。試述社會保險的內(nèi)容。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險;醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五、案例分析(一)某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡?1.如果你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡?(10分)一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工,既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。2.如果你是該公司人力資源部經(jīng)理,你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡?(10分)第一,把內(nèi)部相對富余的人員(經(jīng)過培訓(xùn)后)安排到人員短缺的崗位上去。第三,在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第五,在招工的時候考慮男女比例。(二)通達公司員工的績效考評:為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓(xùn)提供依據(jù),為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會;能幫助和促進員工自我成長;為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。:①考評目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎金,因此,要進一步明確考評目的。需要進一步細(xì)化,加以量化??荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。要進行考評反饋,要面談。③ 對車間主任來講,我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。對操作工來講,應(yīng)增加這樣的條文,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話,應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。對服務(wù)工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。因為1)扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場,而這主要靠銷售人員來完成;2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力;3)大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念,現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少,也需要培訓(xùn)。(五)從組織內(nèi)部尋找人才? 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀:1)人才往往就在你的身邊,因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找,并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好;2)合適的人做合適的事;3)尋找人之前首先要分析如何用,找什么樣的人。? 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點:1)選任時間較為充裕,了解全面,能做到用其所長,避其所短。3)內(nèi)部提升給每個人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的上進心。表現(xiàn)為:1)容易造成“近親繁殖”。2)容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派,給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。(六)AT&T的員工職業(yè)生涯開發(fā):1)管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣;2)人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注;3)重點人才和中層管理人員的流失;4)新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。可從如下幾個方面來談:1)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;2)確立人生方向和奮斗目標(biāo),處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系;3)實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。缺點是很費時間和精力。(七)可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活,而建立的一種社會保障制度,也是社會保險的一種?!眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險,不同于保險公司的金融保險,主要區(qū)別在于:(1)前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時,勞動者應(yīng)享有的權(quán)利,但后者卻不是;(2)前者是強制性的,即企業(yè)和勞動者必須依法參加,而后者是自愿性的,即是否參加,完全憑企業(yè)或勞動者自愿。本案中,能否因為趙博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險,就可以免除公司的責(zé)任了呢?不能?!边@說明,參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù),也是勞動者的義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利,勞動者當(dāng)然可以放棄,但是對于義務(wù),就必須履行,他無權(quán)放棄。綜上,可以看出,該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險,是違反法律規(guī)定的。只有這樣,才能保障職工的合法權(quán)益,并免受因違法而帶來的制裁。三、簡答題人力資源管理從經(jīng)驗管理——科學(xué)管理——文化管理經(jīng)歷了兩次的飛躍,即由人治到法治再到文治。(1)為人力資源計劃的制定,提供以下的信息:年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排;(2)提供一個清楚的指導(dǎo)性文件對申請人進行招聘和甄選;(3)在培訓(xùn)與員工績效改進之間,提供了一個可行的方向和道路;(4)幫助組織確定每個職位的報酬水平;(5)為組織設(shè)計合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù);(6)能夠提供一個比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn),從而有助于組織進行客觀的人事決策。財務(wù)指標(biāo) + 管理與行為指標(biāo); 注:多用于子公司和事業(yè)部的考核。因素計分法確定崗位薪酬的步驟:(1)確定待評職位的付酬因素;(2)劃分等級;(3)等級描述;(4
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