【正文】 第二，《勞動法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度。按照“公平對待，合理引導，完善管理，搞好服務”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進城就業(yè)的不合理政策，加強農(nóng)民工就業(yè)服務，開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓，農(nóng)村勞動力初步實現(xiàn)有序流動。（二）我國企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權(quán)益的基本法律，是勞動保障法制建設(shè)中一個重要的里程碑。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過對支持一項歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對待某些被保護群體的成員們。然而，歧視的課題是如此廣泛，對反歧視的詮釋是如此復雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機會”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。因為法律問題的影響如此廣泛和復雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個律師才能了解所有這些事情!”盡管有時需要某個律師的幫助，但大部分的法律事務還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨立地加以處理。本章的重點、難點對有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理中企業(yè)人力資源與組織競爭優(yōu)勢的關(guān)系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)特別重要的意義。美國紐約時報記者曾經(jīng)說過：“ABC公司經(jīng)常說公司的競爭優(yōu)勢是人力資源，其他公司也如是說，但ABC公司真正做到了，沒有哪家公司能比得上ABC公司對培育新經(jīng)理人所做出的努力。如果一味地與競爭者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競爭中消亡。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業(yè)務發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使得職得其才，才得其用。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。例如，不同企業(yè)的發(fā)展及其不同的發(fā)展階段都需要配合不同的組織結(jié)構(gòu)以及不同類型的人才和人力資源管理方式。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行有效管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。類似的，當戰(zhàn)略方向確定時，仍舊以房地產(chǎn)企業(yè)為例，比如強化前期策劃力量，積累相關(guān)的智力和知識資源，那么對應的人力資源管理中的招聘和培訓就要側(cè)重于相關(guān)人才的引進和知識的擴散和開發(fā)。戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合?？偟膩碚f，一個企業(yè)整體戰(zhàn)略，是對目標設(shè)計，策略支持，資源積累和分配，關(guān)鍵行動規(guī)劃這樣一個完整體系的規(guī)劃；是對企業(yè)價值鏈條的整體設(shè)計；是對利潤區(qū)識別，業(yè)務邊界定義，利潤區(qū)控制和利潤獲取的整體設(shè)計，等等。現(xiàn)代信息技術(shù)的應用，包括電子計算機、通訊、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的迅猛、廣泛發(fā)展，也促使企業(yè)開始在戰(zhàn)略的高度上管理人力資源，推動企業(yè)的長期發(fā)展。當企業(yè)處于全球化階段時，企業(yè)的戰(zhàn)略是建立在全球范圍不同業(yè)務單位的所有資源、技能和知識的整合基礎(chǔ)上，建立在全球公司網(wǎng)絡中資源流動的基礎(chǔ)上。1貫穿性的哲學：讓根本的管理哲學把各種個體的實踐連接成一個凝聚性的整體。