【正文】 結構、分享成果和外部支持等九個特征。人力資源管理概述。本篇章分成人力資源的含義及特征、人力資源管理定義及特點、人力資源管理的基本原理、人力資源管理的職能、人力資源管理系統(tǒng)、人力資源管理的淵源、人力資源管理為何如此重要等七個方面來學習。人力資源的含義，從內(nèi)涵角度來看，將人力資源作為一種特殊資源來看待；HR它的特征主要有這幾點：（1）人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；（2）存在于人體中，是一種活的資源，具有生物性；（3）其形成受時代條件的制約；（4）在開發(fā)過程中具有能動性；（5）具有時效性；（6）有可再生性；（7）智力與知識性。關于人力資源管理，就是現(xiàn)代人事勞動管理。它是在人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制的活動。它具有：（1）人事管理的領域進一步擴大,由人事管理傳統(tǒng)的狹隘內(nèi)涵延伸到整個社會環(huán)境。（2）強調(diào)組織的開放性與適應性重視同社會的交流和聯(lián)系。（3）人事管理人員的專業(yè)化程度不斷提高（4）人事管理的技術與方法的現(xiàn)代化等特點。HRM的原理主要有：以人為本原理、要素有用原理、個體差異原理、互補增值原理、同素異構原理、能級層序原理、激勵強化原理、公平競爭原理、文化凝聚原理、信息催化原理、動態(tài)適應原理。在人力資源管理的職能這方面，我們學習了體會了獲取、整合、保持、評價和發(fā)展這五個HRM的職能的含義和妙處。我們也學習和了解了HRM系統(tǒng)的制定人力資源計劃、有效地配置各種人員、員工個人發(fā)展和員工生活福利等4個方面。不僅如此，在人力資源管理發(fā)展的淵源上，還補充了我們關于在這方面的人文知識，知道日本企業(yè)為何能夠在上個世紀后半期發(fā)展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他們率先在企業(yè)管理引入人力資源管理的概念和理論是有很大關系的，知道西方國家的人力資源管理的發(fā)展，從自然狀態(tài)歷時兩個世紀到20世紀50年代，舒爾茨提出了人力資本理論后正式進入了人力資源管理的發(fā)展期；還知道人力資源管理之所以如此重要，在通過大量的實例證明后，是因為它是企業(yè)管理發(fā)展的必然、是做一家長壽公司應具備的“DNA”、可以提高職業(yè)生活質(zhì)量和企業(yè)競爭力。招聘管理，就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估，并加以計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動。招聘管理的內(nèi)容。從招聘的定義來看，招聘是一個包含招募、選拔、錄用和評估四個階段系統(tǒng)性的管理和實踐過程。招聘工作是一個技術活兒，能選到合適自己公司的員工對公司的發(fā)展來說有著很大的作用，比如甄選出那些和我們公司的組織文化、價值理念相近或相同的員工，不僅可以使他快速融入集體，減少離職率，還可以使他能夠盡快擁有較高的生產(chǎn)效率。在招聘的策略上，分為招募策略和甄選策略。招募策略包括招募的地點策略、招募的時間策略、招募的渠道策略和招募的組織宣傳策略。在招聘這項工作中，我們要遵守合法性原則、公平競爭原則、公開原則、真實性原則、全面性原則、合適原則、效益原則。建立人力資源科學考核薪酬激勵機制的策略。顧名思義，本篇章主要學習的是HR的考核方法和激勵機制，加一個關鍵詞的話，那就是——策略。激勵機制的建立，大的方面關系到企業(yè)能否取得長遠、強健的發(fā)展，小的方面關乎到一個小小的會議能否進行。激勵機制，它是建立和保持公司文化的一種手段，比如一家倡導節(jié)約的公司，那么它會獎勵節(jié)約而懲罰浪費；一家追求創(chuàng)新的企業(yè)，它就會極力支持、鼓勵創(chuàng)新行為。激勵機制，它是激發(fā)員工積極性、提高生產(chǎn)力的管理工具。無規(guī)矩不成方圓，它也是公司規(guī)則的實施的有力保障。在一個組織中，招聘進來的人可能不都是我們價值所追求的那一類型，或者在日后的發(fā)展中，舊的員工處事觀念發(fā)生不符合公司需求的變化，那么“烏合之眾”和團隊就可以通過激勵機制區(qū)分開來。在薪酬系統(tǒng)的構成中，一般而言是基本薪+浮動薪。站在個人的立場是希望基本薪越高越好而浮動薪越低越好的這么一個比例關系，企業(yè)則剛好相反。影響經(jīng)濟性報酬的因素主要有員工工作實效、崗位價值、組織政策和勞動力市場。與激勵機制相關的就是激勵理論了。激勵理論有內(nèi)容型激勵理論，包括需要層次理論、雙因素理論和成就激勵理論；有過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論。內(nèi)容型和過程型兩者的特點是，前者是對引發(fā)動機的因素進行研究，后者是對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。學習了激勵機制方面的知識，本篇章的另外一個重點就是績效考核了。學習中我們知道績效評估是依據(jù)一定的評估程序，運用相應的評估辦法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標準，對員工的工作實際績效，實施經(jīng)常的或定期的正確評價，要注意要使激勵水平最大化，就要讓員工們意識到他們的努力能夠?qū)е铝己玫目冃гu估成績，而這種成績能夠為他們帶來被認可的獎勵。除此之外還要注意績效評估的幾個誤區(qū)，它們是暈論效應、近因誤差、集中趨勢、暗示效應和考核者的偏見?？冃гu估的理論依據(jù)是期望理論。培訓與開發(fā)。本篇章主要學習了培訓與開發(fā)的定義、流程、方法和兩者的差別。加里?德斯勒說，培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；雷蒙德?A?諾伊說，培訓是公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。培訓的流程主要是做培訓需求分析、確保員工做好受訓準備、選擇培訓方法、實施培訓和培訓項目評估。培訓的方法有演示法，包括了講座、視聽、觀摩；還有參與教學法，包括自我指導學習、師帶徒、仿真模擬、案例研究和角色扮演。在人員的開發(fā)方面，主要是指以促進員工成長、滿足企業(yè)長期發(fā)展需要為主要目的的，對員工進行的綜合培養(yǎng)與開發(fā)活動。培訓和開發(fā)，它們之間的差異有三個方面，一是側(cè)重點不同，二是培養(yǎng)目標不同，三是參與的強制性不同。勞動關系。勞動關系是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是指勞動力的所有者與勞動力的經(jīng)營者之間結成的以經(jīng)濟利益關系為核心的各種社會關系的總和。在本篇章的學習中我們知道勞動關系具有平等性、梨樹性、經(jīng)濟性和社會性。學習是成就事業(yè)的基石學習是成就事業(yè)的基石課程結課了，但在以后的生活中我們會常常處于一個HRM的環(huán)境之中！