【正文】 受婚假及待遇；工作滿 3 個(gè)月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補(bǔ)助；工作 3 年以上的員工可享受產(chǎn)假及補(bǔ)助。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實(shí)現(xiàn)夢想》、《關(guān) 于榜樣 》、《一起 吃 苦的幸 ?！?；員工們自發(fā)地 創(chuàng)作 了《海底撈之歌 》：”唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢想，時(shí)刻發(fā)奮圖強(qiáng)。這無疑是告訴員工，他們不只是公司的利潤來源，更是公司必不可少的一部分。（3）上級(jí)的評(píng)價(jià)。這幾項(xiàng)不易評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉。員工創(chuàng)新在海底撈是被鼓勵(lì)的，公司認(rèn)為管理者一個(gè)人的智慧是不夠的。會(huì)議的形式類似于頭腦風(fēng)暴，員工爭先恐后的舉手發(fā)言，把工作中存在的問題以及自己的解決方法都提出來。但如果該員工之后表現(xiàn)有較大的進(jìn)步，則會(huì)原額加利息返還。困難的時(shí)候如此, 順利的時(shí)候也如此。這天, 她提著行李揣著調(diào)令到寶安縣糧食局報(bào)到, 可巧, 人家中午休息, 于是她就在樓下等著。當(dāng)王英鳳坐在寶安集團(tuán)經(jīng)理室, 聽完這個(gè)集團(tuán)艱苦創(chuàng)業(yè)的歷史和目前急需高級(jí)財(cái)會(huì)人員的現(xiàn)狀后, 立刻被這個(gè)集團(tuán)蒸蒸日上的事業(yè)所激勵(lì), 被集團(tuán)求才若渴的精神所感動(dòng), 于是同意加入這支隊(duì)伍。不過, 她偶爾也想過: 當(dāng)時(shí)人家糧食局要是中午不休息呢?!故事二: “三顧茅廬” 請(qǐng)來一個(gè)總工程師林孟新畢業(yè)于廣東工學(xué)院土木工程系, 后分配到肇慶地區(qū)高要縣水電局工作。于是人事部副部長劉偉雄三到高要, 軟的硬的, 嘴皮子都快磨破了。” 對(duì)方又說: “ 我們要處分他?！边@事終于辦成了。故事三: 博士生要回上海, 行李都發(fā)運(yùn)走了, 硬是給追了回來這是寶安生物工程有限公司經(jīng)理葉季雄講的故事。“寶安” 第二天就定了, 請(qǐng)他來創(chuàng)辦生物工程企業(yè)。至于人才, 也由你去挖。但據(jù)反映劉堅(jiān)書生氣較足, 不大容易合作, 因此未能繼續(xù)。葉季雄代表公司懇切挽留他, 并馬上隨他飛到上海辦理有關(guān)手續(xù)。原先簽了合同, 完成承包基數(shù)后, 每超過100 萬元獎(jiǎng)勵(lì)2 萬元。順便說一句, 原先那合同還是經(jīng)過公證了的。這樣, 我們連公司帶骨干便轉(zhuǎn)到“ 寶安”, 整個(gè)手續(xù)一個(gè)星期就辦完了。去年下半年我們上交利潤300 多萬元, 今年的指標(biāo)是800 萬元, 現(xiàn)在就已超過了。得州儀器公司一直把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)巨大資產(chǎn), 因此, 被公認(rèn)為是資源管理領(lǐng)域的“ 帶頭人”。共同制定個(gè)人開發(fā)計(jì)劃。除此之外, 公司十分重視通過招募來吸引適合公司需要的新員工。在與員工的信息溝通上, 人力資源部門也積極幫助員工理解公司對(duì)倫理道德的要求。(一)選人: 千甄萬別, 惟才是舉索尼公司非常重視招聘人才的工作, 他們招聘人才不分國籍、年齡、學(xué)歷、性別以及身體是否殘疾, 尤其歡迎在目前工作的公司不能發(fā)揮潛力的人。第二天的市場調(diào)查習(xí)作。索尼招聘人才不看學(xué)歷而看是否有真才實(shí)學(xué)。索尼從不雇用那些僅僅能勝任某一個(gè)具體職位的人, 而是樂于雇用那些擁有多種不同經(jīng)歷, 喜歡標(biāo)新立異的, 有真才實(shí)學(xué)的人。實(shí)踐證明, 盛田的做法是對(duì)的, 大賀上任之初, 提出的要想超過競爭對(duì)手, 最好的方法就是爭取他們的銷售經(jīng)理的做法, 第二年就使索尼產(chǎn)品銷售發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。該公司現(xiàn)有9000 多名科學(xué)技術(shù)專家和工程師, 為了促進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展, 他們推行一種獨(dú)特的公司內(nèi)部人才流動(dòng)制度。