【正文】 的他們一旦工作上遇到挫折 往往對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。崗位分析是為了對員工委以恰當(dāng)工作 激發(fā)職工的工作熱情90后的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。90后普遍要經(jīng)歷23年左右的正規(guī)學(xué)校教育 適應(yīng)了考試和讀書這樣一種成長方式 對豐富的自然世界和社會反而缺乏關(guān)注與參與的熱情甚至感到可怕所以當(dāng)參加工作的時(shí)候往往體驗(yàn)到較多的競爭壓力緊張的人際關(guān)系自己的高期望與當(dāng)前的壓力之間形成落差因此產(chǎn)生嚴(yán)重的適應(yīng)不足 敬業(yè)指數(shù)低則是自然的了,所以企業(yè)的工作分配要考慮到職工的特長和愛好 同時(shí)有一定的挑戰(zhàn)性使人盡其才。工作過于簡單會導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭惡情緒工作對能力要求過高則會使員工感到力不從心產(chǎn)生自卑情緒這兩種狀況都是負(fù)激勵(lì)但后者在某些情況下可使自我評價(jià)過高的90后員工產(chǎn)生挫折感意識到自己的差距也不失為一種有效的激勵(lì)手段。工作激勵(lì)應(yīng)盡早展開企業(yè)招聘的同時(shí)即是為工作激勵(lì)做準(zhǔn)備企業(yè)在招聘活動(dòng)前就應(yīng)根據(jù)組織價(jià)值觀明確所要招聘員工所應(yīng)當(dāng)具備的條件在招聘過程中采用科學(xué)的測評方法了解應(yīng)聘者的性格志趣等。員工若能從工作本身獲得滿足感 也會使員工流失的現(xiàn)象大大減少。 科學(xué)培訓(xùn)提升責(zé)任心90后員工由于剛剛進(jìn)入企業(yè)對組織的制度、文化、行為規(guī)范缺乏了解為了使他們盡早地融入企業(yè) 應(yīng)當(dāng)在新員工就職前進(jìn)行入職培訓(xùn)。大多數(shù)90后在走進(jìn)職場前主要考慮的是工作待遇如何及升遷機(jī)會很少從企業(yè)角度考慮過問題更談不上對企業(yè)的責(zé)任心在他們看來敬業(yè)指的是要敬重職業(yè)技能，和老一輩人講究的以廠為家不是一個(gè)概念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工明確組織的規(guī)章制度引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)精神和價(jià)值觀使企業(yè)文化產(chǎn)生向心力減少員工離職帶來的不良后果學(xué)非所用也是90后員工的一大特點(diǎn)：即90后員工步入職場時(shí)選擇的專業(yè)與所學(xué)專業(yè)不同，因而培訓(xùn)活動(dòng)也包括員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)就是為了使員工盡快熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容員工通過培訓(xùn)彌補(bǔ)自身差距以便實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的融合，企業(yè)也能通過職業(yè)培訓(xùn)了解90后員工特點(diǎn)，尋求適當(dāng)?shù)墓芾硎侄魏图?lì)措施。剛進(jìn)入職場的90后對于再學(xué)習(xí)以提高自身競爭力的要求比前幾代人來得強(qiáng)烈而持久，因此企業(yè)須有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制吸引和鼓勵(lì)員工此外解決青年人不敬業(yè)的心理問題也可在培訓(xùn)中增加他們對挫折情境的體驗(yàn)，提高對于困境的容忍度，在挫折情境中磨練解決問題的能力當(dāng)一個(gè)人成為一個(gè)解決問題的高手時(shí)，他的焦慮感與挫折感就會隨之下降敬業(yè)指數(shù)隨之上升。 管理方式創(chuàng)新打破員工束縛感90后的特點(diǎn)之一是自我意識強(qiáng)討厭束縛喜歡根據(jù)自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來的正面影響是90后員工在工作中能夠更多地打破常規(guī)創(chuàng)新行事，負(fù)面影響是90后員工對于嚴(yán)格的管理方式接受程度較低，不愿意處在束縛人的權(quán)利型組織中難以很好地對其進(jìn)行約束和控制。因而企業(yè)的管理方式應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新，管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)具有明確性和規(guī)范性，同時(shí)針對90后自我意識較強(qiáng)的特點(diǎn)減少強(qiáng)制性的管理手段，避免僅從宏觀層面進(jìn)行因而缺乏可行性的弊病。管理規(guī)范應(yīng)當(dāng)具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時(shí)候必須安排時(shí)間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時(shí)間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體細(xì)節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對90后員工行為的約束力采用彈性工作制。 