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電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案(最新)(參考版)

2025-06-30 15:30本頁(yè)面
  

【正文】 在外部招聘中要運(yùn)用到的人員選拔方法如面試、情景模擬和評(píng)價(jià)中心等通過(guò)與管理者的經(jīng)驗(yàn)才能選拔出優(yōu)秀的人才。企業(yè)招聘員工就是要通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程,再通過(guò)人員選拔即從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人的過(guò)程。在企業(yè)中,影響培訓(xùn)效果的因素有:(1)培訓(xùn)預(yù)算;(2)受訓(xùn)者培訓(xùn)需求調(diào)查;(3)培訓(xùn)計(jì)劃的制定;(4)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行;(5)培訓(xùn)計(jì)劃的控制;(6)受訓(xùn)者的行為習(xí)慣和努力程度。原因是:(1)溫飽問(wèn)題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境;(2)腦力勞動(dòng)比重的增加與“外部控制”方式的局限;(3)服務(wù)制勝時(shí)代的到來(lái)與“理性管理”傳統(tǒng)的沒(méi)落;(4)戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用;(5)分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。發(fā)生于20世紀(jì)30年代,流傳在6070年代的行為科學(xué),力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足,80年代興起的企業(yè)文化理論,是這種努力的最新成果,它完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架。同時(shí),在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)——對(duì)職工的忽視。(2)管理人員的開(kāi)發(fā)必須有計(jì)劃地進(jìn)行,開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)考慮如下因素:管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力,如:知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式;管理人員實(shí)際具備的素質(zhì)和能力;管理人員實(shí)際素質(zhì)與管理職位要求的差距;(3)了解管理人員的開(kāi)發(fā)類型,根據(jù)管理人員的特點(diǎn)、需求對(duì)他們實(shí)施不同的開(kāi)發(fā)類型,如:在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、決策訓(xùn)練、角色扮演、跨文化管理訓(xùn)練等。管理人員在組織中的地位舉足輕重,所以對(duì)管理人員開(kāi)發(fā)的重要性無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。(5)企業(yè)員工缺乏精神支柱;培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神,使他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的價(jià)值觀等,并能意識(shí)到個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是聯(lián)系在一起的,并建立一套新的、有效的價(jià)值體系。(3)缺乏拔尖的技術(shù)人才或缺乏熟練的骨干技術(shù)工人;通過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)有員工提高其技能和采用多種方法如激勵(lì)來(lái)吸引技術(shù)人才加入企業(yè)。(1)總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存;根據(jù)企業(yè)的具體情況,通過(guò)適當(dāng)?shù)牟脝T或填補(bǔ)空缺職位來(lái)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。如果通過(guò)某項(xiàng)測(cè)驗(yàn),沒(méi)有得到相對(duì)穩(wěn)定而一致的結(jié)果,那說(shuō)明測(cè)驗(yàn)本身的信度不高。(3)還要考慮錄用選拔中的信度和和效度的問(wèn)題。(1)企業(yè)進(jìn)行人員選拔時(shí)首先要掌握選拔的人員的一定信息依據(jù):依據(jù)的信息可以分為兩大類:1)知識(shí)、技能、能力;2) 人格、興趣、偏好(2)選擇適當(dāng)?shù)倪x拔方法和多種方法的聯(lián)合使用:以典型的選拔方法面試為例,為達(dá)到面試的目的,需要掌握一定的面試程序和技巧,并注意影響面試效果的一些因素。以具體的實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明?,F(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)模式應(yīng)該是“育人型領(lǐng)導(dǎo)”,有利于下級(jí)素質(zhì)的提高和人才的培養(yǎng)。教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)力的一種方法,而且是造就全面發(fā)展的人的惟一方法。企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。需要強(qiáng)調(diào)的是,建立在職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬體系,它體現(xiàn)的是一種組織內(nèi)部的公平機(jī)制。它包括為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值所做的規(guī)范的、系統(tǒng)的多因素比較,并最終確定該職位的工資或薪酬等級(jí)。而實(shí)現(xiàn)這種變革的一個(gè)重要的、不可或缺的工具就是職位評(píng)價(jià)技術(shù)。職位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中所起的理論基礎(chǔ)是由科學(xué)管理的需要決定的。職位評(píng)價(jià)是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)工具,從管理制度建立的過(guò)程來(lái)看,職位評(píng)價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)??梢?jiàn)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)和任務(wù)。 美國(guó)學(xué)者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力,就足以保住個(gè)人飯碗。開(kāi)發(fā)的形式有:在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí) 、輪流任職計(jì)劃、基層主管開(kāi)發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的形式有:在職培訓(xùn)、短期學(xué)習(xí)、授課等。培訓(xùn)的形式有:講授演示、短期學(xué)習(xí)、學(xué)徒制、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)、模擬練習(xí)等。影響職業(yè)生涯的因素有:(1)個(gè)人因素:職業(yè)性向、個(gè)人性格、能力、職業(yè)錨、人生階段;(2)環(huán)境因素 :社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)環(huán)境因素。2(1)獎(jiǎng)勵(lì)的技巧有:、對(duì)于不同的職工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段、注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)、適當(dāng)拉開(kāi)實(shí)際效價(jià)的檔次,控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差、適當(dāng)控制期望概率、注意期望心理的疏導(dǎo)、注意公平的心理疏導(dǎo)、注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率。企業(yè)進(jìn)行工作分析的作用很大:(1)為人力資源計(jì)劃的制定,提供以下的信息:年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排;(2)提供一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行招聘和甄選;(3)在培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間,提供了一個(gè)可行的方向和道路;(4)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平;(5)為組織設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù);(6)能夠提供一個(gè)比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn),從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。