【文章內容簡介】 術條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化）。（二）確保單位員工的合理使用（科學準確地掌握現有員工配置狀況以及預測出未來的員工內部供給狀況，是招聘規(guī)劃過程中最重要和最困難的一環(huán)）。（三）使單位和員工都得到長期利益。 招聘規(guī)劃的分工與協作： 高級管理層： 在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。 部門經理： 用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 人力資源部門： 同有關部門一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。 吸引應聘者的因素 招募階 段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。 （一） 因素來源： 分析目前已經在單位里工作的員工來單位的吸引力； 了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果； 了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。 （二） 通常單位吸引人的優(yōu)勢： 高工資和福利； 良好的組織形象； 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 工作本身的成就感； 更大的責任或權力； 工作和生活之間的平衡。 出色的上司和同事； 實行彈性工作時間； 強調開放的溝通 以人為本的管理風格； 1學習型組織； 1工作本身對社會的貢獻。 吸引人才的策略： 與 職業(yè)中介機構保持緊密聯系； 留意建立自己的人際關系網（集會上發(fā)名片等）； 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息（防止過高或過低的期望）； 利用廉價的“廣告”機會（贈送印有單位網址的紀念品）； 營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； 巧妙地得到候選人的名單（班級通信錄等）。 決定招聘步驟： 能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內部招聘；外部招聘。 選拔的步驟 ：篩選申請材料；預備性面試；知識技能測驗；心理測試；結構化面試；其他評價中心測試、身體檢查、背景調查等 。 心理測試： 根據抽樣原則 制作測試材料，經標準化程序，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。 心理測試的特點： 代表性： 抽樣測試 +材料測試，通過測查少數經過科學選擇的代表性樣本行為來推斷個體的行為特征。本質上時激發(fā)受測者代表性行為的刺激。 間接性： 由相關行為預測心理特征，通過分析某個體對某特定測試項目的外在行為反應來推斷深層次特心理測試的衡量標準： 標準化： 測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數解釋的標準化。 效度 ：測試效度是衡量測試有效性的指標。主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯效度。 信度信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則： （ 1） 重測信度高，即受測者在不同時間受測的結果一致。 （ 2） 同質性信度高，同一測試內部各題目所測的是同一 行為或行為特征。 （ 3） 評分者信度高。不同評分者對同一測試結果的評分一致。 常模 ：包括它的集中趨勢（通常用平均數表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結果分數相對于同類被測試者所處的水平。 征。 相對性： 與群體成員相比較，通過測定一個人在此行為序列上的相對位置，而由此推斷出其相應的能力水平和性格特征。 標準化： 對測試程序、方法、計分等有嚴格規(guī)定，所采用的工具要求具有 較高的信度、效度和完整的常模資料。 心理測試的種類 ： 能力測試 ： 目的是通過對人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試和特殊能力（能力傾向）測試。 （ 1） 智力測試 的目的 在于提供對個體一般能力水平的鑒定結果，為更好地預測個體在各職業(yè)領域的成就高低提供依據。國內外有影響的的智力測試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。 （ 2）能力測試 的目的 在于評價個體在某方面的發(fā) 展?jié)撃?，尤其適應于缺乏經驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測試（ GAT）、機械傾向測試、文書傾向測試等。 心理測試的選用要求： 時間：不能過長 。 費用：不能過高。 實施：簡單并易執(zhí)行。 表面效度：不能太淺顯或太深奧 。 測試結果：不能公開。 使用心理測試的要求： 要對使用心理測試的人進行專門訓練； 要將心理測試與實踐經驗相結合； 要妥善保管好心理測試結果； 要做好使用心理測試方法的宣傳。 人格測試 ： 用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。 (1)自陳量表 有 :卡特爾十六種人格因素問卷 (16PF)、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表(MBTI)、 霍蘭德的 教育和職業(yè)計劃的自我指導探索 (SDS)。 （ 2）投射測試 是指給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形。只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多情況下運用于臨床心理診斷。包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 興趣測試 ：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、 工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。 應用最廣泛的測試是：斯特朗 — 坎貝爾興趣調查（ SCII）、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷（ COPS）、庫德職業(yè)愛好調查表。 學業(yè)成就測試 ：測試經過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。 職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現實型 (R) 非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征。 需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性和技能性工作，如司機、電工等。 研究型 (I) 分析的、 內省的、獨立的、好奇的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性研究，對象側重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網絡工程師、市場研究人員、管理咨詢人員等。 藝術型 (A) 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的、但秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等特征。 