構(gòu)建合理的薪酬體系商品經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長的90后一代對物質(zhì)財(cái)富有強(qiáng)烈需求，對個(gè)人利益的關(guān)切和敏感度遠(yuǎn)高于父輩。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質(zhì)報(bào)酬是基礎(chǔ)薪酬激勵(lì)，對非常實(shí)際的90后而言是必不可少的。同時(shí)，90后也有很高的自我實(shí)現(xiàn)需求，對高學(xué)歷的90后員工來說尤其如此。而這種自我實(shí)現(xiàn)很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位。所以管理者必須構(gòu)建一個(gè)公平合理的薪酬體系才能對90后員工起到很好的鞭策和鼓勵(lì)作用。企業(yè)要對員工工作績效進(jìn)行客觀公平的衡量，結(jié)合其自身工作能力給予合理的薪酬。 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化90后是一群新新人類，他們以快樂為導(dǎo)向叛逆張揚(yáng)相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁但也有為夢想不顧一切的闖勁。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業(yè)文化。90后員工從小在父母的呵護(hù)下成長，加上剛剛脫離學(xué)校走上社會自我實(shí)現(xiàn)的欲望強(qiáng)烈，期待他人的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，另一方面，他們經(jīng)歷的挫折較少，自我預(yù)期比較高，一旦經(jīng)歷挫折很可能從頂峰跌到谷底，對自我的價(jià)值開始懷疑，他們對周遭環(huán)境更具侵略性也更脆弱。因此，對他們不能盲目采用負(fù)激勵(lì)的手段進(jìn)行約束。針對90后的這種特點(diǎn)企業(yè)應(yīng)將約束人的權(quán)利型組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織營造一種團(tuán)結(jié)開放鼓勵(lì)交流的氛圍，尤其鼓勵(lì)員工在工作中的創(chuàng)新。90一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想愛好相關(guān)的知識。他們對自己專業(yè)本身的忠誠甚于對企業(yè)的忠誠。因此，學(xué)習(xí)型的組織要滿足年輕人對新知識的追求，善用90后員工頭腦中的 “個(gè)人主義”。個(gè)人主義在中國長期與自私自利聯(lián)系在一起其實(shí)對個(gè)人利益的重視也會對組織績效產(chǎn)生正面影響，美國學(xué)者研究表示，個(gè)人完全服從于組織的管理理念已經(jīng)過時(shí)，員工保留自身個(gè)性使組織體現(xiàn)多樣性有助于提高團(tuán)隊(duì)精神。90后成長環(huán)境的特殊性。因而，要有差別化的管理思想，同時(shí)也不必一味遷就他們，因?yàn)槿魏文贻p人必將在職場經(jīng)歷社會化的過程，企業(yè)的管理是要幫助他們完成這個(gè)社會化過程，樹立其對工作的責(zé)任感、使命感以及團(tuán)隊(duì)合作的精神，培養(yǎng)員工成為工作勤懇并兼具創(chuàng)新性的優(yōu)秀人才。參考文獻(xiàn)[1] 楊梅,凌瑤.“80后”員工的管理激勵(lì)措施探討[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版).2009(10)[2] 梁晨.“90后”新生代員工管理策略——基于皮格馬利翁效應(yīng)的思考[J].(27)[3] 劉蒙,劉艷娥.“90后”員工的有效管理[J].經(jīng)濟(jì)視角(下).2013(06)[4] 宋超,陳建成.“80、90后”新生代員工管理與激勵(lì)[J].(05)[5] 郭鐘澤,[J].經(jīng)濟(jì)視角(中旬).2011(07)[6] [J].(36)[7] [J].(04)[8] [J].(04)[9] [J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2012(01)[10] [J].(02)第五篇：人力資源管理論文選題參考V2人力資源管理論文選題參考一、人力資源開發(fā)與管理引論（或需求層次理論、雙因素理論、皮革馬利翁效應(yīng)等）在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能（契合）（或傳統(tǒng)文化中的人情、關(guān)系、面子等）與企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用二、人力資源規(guī)劃（實(shí)證研究）、問題與對策研究三、人員招聘“人才租賃”的政策分析 （或國內(nèi)外進(jìn)行對比） 四、管理干部的評估 “職位壟斷”五、職工績效考評（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為核心的績效考核系統(tǒng)研究 六、職工激勵(lì)原理與實(shí)踐 （案例研究、質(zhì)化研究、文本分析）七、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)（案例研究、質(zhì)化研究、文本分析） 八、企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展（現(xiàn)狀、問題、原因、措施） 九、人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用 （案例）（人力資源公司、人才市場等主體的規(guī)范問題）