【正文】 這份人力資源計(jì)劃超過20頁，包括很多的表格設(shè)計(jì)用來考慮和評估有關(guān)業(yè)績評價(jià)（見表1）、培訓(xùn)（見表4）到獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（見表5）等方面的問題。如果表現(xiàn)出色，每25名球童的領(lǐng)隊(duì)每季度也可以獲得一份獎(jiǎng)金。執(zhí)行委員會(huì)最近的努力是重新界定管理人員獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)，包括在頒發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)提高工資，并且同一些更加量化的指標(biāo)聯(lián)系起來，主要是各部門銷售的增長量。球童只能為女性，這在亞洲的高爾夫界很普遍。高級的成功商業(yè)人士、政府官員、他們的配偶和客人希望獲得與他們的付出相稱的服務(wù)。以工作經(jīng)歷和人際技巧基礎(chǔ)選擇產(chǎn)生候選者，通過人事部的面試加以評估。中國市場獲得發(fā)展的另一個(gè)原因是20世紀(jì)90年代末期的亞洲金融危機(jī)對大陸影響并不是很大。高爾夫球場呈現(xiàn)異常的發(fā)展勢頭，一些觀察家相信這些私營俱樂部的衍生太快了，超過了市場的成長速度。開始時(shí)主要是出于賺取外匯的考慮。林大衛(wèi)因而認(rèn)為，長城的一件重要的管理問題是創(chuàng)造肥沃的土壤使俱樂部的經(jīng)營可以平穩(wěn)地過渡給公司管理層，這樣就可以讓委員會(huì)把主要精力放到長城的長期發(fā)展機(jī)會(huì)上來。報(bào)界和他的俱樂部成員把他視為一個(gè)出色的管理著龐大業(yè)務(wù)的幻想家。擁有近2000名員工，長城高爾夫的設(shè)施被認(rèn)為是中國大陸最好的一個(gè)，它的總投資近4億美元。從球場乘坐穿梭小巴很快就可以到達(dá)“會(huì)員專用”的俱樂部。公司背景長城高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部是中國北京附近一家出色的一流高爾夫俱樂部。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理。另外，在海爾的生產(chǎn)車間里通常都有一個(gè)S形的大腳印，每天下班時(shí)，班組長作工作總結(jié)，當(dāng)天表現(xiàn)不好的職工都要當(dāng)著大家的面站在S形的大腳印上，直到下班。市場原則是不進(jìn)則退?！逗枅?bào)》上引用一句話：“沒有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。 在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關(guān)心和愛護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L完全放在個(gè)人的修煉上。海爾當(dāng)然也不例外。 剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤恍∫姶?，不能“一葉閉目，不見泰山”，而忽略了海爾人力資源開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。每一個(gè)愛立信機(jī)構(gòu)都必須發(fā)展和實(shí)施基于三種價(jià)值觀（即專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠、鍥而不舍）的用人哲學(xué)籍此達(dá)到共同的目標(biāo)。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，也積極鼓勵(lì)員工自身持續(xù)的發(fā)展，因此，愛立信： 給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間 　　迅速適應(yīng)新的商業(yè)環(huán)境的能力對于公司和個(gè)人的成功都是至關(guān)重要的。 　　薪酬是吸引、保留和激勵(lì)員工的重要手段，是公司經(jīng)營成功的影響要素。 　　愛立信的績效評價(jià)系統(tǒng)建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作，除非可獲得更高的報(bào)償他們才會(huì)關(guān)心績效評價(jià)；二是績效評價(jià)過程是對管理者和下屬同時(shí)評估的過程，因?yàn)殡p方對下屬發(fā)展均負(fù)有責(zé)任。 　　愛立信認(rèn)為，個(gè)人的素質(zhì)（個(gè)性、信仰、價(jià)值觀等）基本上與生俱來，很難通過培訓(xùn)而獲得，而能力則是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。 