【正文】 思考 92．中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略93．關于人才流動態(tài)勢及影響因素分析 94．某企業(yè)職工結構與素質(zhì)分析 95．某企業(yè)職工工資效益分析 96．應如何激勵員工97．樹立終身教育觀念，不斷提高員工素質(zhì) 98．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 99．當前企業(yè)勞動保險應解決的幾個問題 100．我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完 101．試論政府對勞動力市場中介組織的監(jiān)管 102．我國金融證券業(yè)人才結構分析 103．加入WTO對我國人才市場的挑戰(zhàn)及對策 104．論保險業(yè)員工激勵問題105．保險員工的薪酬問題研究 106．女性管理層的激勵問題 107．女性高層管理人員的人力資源管理 108．性別差異與職位升遷問題研究 109．溝通對實現(xiàn)績效目標的影響 110．薪酬設計與績效評估 111．績效評估的激勵機制 112．企業(yè)文化的建設 113．人力資源會計初探114．進WTO，對會計人員的新挑戰(zhàn) 115．論我國靈活多樣的就業(yè)方式 116．淺析我國婦女就業(yè)問題 117．淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 118．淺析公務員的高薪養(yǎng)廉問題 119．加入世貿(mào)后我國銀行人才隊伍建設 120．網(wǎng)絡銀行與信息化人才 第十三部分（121~~160）121．銀行個人理財人才隊伍建設 122．IT人才的培養(yǎng)與管理 123．TI企業(yè)員工培訓研究124．21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 125．廣東社保體制改革的現(xiàn)存問題及對策取向 126．社會保障與擴大就業(yè)問題研究127．廣東省社會保障基金安全運行問題研究 128．社會保障的融資問題研究 129．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制研究 130．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與約束機制研究 131．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 132．人力資源管理問題研究 133．失業(yè)問題研究 134．人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 135．社會保障問題研究 136．民營企業(yè)人力資源管理研究137．論企業(yè)家人力資本的激勵與約束機制 138．企業(yè)如何提升員工的忠誠度139．我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 140．論“入世”對我國勞動法制的影響 141．中國勞動法律制度與WTO的協(xié)調(diào) 142．我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 143．對我國勞動合同制度的若干思考 144．經(jīng)理層激勵約束機制研究 145．經(jīng)理層業(yè)績評價與考核146．股票期權在業(yè)績評價中作用 147．業(yè)績評價與員工激勵研究 148．人力資源價值分析與計量 149．內(nèi)部控制制度分析與設計 150．人力資源會計研究 151．現(xiàn)代企業(yè)文化管理 152．中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 153．儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 154．現(xiàn)代企業(yè)的文化建設問題 155．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制 156．某企業(yè)員工培訓實踐 157．議高薪養(yǎng)廉158．現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) 159．e時代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 160．人力資源管理信息化發(fā)展狀況分析 第十四部分（161~~188）161．人力資源的新趨勢與E化 162．HR管理的e化生存 163．人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析 164．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題 165．企業(yè)績效評估與員工激勵166．論現(xiàn)代企業(yè)領導人成功必備的素質(zhì) 167．如何調(diào)動員工積極性 168．論企業(yè)文化與企業(yè)定位 169．企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 170．中國如何引進國際人才? 171．現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 172．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 173．中國人口流動與控制的研究 174．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 175．當前人事制度改革的問題研究 176．企業(yè)文化與知識型人力資源管理177．WTO與中國人力資源管理創(chuàng)新 178．經(jīng)理持股的管理激勵功能179．風險資本企業(yè)中的人力資本功能 180．人力資源價值和企業(yè)價值評估 181．企業(yè)的人力資本投資研究 182．企業(yè)文化和人力資源管理183．知識經(jīng)濟與人力資源管理(開發(fā))184．人力資本與經(jīng)濟增長的關系研究 185．以人為本的科學發(fā)展觀研究 186．人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究 187．人力資本與教育發(fā)展 188．企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展第三篇：0834101_2人力資源管理課程結業(yè)論文選題2013710834101/2人力資源管理課程結業(yè)論文選題一、人力資本1．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析2．我國人力資本投資現(xiàn)狀分析3．我國農(nóng)村人力資本狀況分析4．我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關系研究5．教育、人力資本與經(jīng)濟增長關系研究6．人力資源與經(jīng)濟特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究7．河南省人力資本與經(jīng)濟增長的關系研究二、知識型員工管理8．企業(yè)知識型員工的績效評估與激勵三、性別四、職業(yè)經(jīng)理人五、公務員 六、E （信息技術）人才的管理與研究 七、其他 33 淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 36．人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析第四篇：人力資源管理課程論文90后員工的人力資源管理對策摘要：90 后員工的頻繁離職問題，成為社會關注的焦點。關鍵詞：90后員工； 管理對策如今，“用工荒”現(xiàn)象不僅席卷了我國南方沿海城市，而且北方經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)也不同程度地受到影響。通過對“90 后”新生代員工的調(diào)查訪談以及現(xiàn)有文獻中關于其行為特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)“90 后”新生代員工的行為特征主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，自我意識強。第二，追求快樂指數(shù)。第三，抗逆能力差。第五，創(chuàng)新性強。根據(jù)強化原理，對其不好的行為進行引導和糾正 ；對其好的行為進行激勵，從而最大程度的發(fā)揮“90 后”新生代員工在職場中的積極性，使他們成為企業(yè)后續(xù)的接班人。工作過于簡單會導致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對能力要求過高則會使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負激勵但后者在某些情況下可使自我評價過高的90后員工產(chǎn)生挫折感意識到自己的差距也不失為一種有效的激勵手段。大多數(shù)90后在走進職場前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機會很少從企業(yè)角度考慮過問題更談不上對企業(yè)的責任心在他們看來敬業(yè)指的是要敬重職業(yè)技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個概念。因而企業(yè)的管理方式應當有所創(chuàng)新，管理制度建設應當具有明確性和規(guī)范性，同時針對90后自我意識較強的特點減少強制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進行因而缺乏可行性的弊病。同時，90后也有很高的自我實現(xiàn)需求，對高學歷的90后員工來說尤其如此。 構建以人為本的企業(yè)文化90后是一群新新人類，他們以快樂為導向叛逆張揚相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢想不顧一切的闖勁。針對90后的這種特點企業(yè)應將約束人的權利型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織營造一種團結開放鼓勵交流的氛圍，尤其鼓勵員工在工作中的創(chuàng)新。個人主義在中國長期與自私自利聯(lián)系在一起其實對個人利益的重視也會對組織績效產(chǎn)生正面影響，美國學者研究表示，個人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過時，員工保留自身個性使組織體現(xiàn)多樣性有助于提高團隊精