當任務需要互賴以及完成工作需要協(xié)調(diào)時，薪金濃縮可以通過減少人際競爭和提高合作去導致生產(chǎn)率改進。培訓和技能開發(fā)：為工人們提供完成其工作所必需的技能。信息分享：向雇員們提供有關(guān)運作、生產(chǎn)率、贏利率的信息。高工資：工資高于市場所要求的工資（即：比競爭者所付的工資還要高）。菲弗（Jeffery Pfeffer）在其所著的書《通過人來獲取競爭優(yōu)勢（Competitive Advantage Through People）》中作過描述。研究表明，人力資源管理實踐可以對一個公司的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一種相當強烈的影響。由此反復進行，構(gòu)成一個階梯式上升且不斷放大的平臺體系。隨著國際貿(mào)易的擴大和發(fā)展，標準化已經(jīng)成為國際市場競爭的重要工具，依靠先進標準進行商業(yè)競爭已成為國際貿(mào)易的新動向。海爾集團有3萬多人，過去集團只有一張財務報表，一張資產(chǎn)負債表，一張損益表，一張現(xiàn)金流量表。其最終目標是建立企業(yè)對市場的快速反應能力，把整個運營的主要注意力集中于市場層面，而非企業(yè)內(nèi)部。海爾國際化的目標是實現(xiàn)內(nèi)銷、出口和海外生產(chǎn)“三個三分之一”，為此積極開展資本和技術(shù)輸出，在海外建立制造和銷售基地。海爾還通過設(shè)在世界各地的10個信息中心廣泛搜集各種有關(guān)產(chǎn)品安全、能耗、環(huán)境等方面的先進標準和技術(shù)規(guī)范，然后拿回來采用，其執(zhí)著幾乎達到了狂熱的程度。90年代初，海爾集團年利潤不過3000多萬元。海爾在實踐中，形成一套以人本主義為核心的企業(yè)文化。成功運用差異化戰(zhàn)略，離不開核心能力基礎(chǔ)，海爾的差異化戰(zhàn)略就建立在此基礎(chǔ)上。人力資源管理是所有管理者的事情，因此構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系是每個企業(yè)管理者重要的職責。因此按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場的戰(zhàn)略地位結(jié)合企業(yè)具體條件來確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實踐意義。國內(nèi)知名企業(yè)海爾在企業(yè)用人的管理上，改“相馬”的觀念為“賽馬”的觀念，也應是隨著其企業(yè)戰(zhàn)略從以創(chuàng)新性的產(chǎn)品和品牌服務爭取市場轉(zhuǎn)向以成本領(lǐng)先確保規(guī)模經(jīng)濟，即隨著企業(yè)由差異化戰(zhàn)略向成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而做出的改變。哈默爾（Gary戰(zhàn)略是創(chuàng)造價值的藝術(shù)，它為企業(yè)提供戰(zhàn)略思想框架，從而使企業(yè)能夠辨認創(chuàng)新機會、把價值傳遞至消費者手中并從中獲利。關(guān)鍵的問題是：一個公司怎樣才能達到這個目標，存在許多可能的方法。單位成本是生產(chǎn)一個單位的產(chǎn)品或服務的成本，它可以通過增加相對于生產(chǎn)產(chǎn)品總成本的單位數(shù)目來減低。人力資源管理人員必須首先作為公司整體戰(zhàn)略的制定者而存在，其次作為整體戰(zhàn)略所涵蓋的人力資源管理戰(zhàn)略的專家來為戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中的所有有關(guān)人力資本的問題提供解決方案。把人力資源部門提供的輔助性工作分為三種類型是有益的，即：（1）具體服務；（2）咨詢顧問；（3）協(xié)調(diào)。在這種情況下，由人力資源通用型人才履行的職能與由一個人力資源部門履行的職能基本相同。在小型組織中，絕大多數(shù)人力資源職能都是由業(yè)務或運營經(jīng)理來履行的。貫徹人力資源管理的實踐。他們也可能會監(jiān)控記錄，以保證績效評估已經(jīng)被恰當?shù)貞?。例如，人力資源專業(yè)人員可能會決定挑選過程應當包括：讓所有候選人：（l）填一份申請表格；（2）參加一項雇傭測驗；（3）接受一位人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理的面談。我們的討論圍繞一個大型公司，它有一個相當規(guī)模的人力資源部。認為只有人力資源專業(yè)人員是這個領(lǐng)域里的唯一責任的錯誤概念可能導致嚴重問題。人力資源的招聘與選拔是通過人力規(guī)劃，從外部甄選、招聘、安置或從內(nèi)部調(diào)配、提升等。