2管理人員培訓(xùn)的方法有:(1)在職開(kāi)發(fā) 、(2)替補(bǔ)訓(xùn)練 、(3)短期學(xué)習(xí) (4)輪流任職計(jì)劃、(5)基層主管開(kāi)發(fā)計(jì)劃、( 6)決策訓(xùn)練、( 7)、決策競(jìng)賽、(8)、角色扮演、(9)敏感性訓(xùn)練、(10)跨文化管理訓(xùn)練。2績(jī)效考核的基本內(nèi)容有:(1)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核①德:政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神;②能:業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、自學(xué)能力、文字與口頭表達(dá)能力、組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、處理人際關(guān)系等能力、工作經(jīng)驗(yàn);③勤:主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率;④績(jī):工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益、成本。(2)進(jìn)入穩(wěn)定期后若不流動(dòng),則在一個(gè)低水平上徘徊,損耗后則下降。 2 [美]庫(kù)克(Kuck)根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況統(tǒng)計(jì),說(shuō)明人才流動(dòng)的必要性。企業(yè)在人員招聘方面主要應(yīng)做以下工作:(1)招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù);(2)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì);(3)筆試與面試題庫(kù)建設(shè);(4)對(duì)面試人員的培訓(xùn);(5)人才庫(kù)建設(shè)2職業(yè)錨——即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。幾種典型情況處理:(1)優(yōu)秀下級(jí):鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,不許愿;(2)無(wú)進(jìn)步的下級(jí):分析原因,要不要換崗,不足之處;(3)績(jī)效差的下級(jí):找病因、找措施,忌下結(jié)論;(4)雄心勃勃的下級(jí):耐心開(kāi)導(dǎo),用事實(shí)說(shuō)明其差距,不潑冷水,討論未來(lái)計(jì)劃;(5)內(nèi)向的下級(jí):用征詢意見(jiàn)的方式溝通;(6)對(duì)愛(ài)發(fā)火的下級(jí):耐心傾聽(tīng),不爭(zhēng)辯和反駁;(7)年長(zhǎng)者:肯定貢獻(xiàn),尊重、關(guān)心、出主意1職位評(píng)價(jià)中常見(jiàn)的問(wèn)題有:(1)小團(tuán)體利益的問(wèn)題;小團(tuán)體利益集中體現(xiàn)在專家小組成員的結(jié)構(gòu)上。(4)排序法:評(píng)價(jià)者在工作分析的基礎(chǔ)上,建立一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系,考察工作說(shuō)明和工作規(guī)范中每一項(xiàng)對(duì)于組織價(jià)值的大小,并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序,通過(guò)加權(quán)即可得到每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小。(2)因素計(jì)點(diǎn)法:因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí),對(duì)每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值,即薪點(diǎn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理:(1)員工不僅僅是生產(chǎn)的成本,還是投資的對(duì)象、開(kāi)發(fā)的對(duì)象,是一種資源(2)人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域(3)教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,也成為人力資源部門的重要職能(4)人力資源開(kāi)發(fā)與管理,不僅僅是人力資源管理部門的事,更是各部門經(jīng)理的事(5)人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心,人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng),人力資源部已經(jīng)與財(cái)務(wù)部一起,成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。 意義:(1)(,5年后無(wú)新鮮感);(2);(3)5年后無(wú)人員流動(dòng),則組織老化(溝通減少,反應(yīng)遲鈍);(4)從組織活力的角度證明了人才流動(dòng)的必要性。運(yùn)用:企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同階段的情況來(lái)選擇合適的人員招聘渠道。外部招聘的優(yōu)點(diǎn):(1) 人員來(lái)源廣,選擇余地大,有利于招到一流人才;(2) 新雇員能帶來(lái)新思想、新方法;(3) 當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難以作出決策時(shí),向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾;(4) 人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資。1內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):(1) 了解全面,準(zhǔn)確性高;(2) 可鼓舞土氣,激勵(lì)員工進(jìn)取;(3) 應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作;(4) 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào);(5) 選擇費(fèi)用低。1(1)指標(biāo)體系難于建立;(2)信息不對(duì)稱帶來(lái)誤差;(3)組織文化帶來(lái)的誤差;(4)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確;(5)暈輪效應(yīng);(6)偏松或偏緊傾向;(7)居中趨勢(shì);(8)近因效應(yīng);(9)偏見(jiàn)效應(yīng)。(1)總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存;(2)中國(guó)企業(yè)缺乏合格的經(jīng)營(yíng)者,更缺乏企業(yè)家;(3)缺乏拔尖的技術(shù)人才;(4)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人;(5)員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性;(6)企業(yè)員工缺乏精神支柱;(7)企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。(1)基礎(chǔ)工資;(2)職務(wù)(崗位、技術(shù))工資;(3)年功工資(4)浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)勵(lì)工資)。典型的矩陣組織是在職能結(jié)構(gòu)上疊加一個(gè)項(xiàng)目結(jié)構(gòu);(5)虛擬結(jié)構(gòu):虛擬組織從組織外部尋找各種資源,來(lái)履行各項(xiàng)職能,而把精力集中在最擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)上,大部分公司主要把精力集中在設(shè)計(jì)和營(yíng)銷上。(1) 離開(kāi)后有較好的發(fā)展機(jī)會(huì);(2)社會(huì)、心理原因(提前退休,孕產(chǎn)待崗等);(3)企業(yè)人力政策不穩(wěn)、裁員等;(4)工作壓力大、辭職;(5)人際關(guān)系沖突、調(diào)離;(6)工作性質(zhì)工工作標(biāo)準(zhǔn)改變,無(wú)法適應(yīng)而辭職;(7)職業(yè)初期,喜歡轉(zhuǎn)換工作(年青人);(8)其他企業(yè)收入高。(1)績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系;(2)避免短期行為;(3)引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展因素評(píng)價(jià)法包括因素比較法和因素計(jì)分法兩種,因素比較法確定崗位薪酬的步驟:(1)選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?;?)