通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現，但精細的操作能力較差。相應的職業(yè)有：網頁設計師、美工編輯等。 社會型 (S) 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友情的、有說服力的、責任感強的、比較關系社 會問題等特征。 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源等。 管理型 (B) 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但不易被人支配的、喜歡管理和控制別人等特征。 從事需要膽略、冒險且承擔責任的活動。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。 常規(guī)型 (C) 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動等特征。 嚴格按照規(guī)定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，希望較快地見到自己的活 動成果，有自控能力。相應職業(yè)有：前臺接待、辦公室秘書、圖書管理員等。 在結果分析時采用如下程序進行： 看藝術型與常規(guī)型、現實型的差距是否較大。 將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 結構化面試： 定義： 結構化面試是根據特定職位的勝任要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者勝任素質的人才測評過程和方法。 特點： 特點是具備嚴謹的結構： （ 1）考官的構成有結構；（ 2）測評的要素 有結構； （ 3） 測評的標準有結構； （ 4） 面試的程序和時間安排有結構。 結構化面試的設計 步驟： 分析崗位要求，建立測評要素體系 （通過對當前崗位進行工作分析和對現有任職者中表現優(yōu)異者進行關鍵事件訪談 ,確認職位所要求的勝任特征（測評要素），并在確定各要素相對權重的基礎上，形成結構化面試的測評要素體系）。 確定題目構成，設計編排面試題目 （ 編排的原則是先易后難， 先簡后繁 ，先一般問題后專業(yè)問題 ，考官按 編排 順 序提問）。結構化面試問題最常見的 4 種題型：智能型、情境型、行為型 （ STAR 模式 情境 、 具體任務、具體行動、結果）、 投射型。 明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程 （ 結構化面試的設計包括面試成就評定表的設計。其針對每個面試試題，都提供相應的評分標準，要求考官給出綜合的定性評價。最后整個測評實施過程做出詳細而具體分規(guī)劃，包括日程的安排、職責的分工、環(huán)境的布置、材料的準備、以外的應對等 ） 結構化面試的準備： 材料準備 ：面試人員情況一覽表、面試結構化面試的實施技巧 ： 掌握面試程序的技巧： （ 1） 評人員就位，分發(fā)結構化面試材料； （ 2） 引導員把考生引入考場，相互介紹。 （ 3） 主考官開始與考生輕松交談，以消除考生的顧慮； （ 4） 主考官說明總體時間和問題數，希望考生控制好 時間； (5)測評人員俺程序與考生進行面試談話，考生回答完每一個問題后，說明“回答完畢”； (6)測評人員根據考生回答的質量進行評分； (7)考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結果。 與考生建立信任的技巧 ： (1)在開始階段，問一些輕松的問題，減輕考生的心理壓力，消除考生的顧慮，建立雙方和諧、信任的氣氛。 (2)在面試過程中，注意與考生的目光接觸，以激勵考生發(fā)表自己的看法。 (3)用點頭示意對考生的回答表示鼓勵，但不要參與考生具體內容的討論。 把握時間進度的技巧 ： (1)主考官應嚴格遵守面試的程序和內容。 （ 2） 事先向考生明確交代考試的時間、問題的數量，使考生能主動控制時間外，考官自己要把握面試進度，一般 5 分鐘測一個問題。 （ 3） 考官與主考官也應該相互協調，以控制時間，駕馭面談過程。 提問、追問和插話的技巧 ： （ 1） 事先熟練掌握題庫內容，用自然語言提問，要注意提問和插話的方式和分寸，可進行適當追問，追問的目的是引導考生全面、準確的回答。 (2)追問時重在 評分表、面試題本、面試評分對照表。 環(huán)境要求 ： 1）考場內應布置簡樸，張貼 畫要淡雅； 2）為考生備有飲用水和紙巾； 3）考官的服飾應莊重、無新異刺激干擾； 4）考官與學生的距離不要太遠； 5）場外有專門的接待人員，避免前后考生交流 。 人員準備： 一般主考官 1 名、考官 6 人、核分員 1 名、引導員 1 名，其中面試考官由 3 種人組成：人力資源部門主管、用人部門 主管、人事測評專家。 行為表現，是補充性的，不要喧賓奪主。 (3)插話是描述的、而非判斷的，平等的、而非權威的。 避免評分誤差的技巧： （ 1）測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義； （ 2）要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；（ 3）要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；（ 4）不要逐題對號評價；（ 5）最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現。認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。 評價中心 ： 是一種綜合性的高級人才測評技術，主要特點就是情境模擬性。 特點 針對性 綜合性 動態(tài)性 高效性 背景調查： 1）只調查與工作有關的情況，并以書面的形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據； 2）重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格 等方面的主觀評價內容； 3）慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響；（ 4）估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信； （ 5）利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。 情景評價： 一般由測評小組共同完成，小組成員由行業(yè)專家、心理學專家和測量學專家組成。 人際適應特征的結構和因素： 心里學家認為，人際關系需求有三種類型，每一種類型都反映不同的人際交往特質，即容納的需求、控制的需求和情誼的需求。每一種需求又可以劃分為兩個向度：主動表現和被動期待。 評價中心的測試方法 結構化面試； 文件筐處理： 主要考察受測者的計劃、決策能力?？甲C維度有 :個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。 無領導小組討論 ：主要考察應聘者的人際交往技能、領導技能和個人的影響力等。維度有：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 角色扮演： 一般來說，對角色扮演的評價主要在于角色把握能力、人際關系技能和對突發(fā)事件的應變處理。 案例分析： 優(yōu)點是 操作方便，使用于測評某種具體的管理能力，如企業(yè)診斷能力。 模擬面談： 對于測試應聘者口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及問題解決能力等非常有效。 公文寫作。 演講。 情景評價。 管理游戲 錄用決策模式主要有兩種 ： 多重淘汰式和綜合補償式。 基于勝任特征的錄用決策： 錄用決策的質量 直接取決于是否基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征。 不易 培養(yǎng)的勝任特征。2