【正文】 場上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。雖然汪華為可能是一時受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過嚴？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進入社會的大學生的“市場無情”意識？如何完善現(xiàn)有的人才機制，特別是激勵機制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機制之間找到一個最佳的結(jié)合點？如何使各層次人才責、權(quán)、利有機地相結(jié)合？討論參考題 ,管理方法太硬,? 用人不疑,世有伯樂,然后有千里馬,你怎樣看待?全面評價海爾的人力資源開發(fā)思路? :你要想搞跨一個企業(yè),很容易,只要往哪兒派一個具有40年管理經(jīng)驗的主管就行了.你怎樣看待海爾管理層的年輕化? 屆滿輪流制度,它主要是為了培養(yǎng)人還是防止小圈子,或防止惰性? ,你將如何處理這件事?你將如何為剛進入社會的大學生提供充足的發(fā)展空間,并幫助他們實現(xiàn)\從學校到社會的心理轉(zhuǎn)化和角色轉(zhuǎn)化? ?案例6 長城高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部2000年1月13日，在加盟長城集團做人力資源總監(jiān)10天后，伊莉莎白魏向公司創(chuàng)建者邁克林提交了她的人力資源計劃。對林先生來說問題很簡單：對于保持長城在中國高爾夫行業(yè)的前列地位這份計劃是否管用。公司背景長城高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部是中國北京附近一家出色的一流高爾夫俱樂部。它1996年開始運營，公司目標是成為中國最好的高爾夫俱樂部。俱樂部現(xiàn)有的三個場地在2000年的中期將再增加18個球洞。最新的一個球場還在設(shè)計圖階段就受到媒體的廣泛關(guān)注。它的設(shè)計引人入勝。中國的大多數(shù)高爾夫球場平整而缺乏自然植被，但長城的場地同周圍的環(huán)境融合為一體——小山丘、天然湖和樹林。在600畝的土地上還包括了晚間高爾夫球場，這對任何的亞洲高爾夫俱樂部都越來越必要了。9洞的晚間燈光球場為了滿足會員商務安排需要一直開放到晚間11點。從球場乘坐穿梭小巴很快就可以到達“會員專用”的俱樂部。它占地200000平方英尺，包括幾個酒店、一個迪斯科舞廳、一個晚間俱樂部、一個裝備最新鍛煉設(shè)施的健身俱樂部、幾個飲料亭和卡拉OK廳。長城的其他特色還包括：l 一個有200個房間的一流度假村；l 兩個游泳池（分別接待會員和一般客人）；l 20個網(wǎng)球場，包括硬地、粘土和草場的，還有一個可以舉行國際比賽的體育場；l 一個公共的賽車場，晚上有燈光照明，兩層32彎；l 一個為會員專用賽車場配套的訓練中心；l 60套別墅（接近完工）分布于機場路兩側(cè)；l 孩子們的游樂場，包括多種游樂設(shè)施；l 乘坐豪華客車從高速公路往返北京市中心分別只用1小時，價格合理。長城的金卡會員資格的售價為80000美元，可以是個人或單位，每個會員必須有一個推薦人。像亞洲很多的高爾夫俱樂部一樣，會員資格是可以轉(zhuǎn)讓的，這意味著它可以在二級市場上買賣。會員可以資助最多兩個申請入會者，讓他們可以按折扣價入會。長城集團，包括它屬下一些成功的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，是由長城高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部的主席和業(yè)主邁克林在1993年創(chuàng)建的。長城集團早些時候在美國加州投資于高爾夫事業(yè)，最近在臺灣開發(fā)了一處高爾夫球場。擁有近2000名員工，長城高爾夫的設(shè)施被認為是中國大陸最好的一個，它的總投資近4億美元。