特別是對(duì)于那些精力旺盛, 干勁十足的人才, 公司不是讓他們被動(dòng)地等待工作, 而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。索尼深知, 挑戰(zhàn)是新事物戰(zhàn)勝舊事物的過程, 必然帶有挫折, 而失敗是成功之母, 所以某個(gè)人不會(huì)因?yàn)槭《獾街車说呢?zé)備。(三)留人: 極力創(chuàng)造家庭般的溫馨索尼強(qiáng)調(diào)家庭式的溫馨和團(tuán)結(jié)精神, 以此激發(fā)每位員工的主動(dòng)性和積極性, 激發(fā)他們參與管理的熱情。因此, 管理者的任務(wù)就是要培育與員工之間的健康關(guān)系, 在公司中產(chǎn)生一種大家庭式的整體觀念, 使員工具有一種命運(yùn)共同體的意識(shí)。為了讓員工更加感受到大家庭氛圍, 盛田昭夫以身作則, 他幾乎每天晚上都要和年輕員工在一起吃飯、聊天。如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工更適應(yīng)其他職位的工作, 公司絕不會(huì)漠然視之。在索尼, 他們作為企業(yè)的一員, 自我思考, 主動(dòng)提高技術(shù)水平, 自始至終盡職盡責(zé)地工作。(四)育人: 以人為本, 不遺余力培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)跟上時(shí)代發(fā)展的必備手段, 索尼在這上面更不吝嗇。另有各種各樣的工業(yè)講座、英語班、海外留學(xué)制度等, 由從業(yè)人員自由報(bào)名參加。許多年輕經(jīng)理因工作出色, 有可能獲得獎(jiǎng)學(xué)金去外國深造, 公司盡力安排他們到美國、英國、法國、德國去學(xué)習(xí)商貿(mào)、法律和各種科學(xué)技術(shù), 條件許可時(shí), 還每兩到三年輪換一次。因?yàn)榻?jīng)常性的提升和增加工資的機(jī)會(huì)激發(fā)了索尼員工潛在的自我開發(fā)的欲望。索尼公司為了讓員工沒有后顧之憂, 更好地投入到工作中去, 免費(fèi)為員工提供住宅、醫(yī)療和娛樂場所。為此, 公司成立有許多娛樂團(tuán)體, 如網(wǎng)球俱樂部、滑雪俱樂部、棒球俱樂部、圍棋俱樂部等, 他們經(jīng)常舉行各種文娛活動(dòng), 公司給予部分資助。喬國棟今年53 歲, 他本來在北方一家國有大型汽車制造廠的銷售部門工作, 20 世紀(jì)90 年代初, 他毅然辭職南下, 在一家中外合資汽車制造公司仍搞銷售工作。喬自己管公關(guān),干供銷, 生意紅火, 很快發(fā)展了起來。事實(shí)上, 創(chuàng)業(yè)之初, 廠區(qū)布局、車間設(shè)備、工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn), 直至4 位車間主任人選, 全由老傅包攬, 連第一批生產(chǎn)工人中不少人也是他招考進(jìn)來的。年發(fā)展, 公司規(guī)模擴(kuò)大到340 來人, 業(yè)務(wù)也復(fù)雜起來。爭辯再三, 才決定設(shè)在生產(chǎn)廠長之下, 辦公地點(diǎn)在生產(chǎn)廠進(jìn)門左邊一間小房間內(nèi)。那時(shí)公司還小, 工作分工不細(xì), 他聰明能干, 科長讓他管成本控制, 不久就熟練了。他那天在食堂, 正巧跟總經(jīng)理秘書小周同桌吃飯, 從小周處聽到公司要設(shè)“人事辦”的消息。為此成立本辦公室?！?廠長有一回見到一位車間主任, 問為什么生產(chǎn)下降了, 主任答道: “我手腳給捆住了, 還怎么能管得了工人。你們車間林達(dá)芬是怎么回事?”“ 我炒了她魷魚。”“ 老張, 你不能這么辦。是劉廠長做了不少工作, 并堅(jiān)持讓小林復(fù)職, 這事才平息下來。他建議還是用行之有效的老辦法, 去讓各車間主任自己管本單位的人事工作。戴爾的人才策略戴爾(Dell)公司, 相信懂得電腦的人都熟悉, 其成功的模式成為業(yè)界的美談。做到知人善任, 在所有員工身上創(chuàng)造出一種投資感, 這種投資感包含責(zé)任、榮譽(yù)和有福同享三種要素。(一)求知若渴公司把目標(biāo)和員工的補(bǔ)助與獎(jiǎng)金結(jié)合, 這樣做對(duì)員工有很大的鼓舞效果。不管在營運(yùn)情況匯報(bào)、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀報(bào)告或小組討論等會(huì)議上,都花許多時(shí)間提問題。而另一個(gè)小組可能想出了針對(duì)大型律師事務(wù)所進(jìn)行銷售的方法, 也會(huì)把他們所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)與整個(gè)組織分享。