【正文】 、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個(gè)職位的市場薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。群體可變薪酬分為：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃。國家法定福利包括：法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。6最終生效的判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。加班指勞動(dòng)者在休息日和法定假日工作；加點(diǎn)指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作收緊的工作外延長工作時(shí)間，即提前上班或推遲上班。第七章 入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解入職引導(dǎo)的概念；理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；理解培訓(xùn)開發(fā)的原則；描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運(yùn)行過程；解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估；描述不同的培訓(xùn)方式方法二、教學(xué)內(nèi)容： 新員工人職引導(dǎo)培訓(xùn) 培訓(xùn)開發(fā)概述 員工培訓(xùn)的基本程序 培訓(xùn)開發(fā)的主要方式、方法三、重點(diǎn)難點(diǎn)：入職引導(dǎo)的內(nèi)容；培訓(xùn)開發(fā)的原則；描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；培訓(xùn)效果評(píng)估；描述不同的培訓(xùn)方式方法第八章 績效管理一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：216。 績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)二、教學(xué)內(nèi)容： 績效管理概述 績效管理的實(shí)施過程 績效評(píng)估工具 績效考核的主要方法 績效考核方法的比較 績效考核方法選擇的影響因素三、重點(diǎn)難點(diǎn)：績效考核體系指標(biāo)；績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)第九章 薪酬管理一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：216。 工資制度設(shè)計(jì) 216。這種激勵(lì)形式稱為() 期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。A 膽汁質(zhì)－多血質(zhì)混合型 B 多血質(zhì)－粘液質(zhì)混合型 C 粘液質(zhì)典型型 D 膽汁質(zhì)－抑制質(zhì)混合型我國《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時(shí)日的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，才具有享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險(xiǎn)的() 73 在我國建立的多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，居于核心的是() 74 人員保護(hù)的根本目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的() 勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起多長時(shí)間內(nèi)向仲裁委員會(huì)遞交書面申請，要求仲裁。A 職等 B 職級(jí) C 職組 D 職系因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為() 83 影響組織人力需求的因素主要來自() 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是() 85 影響工作績效的主觀性因素是() 86 績效考核的縱向程序一般是()→中層→基層 →中層→高層 →高層→基層 →基層→高層潛能開發(fā)方法中的“拓展訓(xùn)練”起源于() 按照國際慣例，判斷一個(gè)國家是否進(jìn)入老齡化社會(huì)，是看這個(gè)國家()% % % % 89 ，即()“兩頭小，中間大”分布 “兩頭大”，“中間小”分布 “從小到大”分布 “從大到小”分布 90 人員流動(dòng)中的懲罰性措施是() 人類勞動(dòng)與其它動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別在于人類勞動(dòng)的() 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當(dāng)首選() 人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)利用的() 94 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗屬于組織文化的() 95 人員激勵(lì)的作用是直接作用于() 96 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是() 97 調(diào)動(dòng)員工積極性最基本的手段是() 98 職業(yè)病防治的重點(diǎn)是() 99 世界各國普遍采用的勞動(dòng)爭議處理方式是() 100 人類設(shè)想出來的應(yīng)付意外事故的最好的辦法是() 101 我們平時(shí)所說的勞動(dòng)力市場，主要指的是() 102組織內(nèi)部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會(huì) D 人員再聘用需重點(diǎn)學(xué)習(xí)中央有關(guān)方針、政策、法律、法規(guī)以及行政管理知識(shí)的人員應(yīng)該是() 104 有效地進(jìn)行崗位分類的前提是() 科技的首要任務(wù)是() 106企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平，提高企業(yè)管理水平，() 把績效考核劃分為上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核的依據(jù)是考核的() 108 當(dāng)前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（） ，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力 10916．人類勞動(dòng)與其它動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別在于人類勞動(dòng)的() 17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程指的是人員（） 18．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（） 19．津貼分配的唯一依據(jù)是（） 20．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（）通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據(jù)不同職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行（） 112 構(gòu)成同一職系的崗位，在工作性質(zhì)上（） 113 企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括兩個(gè)方面（） 114 心理測驗(yàn)在知識(shí)測評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測驗(yàn)，亦稱（） 115有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（） 根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（） 117 勞動(dòng)分工在時(shí)間上實(shí)現(xiàn)協(xié)作的勞動(dòng)組織形式是（） ，這種開發(fā)是（） 勞動(dòng)定額與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系是（） 120 績效考核根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法可劃分為（） 人力資源 5．人力資源規(guī)劃 7．效度8．晉升規(guī)劃9．雙因素理論 10．馬爾可夫法12．崗位說明書13．工作分析14．人力資源信息系統(tǒng)15．招聘16．人力資源規(guī)劃17．人力資本18．工作要素20．工作績效21．潛力測評(píng)22．職業(yè)生涯23．員工福利24．角色扮演25．勞動(dòng)者26．勞動(dòng)爭議 27．社會(huì)保障 28．勞動(dòng)關(guān)系29．德爾菲法 ? ? 。11．簡要分析人員流動(dòng)對(duì)組織的利弊。17．簡要福利的類型和福利的重要性。？你是如何做出反映的？你從中學(xué)到了什么？ ？請編制一個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。10．試述建立和開展社會(huì)保險(xiǎn)的必要性。第四篇：人力資源管理期末考試資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人人力資源歸納：人；具有體力或智力勞動(dòng)能力；具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。招聘決策的原則：少而精原則；寧缺勿濫的原則；公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測試？招聘預(yù)算多少？何時(shí)結(jié)束招聘？新員工何時(shí)到位？招聘測試的種類：心理測試；知識(shí)考試；情景模擬；面試 面試：招聘登記表（編號(hào)）；各種測試表；測試統(tǒng)計(jì) 面試中常見的偏差：閃電式判斷（第一印象）；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語言的影響；過多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：確定面試計(jì)劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計(jì)評(píng)分量表；任命面試小組人事決策：廣義上來說單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。工作實(shí)績評(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型溝通的非語言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。凝聚力的來源：群體的目標(biāo)設(shè)置；群體成員之間的共同性；群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。網(wǎng)上課堂后每個(gè)章節(jié)后的章節(jié)自測題。二、考試題型分布單項(xiàng)選擇題每題1分，20題，共20分，20題，共30分判斷對(duì)錯(cuò)題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯(cuò)）案例選擇題兩個(gè)案例。本門課為中央電大統(tǒng)服課程，請同學(xué)根據(jù)以上五個(gè)章節(jié)內(nèi)容結(jié)合面授課教師的講解全面理解。