鄧小平同志談到：改革經(jīng)濟體制和科技體制，最重要的是人才。早在1923年，美國的司考特與克洛奚爾兩位博士就編寫出版了《人事管理學》一書，以后連印六版。美國企業(yè)中的經(jīng)理與員工都可以自由流動，根據(jù)合同決定來去。整個社會的任何活動，都離不開管理人員，都是通過管理人員的活動來實現(xiàn)的、因此，要選拔各級各類管理人員，把他們安排在適當?shù)膷徫簧?，為他們提供良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更好地為我國的企業(yè)現(xiàn)代化服務。非正式組織則是一個在沒有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關(guān)系和形式的組織。3M公司高級管理者、開發(fā)經(jīng)理丹尼斯說他的公司受到“用小企業(yè)的價值體制來管理大公司”的挑戰(zhàn)。實際上，每個組織單位（分公司、工廠、部門）都應明白自己的目標，以便與公司的目標協(xié)調(diào)一致。在此變化中，公司內(nèi)部每個人的變化會影響到管理者處理其勞動力問題的方式。這實際上擴大了所有經(jīng)理，包括人力資源經(jīng)理的任務。然而其他組織也力爭同樣的目標。文化的因素也無時不刻地影響著企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)的人力資源管理。個人和特殊利益團體發(fā)現(xiàn)他們能夠通過他們的呼聲、選舉和其他行動來影響這種變化。經(jīng)濟：國家的經(jīng)濟，無論在總體上，還是在它的各個部門上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因康。影響企業(yè)人力資源管理的因素很多，但主要有兩個方面；一是外部環(huán)境的影響。（二）人力資源管理的含義及特點人力資源管理，也稱之“有關(guān)人的企業(yè)實踐”，是指采用現(xiàn)代化的科學方法對人的思想、心理和行為進行管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)目標。人力資源具有可再生性。人力資源具有智力性。人不同于自然界的其他生物的根本標志之一是他具有主觀能動性。從廣義來說，具有勞動能力的人都是人力資源。人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。人具有思想、感情，有主觀能動性，能夠有目的、有意識地認識和改造客觀世界。人不僅具有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程。也就是說，人力資源管理是運用現(xiàn)代科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行培訓、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績進行控制和協(xié)調(diào)的有關(guān)政策、實踐和體系，目的是使人盡其才，事得其人，人事相宜。如社會經(jīng)濟狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀、本行業(yè)的競爭狀況以及所處地理位置等；二是內(nèi)部環(huán)境的影響。一般地，經(jīng)濟繁榮時，不容易招聘到合格的工人；另一方面，經(jīng)濟衰退時，可適用的求職者卻很多。自本世紀60年代初期以來，由于許多有效的正式法律得以通過，所以活動家的影響是顯然的。具有不同社會與文化背景的員工需要共事，在他們共同工作和日常溝通中文化差異的影響可能十分顯著。企業(yè)的主要任務是確保得到和保留足夠的不同職業(yè)領(lǐng)域的員工，以便使企業(yè)能更有效她參與市場競爭。新技術(shù)不再大規(guī)模地供應，使得在某些需求領(lǐng)域中招聘合格的員工變得十分因難。簡而言之，全國勞動力市場的變化導致了公司內(nèi)部勞動力動態(tài)變化的狀況。組織的政策是指為決策提供方向而事先制定的指導方針。高層管理者的管理風格指的是管理者的態(tài)度與偏好，以及對一項工作如何進行的影響方式。這種非正式關(guān)系有很大的影響力。人力資源管理作為一門科學，其主要理論誕生于發(fā)達國家。相應地，在人力資源管理上，實行的是自由雇傭制。（三）人力資源管理的重要性在當前市場競爭異常激烈的情況下，人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的成敗與命運。目前，人事管理的領(lǐng)域進一步擴大，在西方的管理觀念和實踐上，已趨向采用“人力資源管理”這一概念來代替人事管理的概念。要創(chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能夠脫穎而出。