在中國選擇發(fā)展高爾夫項目是出于幾方面的戰(zhàn)略原因。就在1995年，商界的精英們?nèi)绻胍尤胍患腋郀柗蚓銟凡?，那么很少有選擇機會——企業(yè)會員資格在北京附近的俱樂部很難買到，個人會員資格要等待相當長的時間，而且，企業(yè)會員資格在賣出時還可獲得大筆回扣。發(fā)展高爾夫事業(yè)的另一個動因是它可以帶動對住宅社區(qū)和商業(yè)區(qū)的投資。計劃中的開發(fā)項目包括將完工的60幢豪華別墅（大部分已經(jīng)預售），以及在接下來的10年中陸續(xù)將要開發(fā)的住宅區(qū)、豪宅、財物城、寫字樓、體育設(shè)施、娛樂中心、酒店和其他賓館等。這種規(guī)劃的視野在亞洲來說都是少見的——長城的項目將把運動和休閑同商務與便利功能整合于一個現(xiàn)代社區(qū)中。管理層由10人組成的執(zhí)行委員會中邁克林任主席，他是新加坡出生的美國人。報界和他的俱樂部成員把他視為一個出色的管理著龐大業(yè)務的幻想家。林先生家族中的幾個成員也在執(zhí)行委員會中，包括林先生的兩個兒子，25歲的大衛(wèi)和27歲的羅蘭。他們都受過良好的教育并且都致力于保證俱樂部的正常運作和長城俱樂部會員和客戶的滿意。最近加入執(zhí)行委員會的是伊莉莎白魏，一個人力資源管理方面的專家，馬來西亞人。她在酒店業(yè)有25年的從業(yè)經(jīng)驗。在美國一所知名學府獲得酒店業(yè)的學士學位后，她除了曾經(jīng)在歐洲、亞洲和北美的多家大酒店工作了20年之久，還在幾個知名國際酒店的中國分支機構(gòu)工作過，來長城之前她作為區(qū)域的人力資源總監(jiān)在上海主管了6家酒店達5年時間。執(zhí)行委員會的職責是為確定長城公司的戰(zhàn)略方向，解決發(fā)展、總體銷售和工業(yè)營銷方面的一些問題，但像許多飛速發(fā)展的公司一樣，委員會的成員花費了大量時間在一些操作性的問題上。林大衛(wèi)因而認為，長城的一件重要的管理問題是創(chuàng)造肥沃的土壤使俱樂部的經(jīng)營可以平穩(wěn)地過渡給公司管理層，這樣就可以讓委員會把主要精力放到長城的長期發(fā)展機會上來。長城強調(diào)的是利潤、革新和質(zhì)量，努力實現(xiàn)市場導向，專注于職業(yè)發(fā)展（包括職員發(fā)展）和支持增長，所有這些觀點都已經(jīng)被公司上下廣泛了解和接受。在公司運營的前兩年，大部分的經(jīng)理人員都是中國血統(tǒng)的，從香港特別行政區(qū)和新加坡的酒店業(yè)招聘過來，很少人具有高爾夫行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗。長城的經(jīng)理層傾向于新加坡華人，一方面是因為他們的酒店業(yè)的經(jīng)驗，另一方面是因為他們會說普通話，這是長城90%的員工都使用的語言。雇用這么高比例的新加坡華人經(jīng)理同其他服務行業(yè)在亞洲的做法是不同的，這些行業(yè)聘用在母國有豐富經(jīng)驗的人員——不必一定懂得當?shù)氐恼Z言——在一開始建立經(jīng)營的基礎(chǔ)部分。例如，一家有名的亞洲連鎖酒店在建立一家新酒店之初的一年內(nèi)，一般會有超過100名母國人員擔任管理職位；相比起來，長城70人的管理集團中有60人來自香港和新加坡——其中30人來自香港，30人來自新加坡，其余10人來自國外。新加坡和香港的經(jīng)理也被中國大陸人看作是外國人，因為他們有不同的背景和意識形態(tài)，在某些場合也包括語言；另外，新加坡和香港的雇員相比大陸雇員通常會獲得較高工資和職位。高爾夫在中國的歷史和未來1979年鄧小平的改革開放政策使得高爾夫這種以前被看作是“西方腐朽生活典型代表”而加以禁止的運動重新被介紹到中國。開始時主要是出于賺取外匯的考慮。然而，12年前當杰克耐克拉斯被邀請在北京設(shè)計一個高爾夫球場時，他拒絕了，并說，“我不感興趣，我的意思是，到底誰會來玩它？”現(xiàn)在，2000年高爾夫雖然還不是一項大眾體育項目，但高爾夫熱已經(jīng)在過去的10年間席卷全中國。