【正文】 特點。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。工作分析的程序和方法：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：是人力資源計劃的基礎(chǔ)；是員工招聘的基礎(chǔ)；是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；是員工績效考評的基礎(chǔ)；是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。人力資源計劃的概念：定義要點：組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個套標(biāo)：長期計劃——中期計劃——項目計劃人力資源制定與實施的基本程序：預(yù)測——樹立目標(biāo)——實施——控制評價 人力資源需求預(yù)測定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗判斷法 定量方法：工作負荷預(yù)測法；回歸預(yù)測法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。招聘決策的原則：少而精原則；寧缺勿濫的原則；公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？委托哪個部門進行招聘測試？招聘預(yù)算多少？何時結(jié)束招聘？新員工何時到位？招聘測試的種類：心理測試；知識考試；情景模擬；面試 面試：招聘登記表（編號）；各種測試表；測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：閃電式判斷（第一印象）；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語言的影響；過多或太少的交談 有效面試的要點：確定面試計劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計評分量表；任命面試小組人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。對外通知人員：——正式的書面錄用函；對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。培訓(xùn)相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發(fā)主要針對技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細化；市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個體需求培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能——操作工人；一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：迎新培訓(xùn)；“師帶徒”式方式；在職學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人才引進的優(yōu)勢：見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時間；引進人才比引進技術(shù)更優(yōu)越；能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭鳴風(fēng)氣；能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。工作實績評估的程序：確立企業(yè)進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；要對評估人進行一定的培訓(xùn)——保證評估的有效，公平性；要求被評估人對照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進行書面的自我評價。由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對被評估人的自我評估進行審定。把書面評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。評估過程中的誤差分析：暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；暗示效應(yīng)誤差；偏見誤差；陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風(fēng)格：自我克制型；自我保護型；；自我交易型；自我實現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則成員之間具有社會——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標(biāo)的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標(biāo)；可以建立、改善工作中的人和社會關(guān)系；是組織變革的載體和實施對象群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強烈程度。凝聚力的來源：群體的目標(biāo)設(shè)置；群體成員之間的共同性；群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。從眾與凝聚力：不存在一一對應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要過程：亞當(dāng)斯公平理論工資制度：技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓(xùn)教育威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情第五篇：人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)范圍電大本科上海開大2013年至2014年第二學(xué)期人力資源管理（本科）期末復(fù)習(xí)要求一、考試方式網(wǎng)絡(luò)題庫考。學(xué)生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務(wù)通知。網(wǎng)上課堂后每個章節(jié)后的章節(jié)自測題。根據(jù)上海開大網(wǎng)絡(luò)題庫考要求，題量至少需要在300題~400題。本門課章節(jié)自測后題量近400題，符合上海電大總校要求。60分鐘全部為客觀題，無主觀題。二、考試題型分布單項選擇題每題1分，20題，共20分20題，共30分判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）案例選擇題兩個案例。每個案例有選擇題6個。共12個，總計30分。（注：案例選擇題全部為單項選擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）三、案例選擇題知識點范圍案例考點主要集中在以下章節(jié)：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本門課為中央電大統(tǒng)服課程，請同學(xué)根據(jù)以上五個章節(jié)內(nèi)容結(jié)合面授課教師的講解全面理解。同時，每個章節(jié)根據(jù)授課的重要性，理解重點也有所不同。不要求五個章節(jié)所有的知識點深度理解與掌握，關(guān)鍵是考核學(xué)生靈活使用關(guān)鍵理論對問題進行分析的能力。五個章節(jié)中需要同學(xué)們較好地理論聯(lián)系實踐、重點理解的知識點包括：第一章（第三節(jié)）第六章（第二節(jié)、第三節(jié)、第四節(jié)）第七章（第一節(jié)、第二節(jié)）第八章（第一節(jié)、第二節(jié)）第九章（第二節(jié)、第三節(jié)）上述為案例考試重點知識點，但并不排除其它知識點的涉及。