這是得到真正創(chuàng)新性思維的方法。以不同的觀點(diǎn)來處理問題、反應(yīng)問題或?qū)Υ龣C(jī)會(huì), 便可以創(chuàng)造出許多新的機(jī)會(huì), 得到新的理解或見解。而事實(shí)上, 這根本不是一項(xiàng)新的概念, 而是重新包裝源于20 世紀(jì)80年代, 在所有運(yùn)算儀器的種類中扮演非常渺小的角色的“ 笨啞終端機(jī)”(Dumb Teminal)。再者, 當(dāng)使用者的系統(tǒng)死機(jī)時(shí), NC 可以降低所產(chǎn)生的相關(guān)時(shí)間和費(fèi)用, 換句話說, PC 變得過于有彈性了。如果公司的發(fā)展史就是以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程, 更能激勵(lì)員工全力以赴,營造出能敦促員工以老板的角度來思考的環(huán)境, 也就能不斷想出新的另類創(chuàng)意, 也賦予員工更大的自由, 鼓勵(lì)他們冒險(xiǎn)?！安灰埏椞健?是說問題遲早會(huì)出現(xiàn), 所以, 最好的方法就是直接面對(duì)、立即處理它。(四)對(duì)等級(jí)制度過敏在戴爾的企業(yè)文化中, 員工們都采取直接的渠道溝通, 得到所需的信息。在戴爾公司內(nèi), 相當(dāng)排斥等級(jí)制度, 對(duì)公司來說, 等級(jí)制度不但代表速度慢, 而且溝通相當(dāng)困難和復(fù)雜, 造成信息的流通阻塞。從公司內(nèi)外的源頭所得到的片斷信息, 也許無法每次都有助于找到答案, 但至少有助于把重心擺在緊急問題、機(jī)會(huì)或新的創(chuàng)意上。隨著市場經(jīng)濟(jì)和金融市場的蓬勃發(fā)展，“人”這種生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)生存、發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越突現(xiàn)。然而，人畢竟不同于機(jī)器。大家所用的教材是中央電大出版社出版的《人力資源管理》，本書共十章內(nèi)容，第一章，人力資源管理概論，在本章中主要介紹兩個(gè)概念，什么是人力資源、什么是人力資源管理。從第三章開始，進(jìn)入了人力資源管理的實(shí)務(wù)操作部分。第四章，員工招聘，本章主要討論組織如何低成本、高效率的獲取自己發(fā)展所需要的人力資源，在這章中，核心是樹立先進(jìn)的招聘理念，其次是掌握科學(xué)的招聘技巧。通過員工考評(píng)，了解員工的真實(shí)表現(xiàn)，把考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金、升遷任免相掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，如何建立一項(xiàng)對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭力的薪酬制度，是企事業(yè)組織薪酬管理的核心。本章主要介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的作用和特點(diǎn)，屬選讀性內(nèi)容。人力資源管理是一門實(shí)踐性學(xué)科，與大家的工作生活都非常的密切，在學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，大家要把理論知識(shí)與自己的工作實(shí)踐相結(jié)合起來，運(yùn)用理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，在工作實(shí)踐中去理解、提升理論。下來，還可以通過企業(yè)文化建設(shè)來降低員工離職率。一句話，在看待人力資源管理和人力資源管理問題的時(shí)候，我們要有系統(tǒng)的思想。再加上目前國內(nèi)出版的人力資源管理書籍多把側(cè)重點(diǎn)放在對(duì)具體的方式、方法的討論和研究上，而忽視了中國企業(yè)，中國員工的特性，缺乏“中國特色”，這給國內(nèi)的人力資源管理學(xué)習(xí)者在理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐之間構(gòu)成了一種無形的文化屏障，要穿透這道屏障，學(xué)習(xí)者就必須在了解中國文化、了解中國人的特性的前提下去研究、學(xué)習(xí)人力資源管理理論。作為組織的員工，無論從事何種職業(yè)，無論職位如何，了解、熟悉現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法是非常有必要的。