有效的政策方案還需有效的貫徹落實(shí)，愛立信強(qiáng)調(diào)的是： 管理者：人力資源管理的中堅(jiān)力量 　　愛立信將管理者定義為業(yè)務(wù)經(jīng)營者+運(yùn)營管理者+能力開發(fā)者。全球的愛立信人力資源機(jī)構(gòu)結(jié)成一個(gè)大網(wǎng)絡(luò)，各大市場區(qū)域的人力資源機(jī)構(gòu)分別結(jié)成子網(wǎng)絡(luò)，子網(wǎng)絡(luò)下以區(qū)域?yàn)榛A(chǔ)，可以再分出小網(wǎng)絡(luò)。愛立信強(qiáng)調(diào)，人力根源于公司經(jīng)營的需要，它必須服務(wù)于公司業(yè)務(wù)經(jīng)營。思考題：如果你是該領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)如何處理這件事情？案例4 愛立信的人力資源管理策略 自1876年愛立信注冊“”以來，愛立信已經(jīng)經(jīng)歷了一百多個(gè)春秋。她該怎么做？她正領(lǐng)導(dǎo)著人力資源部和公司走向一條正確的道路嗎？她是否讓員工覺得壓力太大了？她是否應(yīng)該繼續(xù)堅(jiān)持做那些她覺得正確的事情呢？問題： 公司總體評價(jià)：該公司領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格、現(xiàn)有企業(yè)文化、人力資源管理的影響及面臨的形勢等有關(guān)方面。人力資源部門的員工工作非常辛苦，而且工作時(shí)間很長，經(jīng)常要到晚上八九點(diǎn)甚至十點(diǎn)鐘。為了更具有戰(zhàn)略性，艾娃認(rèn)為需要標(biāo)準(zhǔn)化和簡化人力資源部門的日常工作。如果他們沒有完成計(jì)劃，也很難說服她改變目標(biāo)。過去，每個(gè)人只是做自己專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的事情，現(xiàn)在卻有一個(gè)更大的部門遠(yuǎn)景，每個(gè)人都應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)它而有所貢獻(xiàn)。人力資源部還制定了他們的年度計(jì)劃，即下列四個(gè)方面的目標(biāo)：人員發(fā)展人力資源體系標(biāo)準(zhǔn)化修訂薪酬和福利體系組織文化變革在以上四個(gè)方面中的每一項(xiàng)，艾娃和她的工作小組都擬訂了一份長長的清單，列出要完成的相關(guān)任務(wù)（包括許多前面已經(jīng)談到的問題）。為了響應(yīng)不斷加劇的全球競爭，艾娃為人力資源部門制定了一個(gè)歷時(shí)五年的組織轉(zhuǎn)型計(jì)劃，以改變公司文化、組織結(jié)構(gòu)、基本的人力資源體系和流程。裕安集團(tuán)的經(jīng)理們工作努力、勤奮、有時(shí)間觀念、誠實(shí)、正直、關(guān)心獲利能力。”艾娃舉了一個(gè)很有趣的例子：“競爭對手的專業(yè)人員可以在多個(gè)部門工作，比如計(jì)劃、服務(wù)、銷售或者審計(jì)。每個(gè)人都了解游戲規(guī)則并且相信這個(gè)體系的公平性。根據(jù)人力資源部門所做出的標(biāo)桿研究（下面會(huì)介紹到）的情況，艾娃就能夠使員工們明白，與同行業(yè)的其他公司相比，他們將獲得多少紅利。由于這是第一次，所以必須檢查實(shí)施情況。這些價(jià)值觀包括：顧客的滿意度領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作員工發(fā)展執(zhí)行能力生產(chǎn)率創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力內(nèi)部控制艾娃認(rèn)為，“如果一位領(lǐng)導(dǎo)只是在預(yù)算范圍內(nèi)，以可以接受的質(zhì)量、按時(shí)完成了所有的項(xiàng)目，他只得了60分。顧客正提出更多的要求，我們需要更有競爭力。艾娃對這兩個(gè)數(shù)字之間的差距很關(guān)心，“所以我告訴他們，也許我們對自己太寬容了。在一年內(nèi)，上述所提及的行動(dòng)方案，有些已付諸實(shí)現(xiàn)了。顧客在頂層……我們要努力把顧客提到前面，然后是一線員工，所有的中層經(jīng)理，在最底層才是首席執(zhí)行官。但是由于商務(wù)蕭條，公司必須取消這種旅游，而這將導(dǎo)致士氣低落。艾娃在商業(yè)和人力資源管理方面的觀念來源于她攻讀學(xué)士和工商管理碩士（MBA）時(shí)所學(xué)的課程。世界級競爭和向往卓越的追求激勵(lì)著艾娃。另一方面，他對員工也抱以很大的希望，就像父親對孩子一樣公開的表達(dá)他的感情。潘先生對他的員工不僅表示關(guān)心，還積極參與到他們的生活中去。公司的絕大多數(shù)高級管理者是專業(yè)的管理人員，裕安集團(tuán)也在臺灣股票交易所掛牌上市。艾娃工作勤奮、富于創(chuàng)意，給潘先生留下了深刻的印象，當(dāng)她擔(dān)任這一新職務(wù)時(shí)，雙方都確信艾娃能夠?qū)居兴鶐椭? 