作為一種提升職業(yè)和社交地位的途徑，以前不熟悉這項運動的政府機關(guān)和商界人士，看到加入有名的俱樂部可以增進自身的名望因而竟相追逐這些會員資格。有名的高爾夫俱樂部的會員資格（“會員專用”的牌子是這類地方必要的裝飾品）成為了發(fā)展商務和社交的一種重要手段。這項運動經(jīng)歷了顯著的成長。中國的市場估計可能超過1000000人，外加外籍人士。為了滿足需求，中國高爾夫球場的發(fā)展速度遠超過亞洲的其他一些國家，青草茂盛的高爾夫球場代替了寧靜的田地和農(nóng)場。高爾夫球場呈現(xiàn)異常的發(fā)展勢頭，一些觀察家相信這些私營俱樂部的衍生太快了，超過了市場的成長速度。據(jù)一些分析家的觀點，市場已處于超飽和的狀態(tài)，必須要有更多的中國人參加這項體育運動，才足以維持高爾夫球場現(xiàn)在的發(fā)展速度。高爾夫球場每平方米僅綠化費就達150美元，高爾夫在中國仍然還是貴族項目。但在過去的十年里，中國的中產(chǎn)階級的數(shù)量有了很大的提高，越來越多的中國商人相信高爾夫運動適合他們的公司形象和社交地位?，F(xiàn)在，銀行家們玩高爾夫正在成為一種時尚，而且，估計不到十年的時間內(nèi)，高爾夫球場就會呈網(wǎng)絡(luò)化分布到世界各地。所以，雖然現(xiàn)在的一些高爾夫球場處境艱難，但一般認為，隨著中國高爾夫運動的發(fā)展，一些管理有方、地點好并且服務優(yōu)秀的俱樂部將會存活。在前些年，150000美元的高爾夫俱樂部會員資格可以通過電話不見面就可以賣掉，但這幾年資格的競爭變得越來越激烈。低價的會員資格被用來占領(lǐng)不同的細分市場。中國市場獲得發(fā)展的另一個原因是20世紀90年代末期的亞洲金融危機對大陸影響并不是很大。新會員的主要來源是現(xiàn)在會員的客人，或是由現(xiàn)在會員介紹的。所以超越顧客包括會員和他們的客人的服務期望不僅被看作對會員非常重要，而且這也是一種重要的營銷工具。組織機構(gòu)為了提高運營效率和開發(fā)雇員的特殊技能，長城公司按職能組織企業(yè)。部門的工作都圍繞著良好定義的職責，比如食品和飲料、保安、高爾夫球場管理和球場維護和開發(fā)。（見圖1）主席顧問和市場總監(jiān)—會員業(yè)主代表總經(jīng)理副總經(jīng)理銷售和營銷總監(jiān)（會員）銷售和營銷總監(jiān)（俱樂部和酒店）高爾夫發(fā)展總監(jiān)高爾夫總監(jiān)（經(jīng)營）人力資源總監(jiān)（人力資源）工程總監(jiān)安全總監(jiān)運營總監(jiān)房產(chǎn)和鄉(xiāng)村俱樂部Famp。B總監(jiān)食物和飲料財務控制圖1 執(zhí)行委員會組織機構(gòu)圖（1999年4月5日）招聘為滿足中國最大的高爾夫項目需要，集團約需招收2000人，招聘廣告被登在報紙上。像在中國的很多項目一樣，對工作的需求遠遠超過了實際工作機會，因而單是看簡歷就是一個挑戰(zhàn)。以工作經(jīng)歷和人際技巧基礎(chǔ)選擇產(chǎn)生候選者，通過人事部的面試加以評估。在長城，人員的轉(zhuǎn)換率低于同行業(yè)每月4%的水平。在這里許多的工作充滿挑戰(zhàn)，各地的員工為較高的薪酬所吸引職潮水般地涌到這里。不管工作多好，很多的員工在積攢了足夠的錢以后都傾向于回到他們的家鄉(xiāng)。所以或者是因為經(jīng)濟原因，或者是因為想要和家人團聚，很多員工在1824個月以后離開公司。在長城，留住同會員有良好關(guān)系的員工的能力被看成是關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。高爾夫俱樂部接待部、食品和飲料部、球童和會員服務部，在這些部門有長期的專人服務可以提高顧客服務的水準，推動長城實現(xiàn)：提供高質(zhì)量服務“的戰(zhàn)略目標。培訓和發(fā)展長城的目標是為它的2000名會員提供個性化、高質(zhì)量服務。高級的成功商業(yè)人士、政府官員、他們的配偶和客人希望獲得與他們的付出相稱的服務。