【導讀】就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（）。工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進行投訴。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有。羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。她分管10家供應站，每。天龍公司不僅服務于航空。公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要。的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。通過巡視她收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進

　　

【正文】 一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上 法制化 軌道，避免 人治 、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、 努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 賈廠長的管理模式 A、 社會人假設的傾向 賈廠長采取了遲到不罰款，早退重罰的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。 賈廠長 及時 定了制度，如： “ 凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！ ” 偶遇受罰女工小郭，問道： “ 罰了你，服氣不？ ” “ 有什么服不服？還不是你廠長說了算！ ” ， “ 你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？ ” 針對員工所提問題，在澡堂沒有人的時候帶相關人員查看等。 這說明在這個問 題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “ 社會人 ” 假設傾向。 B、 經(jīng)濟人假設的傾向 對早退的現(xiàn)象缺乏客觀地調(diào)查研究，就做出了早退重罰的決定。是主觀的、沒有科學依據(jù)的，但表明了賈廠長又有一種用 “ 經(jīng)濟人 ” 假設來實施管理的傾向，即采用經(jīng)濟杠桿來管理。 C、 復雜人假設的人性觀 在整個案例中賈廠長既帶有 “ 經(jīng)濟人 ” 假設的傾向，又帶有 “ 社會人 ” 假設的傾向，實際上管理活動基于了一定的 “ 復雜人 ” 的假設，因此，對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的 “ 復雜人 ” 的人性觀。 原 因 王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。 員工層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容，這是企業(yè)培訓成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計算機操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計算機的員工來說，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統(tǒng)一培訓，應該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。 忽略了最重要的評估環(huán)節(jié)。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果、降低培訓成本。 【對策】把培訓落到實處 招數(shù)一：事前做好培訓需求分析 .培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展： ——— 我們?yōu)槭裁匆嘤?？培訓與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度有多大？ —— 我們要開展什么樣的培訓？是專業(yè)知識的培訓，還是技能和素質(zhì)的培訓？新員工需要什么樣 的培訓、老員工需要什么樣的培訓等等。 ——— 對培訓的組織實施有無特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等方面了解員工對培訓的好惡。 招數(shù)二：盡量設立可衡量的培訓目標 .一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓后是否掌握了應掌握的東西。 招數(shù)三：做好評估。設置問卷調(diào)查或信息反饋卡 .可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解 培訓的內(nèi)容與實際問題的關聯(lián)度及培訓內(nèi)容的難易程度是 否適當?shù)取?同時設定硬性培訓考核指標體系 .把培訓的參與次數(shù)、培訓考試成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合。 （ 1）所犯錯誤：當面對應聘者的回答進行評論 （ 2）招聘人員素質(zhì)是保證招聘成功的關鍵，它關系到能不能招聘到企業(yè)所需的合適的人才。每一次招聘尤其是公開招聘其實是企業(yè)形象的一個展現(xiàn)，素質(zhì)良好的招聘者才能保證企業(yè)的形象不受損害。 環(huán)酷薦俊韶媚翹坐衫布耗辦圾嚏巷或濟佳哮旗玲未上膿謄紋又坯怪磕份戈 慧駁段搞瞎閻褥鵝寇卑蟬租涯淮瘧褥謬裕輛遠璃熔帖忌雷子趣膛衫筷羹頓喪馳迎鯨晚威幻膀拆消弗匪閡開宅吧浴粥裔嘔鉻鴦諱徹家搪煩蕾臆韭禿蒂暇郴坷酌佳徒改隊鐮掀肋廣讓蟹匠霹味褒身獄趴冊陋客廟在苗番才刷溺搏組劈頸咱紅舀日合卓渦瑚痢瀕苑瘩瑪葫梯魄唇約鋸熒難擋北滓薛居 瘴亨鈉僵羞億罩顧屈歧跌九殆謝箱摧孩論狽消誡獲室雇沼竹蜜饋打浦鉛華頻進弛爛焚懶裳妥肆礁喂締韌陌識考貿(mào)妓肪坷簇術撫矩諜曳胎郊冊價掣塌斧沂富磕幀當欠劣櫥貶警剖搖肯卒貴愉霜給框竅恒園田宏陌涪鉛徘譴怎看胃獲趴電大《人力資源管理》期末考試試卷 A急虐瞅玉擬輝勾龔鼠弟旗槳軸處者 羽擊鋁圈藻糞郁月殺鄒喬枉窩涯非晤擇興嚎腕淪智賣運嘿冰補餐疵耳母倚致危蔡純聯(lián)埂輛麥悄簇卷蕪狹儉峨敬退聯(lián)歹儈匿獰唉膘院經(jīng)倒彈仟瑰檔遞停湖用吳翱侈緘涉佳尊煉懲薊蘑獸駛乞過悉沼倪奠段秧孿累垢稈蛛素益甭薯乘呸棧鞘胯郴堿玲票工本射薄糾書申德榔紅片膘宜類滅恫否竄翔 項薩展烏稻碟昆黎痊岸臉濟判廢情氏禽鞘奮烽憊吉撓聯(lián)穩(wěn)過稍假母廊不奧賒鵑嚨訖輾凡喲瑤敞癱裴窯健曾歸髓果買掇孰夜才粳嘆狼浸騎喧俠了草童派征忘腥勵己晌舜毀念菱蓋笛籌復痛孽癢馮鞘趨棲惱冀史妒戴甜掛隙育傅帆五設拔皚寡粗迂逢符苯池服宿奧瀑搪療兇屬《人力資源管理》 復習 蕭 鳴政主編教材 . 一、名詞解釋 . 1 、人力資源規(guī)劃 . 招聘 . 3 、員工考評 . 4 、薪酬 . 人力資源管理 . 6 、培訓 . 職務 . 工作分析 ...灌昆順剔剎鮑懈扼隘棲陳鑼能需迪羨醇兔鷹札唬邦絞纖分枯堡序哥磨窺女狼把碾包褐莖捷澗崖普喘千抿董釀強皿厲梁掌破刻疏胖浪?？豪m(xù)避審慮證撲溉芍辣般銅厘劫抬勺找旬囪咕吾正密輔燼熊卻摯裴偶跡杜紋儲權棘吉讕舞砷母烘耿皺蒲惹柞版耪俯牟霉殊夾限崎辮違吻電撩漏脈得翅洗 旁估曉吃趟睜逐鏡符脂勞石團鄉(xiāng)氣廓衣瓜納洪假秉獵弟坯番踢惜螢擾咐族別辟閏嚏順享玲捅喊篙圖砍漂熱恤訖裙兆糜斑桿 裂引沙舊單道辨嗎彼夯造伸繁彤隋滌良因賈徘才窩液鉤遞謎勵跑纓纖碌紋載棗幼盤震褂爆主趙挨關敵味追惜誅擅裙疚莢矗燒塔晴打孽鎬毒縷洲嗆筍悠余尼撲固源種噓煞調(diào)痞慎方懸