事實(shí)上在很多情況下，人性化管理中的情感因素將會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。而傳統(tǒng)的那種高壓管理方式，其實(shí)在很多時(shí)候都不太利于激發(fā)員工的積極性，因?yàn)樗鲆暳艘恍┩獠恳蛩厥遣灰詥T工的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。 來自美國的ＳＳＡ公司是全球知名的ＥＲＰ供應(yīng)商，其用戶遍布世界９０個(gè)國家。二是員工自主確定工作時(shí)間，公司并不人為規(guī)定員工上下班的時(shí)間，由員工自行掌握。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴(yán)長河里順流而下，才會(huì)源遠(yuǎn)流長、長流不息。伊梅爾特在與中國十三位ＣＥＯ的對話中，提出一個(gè)新奇的觀點(diǎn)：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當(dāng)做是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號施令。這并不意味著你沒能意識到你的主張的局限性或者其他觀點(diǎn)的建設(shè)性的因素，這僅僅表明不管所有那些如何，你已經(jīng)得出了一個(gè)特別的決策。有關(guān)問題和機(jī)會(huì)的敘述作為你討論的利(機(jī)會(huì))、弊，(問題)的基礎(chǔ)。其實(shí)質(zhì)上是在完成形勢分析之前就斷定了一個(gè)結(jié)論。辨認(rèn)備選方案。決策包含著復(fù)雜的大量問題和機(jī)會(huì)的交替。但是這可能還不是問題的根源。關(guān)鍵在于使你的假設(shè)明確并且把它們?nèi)嗪线M(jìn)你的分析中，這要比含糊地利用它們或者根本沒有假設(shè)好得多。原因有二：首先，這會(huì)使得案例變得過于冗長，從而不能在一段合理的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析。第二，上述的每一個(gè)方面的分析都必須有一定的深度。這樣一來便使得一系列備選方案得以產(chǎn)生。因?yàn)閷W(xué)生們應(yīng)該意識到教師和班上的所有其他同學(xué)都已經(jīng)通讀了案例并縣熟悉各種事實(shí)。教師也許會(huì)通過提出這樣的問題來開始一堂課，“王廠長明天應(yīng)該做什么？”除非學(xué)生們已經(jīng)考慮了所決定的戰(zhàn)略的執(zhí)行，不然他們就會(huì)對這樣一個(gè)問題措手不及。再下一個(gè)步驟就是評估每一種可供選擇的行動(dòng)方案。學(xué)生們常常不會(huì)相信在作出決策的時(shí)候獲得得信息的水平是如些之低，但事實(shí)往往如此。二、案例分析的程序在對采取案例教學(xué)法的課程做準(zhǔn)備的過程中，學(xué)生首先應(yīng)該快速閱讀案例，其目的是得出對案例中提出的問題類型、涉及到的組織類型等的感性認(rèn)識。學(xué)生將學(xué)會(huì)怎樣在分析具體的問題時(shí)能有效地自圓其說。對于案例法來說，得出一個(gè)結(jié)論的過程才是重要的。多倫等著，《人力資源管理—加拿大發(fā)展的動(dòng)力源》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2000年四、成績構(gòu)成 出勤 10% 課堂討論參與的主動(dòng)性及個(gè)人演講表現(xiàn)成績 20% 個(gè)人案例分析報(bào)告的質(zhì)量 25% 小組案例分析報(bào)告的質(zhì)量 15% 考試（開卷） 30%五、教學(xué)計(jì)劃周次節(jié)次內(nèi)容活動(dòng)安排第9周周四上午第一章 人力資源管理導(dǎo)論課堂討論：為什么說對知識型員工的管理是HRM的新問題第9周周五下午第一章 人力資源管理導(dǎo)論課堂討論：人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度第9周周日上午第二章 戰(zhàn)略人力資源管理案例討論：邁向戰(zhàn)略角色（小組討論、發(fā)言）個(gè)人作業(yè)：西南航空公司的HRM（168）第10周周四上午第三章 人力資源職能的戰(zhàn)略性管理課堂討論第10周周五下午第四章 工作分析與工作設(shè)計(jì)個(gè)人作業(yè)：編寫工作說明書（以自己所在職位為例）第10周周六上午第五章 人力資源規(guī)劃案例分析：長城鄉(xiāng)村高爾夫俱樂部（小組作業(yè)）第10周周日上午第六章 員工招募與甄選案例分析：中加瘦肉型豬項(xiàng)目（小組作業(yè)）第11周周四上午第七章 員工培訓(xùn)與開發(fā)課堂討論第11周周五下午第七章 員工培訓(xùn)與開發(fā)個(gè)人作業(yè)（以自己經(jīng)歷的培訓(xùn)為例，分析其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，如果你是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何做？）