【文章內(nèi)容簡介】 你所在的企業(yè)在招聘上存在哪些表象？,※了解※,第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測,第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 [知識要求]： 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 三、人力資源預(yù)測的作用 四、人力資源預(yù)測的局限性 五、影響人力資源預(yù)測的一般因素 [能力要求]： 一、人力資源需求預(yù)測的程序,人力資源規(guī)劃的總目標,確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。,※知識要求※,※熟記※,人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標：,得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員； 充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。,※了解※,為達到以上目標，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：,需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進行招聘； 何時需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時開始； 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；,※了解※,狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：,人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃） 人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對未來面臨的外 部人力資源供給的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力 資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的具體應(yīng)對方案。,※了解※,一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵,（一）預(yù)測——評估未來狀況 （二）人力資源需求預(yù)測——估算未來人員數(shù)量及 能力組合 （三）人力資源供給預(yù)測——補充人員的來源的評 估 （四）人力資源預(yù)測與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 ——從組織目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力 資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條 件； ——實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益； ——保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。,※知識要求※,※熟記※,二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容,（一）企業(yè)人力資源需求的預(yù)測 （二）人力資源存量與增量預(yù)測 （三）人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 （四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測,※知識要求※,※熟記※,三、人力資源預(yù)測的作用,（一）對組織方面的貢獻 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 提高組織的競爭力。 是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) （二）對人力資源管理的貢獻 人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 有助于調(diào)動員工的積極性。,※知識要求※,※熟記※,四、人力資源預(yù)測的局限性,環(huán)境的不確定性 企業(yè)內(nèi)部的抵制 預(yù)測的代價高昂 知識水平的限制,※知識要求※,※熟記※,五、影響人力資源預(yù)測的一般因素,顧客需求的變化(市場需求) 生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值) 勞動力成本趨勢(工資狀況) 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求。 每個工種員工的移動情況。,※知識要求※,※熟記※,五、影響人力資源預(yù)測的一般因素, 曠工趨向(出勤率)。 政府的方針政策的影響。 工作時間的變化。 退休年齡的變化。 1社會安全福利保障。,※知識要求※,※熟記※,還包含以下因素：,宏觀經(jīng)濟形勢 企業(yè)管理層更迭 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì),※了解※,一、人力資源需求預(yù)測的程序,（一）準備階段 人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 預(yù)測環(huán)境與影響因素 a) SWOT分析 優(yōu)勢——Strength 劣勢——Weakness 機會——Opportunity 威脅——Threat,※能力要求※,※熟記※,SWOT分析法解析,S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。,※了解※,SWOT分析法解析,優(yōu)勢，是組織機構(gòu)的內(nèi)部因素，具體包括：有利的競爭態(tài)勢；充足的財政來源；良好的企業(yè)形象；技術(shù)力量；規(guī)模經(jīng)濟；產(chǎn)品質(zhì)量；市場份額；成本優(yōu)勢；廣告攻勢等。 劣勢，也是組織機構(gòu)的內(nèi)部因素，具體包括：設(shè)備老化；管理混亂；缺少關(guān)鍵技術(shù)；研究開發(fā)落后；資金短缺；經(jīng)營不善；產(chǎn)品積壓；競爭力差等。 機會，是組織機構(gòu)的外部因素，具體包括：新產(chǎn)品；新市場；新需求；外國市場壁壘解除；競爭對手失誤等。 威脅，也是組織機構(gòu)的外部因素，具體包括：新的競爭對手；替代產(chǎn)品增多；市場緊縮；行業(yè)政策變化；經(jīng)濟衰退；客戶偏好改變；突發(fā)事件等。,※了解※,（一）準備階段,b)競爭五要素分析 對新加入競爭者的分析 對競爭策略的分析 對自己產(chǎn)品替代品的分析 對顧客群的分析 對供應(yīng)商的分析。,※能力要求※,※熟記※,（一）準備階段,c)崗位分類 企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員 d）資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 數(shù)據(jù)的初步處理,※能力要求※,※熟記※,(二）預(yù)測階段,確定職務(wù)編制和人員配置； 統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實）； 對預(yù)期內(nèi)離職人員進行統(tǒng)計（流失）； 確定還需要增加的人員（需求）； 匯總得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。,※能力要求※,※熟記※,（三）編制人員需求計劃,計劃期內(nèi)員工補充需求量,計劃期內(nèi)員工總需求量,報告期期末員工總數(shù),計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù),=,,+,※能力要求※,※熟記※,第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法,[知識要求]： 一、人力資源需求預(yù)測的原理 [能力要求]： 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標與依據(jù)指標 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法,一、人力資源需求預(yù)測的原理,慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：由A預(yù)測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=f（B、C）預(yù)測A+ 相似性原理 前提條件：已知A和B有類似發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律則可預(yù)測對象A 的發(fā)展軌跡。模式：At=αBt，其中α是修正系數(shù)。,※知識要求※,※熟記※,一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線,※能力要求※,※了解※,二、對象指標與依據(jù)指標,（一）對象指標 是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標； 如：預(yù)測期A企業(yè)員工總數(shù)； 管理人員總數(shù)；專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)；專門技能人員總數(shù)；。也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標：預(yù)測期A企業(yè)各類員工的構(gòu)成；管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)；專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)；專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。,※能力要求※,※熟記※,二、對象指標與依據(jù)指標,（二）依據(jù)指標 依據(jù)指標也就是影響需求預(yù)測的變量因素 這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標中。 如： 生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等)； 員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)； 產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等； 新項目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)； 科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等)； 企業(yè)的管理水平； 企業(yè)的組織機構(gòu)； 所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計：工藝的種類及復(fù)雜程度； 勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。,※能力要求※,※熟記※,三、人力資源需求預(yù)測的定性方法,（一）經(jīng)驗預(yù)測法 經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。 經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。,※能力要求※,※熟記※,說明：,“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人 要求和建議，征得上級主管的同意； “自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃。 經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。,三、人力資源需求預(yù)測的定性方法,（二）描述法 是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。人力資源計劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。但是，這種方法不適用于長期預(yù)測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。,※能力要求※,※熟記※,三、人力資源需求預(yù)測的定性方法,（三）德爾菲法 又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。一般分四輪進行。 第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù) 專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。,※能力要求※,※熟記※,四、人力資源需求預(yù)測的定量方法,（一）轉(zhuǎn)換比率法 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員