一旦取得所需人才，便需要設(shè)法把人挽留在企業(yè)內(nèi)服務。事實上，經(jīng)理人與人力資源專業(yè)人員之間的相互作用才能夠最終導致有效的人力資源管理實踐，例如，讓我們考察一下績效評估。然而，在沒有大型人力資源部門的較小公司中，一線經(jīng)理們必須在有效的人力資源管理實踐中發(fā)揮某種更大的作用。開發(fā)/選擇人力資源管理的方法。在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助經(jīng)理們。經(jīng)理們執(zhí)行許多由人力資源專業(yè)人員設(shè)計的程序和方法。這些經(jīng)理人員除了正常的管理活動外，還履行人力資源職能。因此，下面的討論也適用于在沒有人力資源部門的組織中人力資源通用型人才的作用。表12展現(xiàn)了所有這些輔助性工作中的一些典型例子。人力資源管理通過經(jīng)營人才，來提高企業(yè)的利潤。（一）競爭優(yōu)勢的定義 （二）人力資源與組織戰(zhàn)略的關(guān)系（一）競爭優(yōu)勢的定義公司可以通過有效地管理其人力資源而獲取某種對其競爭者的競爭優(yōu)勢。一個公司可以通過增加下述比率的值而減低其單位成本：總生產(chǎn)成本/所生產(chǎn)的單位數(shù)。例如，可以通過使用新技術(shù)或設(shè)計更有效率的工作方法去提高生產(chǎn)率。戰(zhàn)略是對未來的全局的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略是對未來的構(gòu)架。Hamel）在《競爭大未來》中這樣寫道：戰(zhàn)略架構(gòu)基本上是高層次的藍圖，用以運用新功能，轉(zhuǎn)移舊專長，取得新專長，及重新調(diào)整與顧客的關(guān)系。管理觀念不僅隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段改變，還會隨著企業(yè)所處社會經(jīng)濟環(huán)境的改變而改變，這是由于戰(zhàn)略必須保持相對穩(wěn)定性的結(jié)果。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。當你成為企業(yè)人力資源管理者時，特別是當你坐上企業(yè)決策管理者的位置時，請首先確立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。從海爾成長歷程看，其差異化戰(zhàn)略的實施，主要經(jīng)歷了以下3個階段。當然，這種文化是以企業(yè)管理者或經(jīng)理人對生產(chǎn)過程和企業(yè)員工的權(quán)威為前提的，市場化的用工制度、賞罰分明的激勵和約束以及各種嚴格的規(guī)章制度都是此種文化的必要條件或組成部分。因此其發(fā)展必須采取低成本擴張的方式。先進標準的采用，使海爾的產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性及先進性達到了一個新的高度。目前，海爾在國外已設(shè)立10余家工廠；為了繞過貿(mào)易壁壘，其布局基本上按世界各大自由貿(mào)易區(qū)或經(jīng)濟聯(lián)盟設(shè)置。由于此種系統(tǒng)是由客戶訂單驅(qū)動的，可大量節(jié)約營運資金的占用，提高整個系統(tǒng)現(xiàn)金流的產(chǎn)出，從而成為一種提高投資回報率、創(chuàng)造企業(yè)價值的有力手段?，F(xiàn)在變成3萬多張，每個人1張，這意味著每個人必須把自己變成一個主體，你對著的不是你的上級、不是你的同事，而是對著市場。要應對新變化，突破非關(guān)稅貿(mào)易壁壘，首先要在標準化上與國際接軌。但是，能力平臺的整體提升不是漸進式的，而是一種間斷型的躍遷，其周期大約是“每隔七八年來一次”。一項研究考察了35個行業(yè)中968個公司的人力資源管理實踐和生產(chǎn)率水平。菲弗總結(jié)了能提高一個公司的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個信息：公司珍視它的雇員。為雇員們提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供他們所需要的信息，去做要想成功就必須去做的事。培訓不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任他們的工作，而且也顯示了公司對其雇員們的承諾。1內(nèi)部晉升：通過從處于較低層次上的雇員晉升去填補職務空缺。列在第1項到第15項中各項實踐的成功一定程度上依賴于形成一個關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