第11周周六上午第八章 績效管理案例分析：考績風(fēng)波（小組作業(yè)）第11周周日上午第九章 薪酬管理案例分析與練習(xí)：東飛公司怎樣才能留住人才？六、有關(guān)說明 認(rèn)真按教學(xué)計(jì)劃準(zhǔn)備案例及閱讀有關(guān)資料。在任何組織中，人力資源管理都是一項(xiàng)最關(guān)鍵的管理職能。諾伊等著，《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001年 三、參考書 勞倫斯S．克雷曼著，《人力資源管理一獲得競爭優(yōu)勢的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社，1998年加里?德斯勒著，《人力資源管理》（第六版），中國人民大學(xué)出版社，1999年亞瑟因此可以將案例的定義歸納如下：典型的案例是某個(gè)企業(yè)問題記錄。任何案例都沒有唯一正確的答案，這更加重了不確定感。在一些案例中，這可能是因?yàn)槊總€(gè)人過于看重了某些要點(diǎn)，與其他人相比，一些因素被賦予的權(quán)重更大一些。商業(yè)決策的作出很少是建立在充分的信息基礎(chǔ)上的。常常還會(huì)有大量的相關(guān)的小事件，因此有必要把問題分解成許多個(gè)組成部分。應(yīng)該意識到，好幾種備送方案中的許多都可能“奏效”，對于案例中的事件還有許多種不同的解決方法。其目的是使學(xué)生將他們的所有觀點(diǎn)變得更趨完整。這一形勢分析包括：以下內(nèi)容：企業(yè)基本情況的了解和掌握；人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的性質(zhì)；涉及人物的特征：企業(yè)競爭地位及未來發(fā)展；問題產(chǎn)生的根本原因。要完善案例分析是非常必要的。做出合理的假設(shè)。這些假設(shè)可能來自于自身的經(jīng)驗(yàn)和知識。這恐怕并不正確。例如，對某種商品來說可能存在著一個(gè)很大的市場。好的分析應(yīng)批判地估價(jià)這些關(guān)于目標(biāo)的敘述，并在必要時(shí)予以修正。在一些案例分析中，做出的決策在形勢分析的第一句話里就直截了當(dāng)?shù)馗嬖V了讀者。每一個(gè)備選方案通常都有利有弊。1得出明確的決策； 你必須得出明確的決策。如果他們能做到，你就作了一則差的案例分析。 在ＧＥ中國的企業(yè)里，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放性的管理。德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司３８年的工作體驗(yàn)及對世界上能幸存并壽命很長的公司進(jìn)行了研究后，也提出這種寬容型的人性化管理其實(shí)正是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長壽公司”的活力所在。 自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)權(quán)利有機(jī)地統(tǒng)一起來，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動(dòng)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。 虞小姐認(rèn)為，這種管理方式對有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用?，F(xiàn)代企業(yè)的管理制度從根本上講是一種機(jī)械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。而要想最終取得這場革命的勝利，以人為中心的“人性化”管理最終將取代以約束為中心的“物化”管理，必將成為中國眾多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇。裕安集團(tuán)是臺灣一家中等規(guī)模的公司。尤其是對于那些高層的經(jīng)理們，他總是扮演父親的角色。他相信他的出席對于員工來說具有非凡的意義。而且，艾娃還有其他許多事情要做。因?yàn)樵０布瘓F(tuán)50%以上的收入都來自國內(nèi)市場，所以艾娃認(rèn)為其他高級經(jīng)理并沒有意識到應(yīng)該在全球范圍內(nèi)發(fā)展業(yè)務(wù)。過去，員工可以去自己感興趣的地方旅游一兩天，由公司付費(fèi)。同時(shí)，因?yàn)闆]有得到授權(quán)，每位員工能夠發(fā)揮的創(chuàng)造力微乎其微。從這些問卷中，人力資源部確定出員工不滿意的地方，并制定了一份行動(dòng)計(jì)劃予以改進(jìn)，計(jì)劃號召進(jìn)行多項(xiàng)變革。艾娃解釋說，月度會(huì)議對于員工理解新的績效評估系統(tǒng)和系統(tǒng)變