提供這樣高水準的服務在中國顯得格外困難，因為在其他地方所廣泛存在的禮儀在中國根本沒有或是很難施行。這種情況使得友好、快捷并富有開創(chuàng)性的服務成為必要。大部分的長城員工來自于中國的農(nóng)村，或者曾工作于國有企業(yè)。國企的那種文化氛圍還在中國很多服務行業(yè)處于主導地位。在這種文化氛圍下，工人們不論工作得好壞，都拿同樣的工資，所以，人力資源部門必須發(fā)揮創(chuàng)造性地拿出薪酬和激勵方案。長城有各種的培訓和發(fā)展計劃，目標是提供實踐和語言的培訓，在各個層次的員工中樹立服務至上的意識，提高他們的信心，灌輸集團的經(jīng)營哲學和使命。各部門的經(jīng)理負責各部員工的培訓，因而產(chǎn)生了很多要求進行各種培訓的申請。球童只能為女性，這在亞洲的高爾夫界很普遍。雖然她們都還很年輕（20歲左右），但大部分都是離開家鄉(xiāng)到中國的其他地方尋找工作的。福利在中國，雇主一般會向雇員提供住宿、飲食、交通和娛樂活動等福利，長城也提供這些福利并且還有其他更多的。非經(jīng)濟的激勵，如舒適的住房、良好的飲食、交通、醫(yī)療計劃、英語課、安全和娛樂是長城提供給員工的福利。在球場和俱樂部的工作條件也遠遠超過了行業(yè)的一般水平。因為林先生是受人尊敬的商人，長城也有眾所周知的好名聲，所以與同地區(qū)其他雇主相比，很多外地來的員工（特別是女性員工）更相信在長城他們的基本需求將會獲得保證。獎勵在長城對管理人員和普通員工有各種正式和非正式的獎勵系統(tǒng)。各部門的經(jīng)理在長城工作一年以上并且表現(xiàn)良好，在年終將獲得獎金，數(shù)額為工資的一定比例。執(zhí)行委員會最近的努力是重新界定管理人員獎金的結(jié)構(gòu)，包括在頒發(fā)獎金的同時提高工資，并且同一些更加量化的指標聯(lián)系起來，主要是各部門銷售的增長量。獎金的一部分是看經(jīng)理開發(fā)其他部門內(nèi)服務人員銷售技能的能力而定的，向長城的會員和客人提供服務的雇員的獎勵體系也起到了應有的作用。普通員工的獎勵制度包括“月度最佳雇員”獎，它給員工以肯定和一個月工資的物質(zhì)獎勵。部門經(jīng)理從各自的部門選擇一名員工作為候選人，從中選擇五名優(yōu)勝者。這些員工明星將被邀請參加一個每月一次的晚會，他們的照片被掛在全體員工和顧客都可以看到的地方。在服務人員中，對出色的服務人員則部門經(jīng)理考慮加以肯定和表揚。對球童也有相應的獎勵體系激勵他們。這是按季度來評選10名最佳服務和表現(xiàn)的球童，獎勵包括物質(zhì)和非物質(zhì)的。如果表現(xiàn)出色，每25名球童的領(lǐng)隊每季度也可以獲得一份獎金。球童的表現(xiàn)由球童領(lǐng)隊的長期評價和會員的反映加以確定。人力資源計劃魏女士的人力資源計劃是協(xié)調(diào)所有的部門經(jīng)理來創(chuàng)造一個可以變化、學習、行動和比對手有更快反應的組織?！叭肆Y源將是變化的主體，戰(zhàn)略伙伴、管理專家和雇員明星為公司帶來價值。”主要的四個職能和目標是：l 招聘——發(fā)現(xiàn)潛力和態(tài)度。l 教育——向他們展示機會、文化和哲學。l 培訓——利用機會培養(yǎng)他們的工作技能或技術(shù)及領(lǐng)導能力。l 保持——激勵他們，發(fā)展他們。這份人力資源計劃超過20頁，包括很多的表格設(shè)計用來考慮和評估有關(guān)業(yè)績評價（見表1）、培訓（見表4）到獎勵計劃（見表5）等方面的問題。對邁克林來說，問題是這份計劃是否方向正確和可操作。表1 業(yè)績回顧（2000年）戰(zhàn)略目標 分值 支持目標的具體活動 得分=分值*等級業(yè)務成果 達到或超過公司預定的盈余目標 提高自己屬下的生產(chǎn)率水平 成本節(jié)約計劃（成本效率）顧客忠誠 落實流程改進 會員績效監(jiān)督或反饋：_____________ 會員關(guān)心問題的解決：_____________ 減少未解決的問題：_____________