比如，培訓(xùn)工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績效的培訓(xùn)課程。二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容： ?企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指對(duì)方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色?；仡欉@一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。第四篇：學(xué)習(xí)人力資源管理課程感想學(xué)習(xí)人力資源管理感想高材1007 為了在大學(xué)中了解更多的知識(shí)，這學(xué)期的選修課我選擇了人力資源管理與開發(fā)，通過對(duì)這門課的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了一定的了解，經(jīng)過老師的認(rèn)真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評(píng)估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識(shí)。從實(shí)際來看，對(duì)于公司的每一位員工，歸根結(jié)底都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個(gè)公眾的組織。這樣才能均衡，才能形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績的能力表示信心。在這方面，我覺得我們的團(tuán)隊(duì)還不錯(cuò)，但還需要磨合。我們的團(tuán)隊(duì)就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。當(dāng)然，我更關(guān)心的是我的各項(xiàng)才藝課所請(qǐng)的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。一個(gè)卓有成效的績效評(píng)估體系通常包括兩種評(píng)估形式：正式評(píng)估和日常管理中的及時(shí)評(píng)估。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了，也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)臵不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。跟隨劉老師學(xué)習(xí)人力資源管理課程五個(gè)多星期，劉老師從打造高效的團(tuán)隊(duì)、人力資源管理概述、招聘管理、建立人力資源科學(xué)考核薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略、培訓(xùn)與開發(fā)還有勞動(dòng)關(guān)系等六個(gè)篇章以及使用參與式的課堂教學(xué)方式帶我們進(jìn)行了人力資源管理初探。本篇章分成人力資源的含義及特征、人力資源管理定義及特點(diǎn)、人力資源管理的基本原理、人力資源管理的職能、人力資源管理系統(tǒng)、人力資源管理的淵源、人力資源管理為何如此重要等七個(gè)方面來學(xué)習(xí)。它具有：（1）人事管理的領(lǐng)域進(jìn)一步擴(kuò)大,由人事管理傳統(tǒng)的狹隘內(nèi)涵延伸到整個(gè)社會(huì)環(huán)境。在人力資源管理的職能這方面，我們學(xué)習(xí)了體會(huì)了獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)和發(fā)展這五個(gè)HRM的職能的含義和妙處。招聘管理的內(nèi)容。招募策略包括招募的地點(diǎn)策略、招募的時(shí)間策略、招募的渠道策略和招募的組織宣傳策略。激勵(lì)機(jī)制的建立，大的方面關(guān)系到企業(yè)能否取得長遠(yuǎn)、強(qiáng)健的發(fā)展，小的方面關(guān)乎到一個(gè)小小的會(huì)議能否進(jìn)行。在一個(gè)組織中，招聘進(jìn)來的人可能不都是我們價(jià)值所追求的那一類型，或者在日后的發(fā)展中，舊的員工處事觀念發(fā)生不符合公司需求的變化，那么“烏合之眾”和團(tuán)隊(duì)就可以通過激勵(lì)機(jī)制區(qū)分開來。與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的就是激勵(lì)理論了。學(xué)習(xí)中我們知道績效評(píng)估是依據(jù)一