確定關(guān)鍵職位;(3)排出因素序;(4)確定關(guān)鍵職位的正確工資率;(5)賦予關(guān)鍵職位各付酬因素以工資額,并排出薪額序;(6)將因素序與薪額序進(jìn)行比較;(7)將待評(píng)職位就不同付酬因素與關(guān)鍵職位逐一進(jìn)行比較;(8)將待評(píng)職位各付酬因素的工資額相加,得到待評(píng)職位整體工資率。(1)不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題;(2)盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題;(3)提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答;(4)避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。其特征具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)組織結(jié)構(gòu)從直線式——職能式——學(xué)習(xí)型組織轉(zhuǎn)變;(2)控制形式是從外部控制到自我控制;(3)領(lǐng)導(dǎo)特征從師傅型——指揮型——育人型;(4)人性假設(shè)以經(jīng)濟(jì)人——自動(dòng)人、觀念人轉(zhuǎn)變;(5)激勵(lì)方式主要從外部激勵(lì)到內(nèi)部激勵(lì);(6)管理的重點(diǎn)由行為落在了思想上;(7)管理的性質(zhì)由非理性到純理性再到非理性與理性相結(jié)合。包括外部公平和內(nèi)部公平;在制定薪酬制度或加薪時(shí),一要進(jìn)行薪酬調(diào)查,了解同類企業(yè)的工資情況,了解員工關(guān)注什么,二要進(jìn)行崗位評(píng)估,確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性;應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系;要有業(yè)績(jī)考核制度;要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo),使員工之間了解彼此的工作。(八)“里外不是人”的加薪方案,加薪有失公平;薪酬制度缺乏規(guī)范,隨意性大;沒(méi)有合理的薪酬體系,薪酬沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤;員工期望值與加薪數(shù)有差距。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。因此,即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定:“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn),繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。所以,趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn),不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。勞動(dòng)法中規(guī)定:“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè),建立社會(huì)保險(xiǎn)制度,設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金,使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。員工的角色起決定作用?!叭龡l腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的責(zé)任:個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé),領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持,要“言而有信”;有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化,在人力資源管理后開(kāi)發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度;們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性,承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問(wèn)題的尺度。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重要性。3)內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。老員工有老的思維定勢(shì),不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。內(nèi)源選任也有其缺陷。2)他們對(duì)組織情況較為熟悉,了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短,他們上任后能很快進(jìn)入角色。這些觀點(diǎn)我很有同感。2.你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意? 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃,通過(guò)多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn),比如說(shuō):崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法,使得培訓(xùn)成本降低。(四)搞員工培訓(xùn)值得嗎?1.你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下,人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉?為什么? 不同意。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。 2.如何防止類似事件的發(fā)生?(10分)應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)行修改。(三)工作職責(zé)分歧1.對(duì)于勤雜工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(10分)我會(huì)采取如下方法解決:①對(duì)勤雜工應(yīng)該表?yè)P(yáng);②對(duì)操作工來(lái)講, 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍,他到底是有意的,還是無(wú)意的? 但無(wú)論怎么樣,我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。④考評(píng)過(guò)程不完整。③考評(píng)人員單一。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性,太籠統(tǒng)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。通過(guò)以上一些措施可保持員工的供需平衡。第四,在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第二,進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低人力資源的數(shù)量。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是:1)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻,勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠當(dāng)?shù)兀?)人員結(jié)構(gòu)不合理,單身員工過(guò)多,易流動(dòng)的員工過(guò)多;3)由以上兩個(gè)原因,使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn);4)公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括:養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了,勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序,它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù),生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo),或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作,這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(2)工作內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限,即勞動(dòng)合同的有效期。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資,它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分,并分別規(guī)定工資數(shù)
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