【正文】 意識到進入社會后必須在同伴中占一席之地，依賴重心由家庭轉到學校或社會機構方面。削弱了自我，阻礙順應能力的形成。 人的發(fā)展是進化過程，受生理、心理和社會的影響 個性的發(fā)展是個人內(nèi)心與社會任務相結合的結果，通過人際關系加以表現(xiàn)。這些帶獎罰的經(jīng)驗逐漸被內(nèi)化，當自我控制取代了環(huán)境和父母的控制時，超我就已得到了充分的發(fā)展。這種配對過 程稱為 “自居作用”。 弗洛伊德的本我是原始的主觀現(xiàn)實，是個人還沒有外部世界經(jīng)驗時就已存在地內(nèi)部世界。 成年人的個性分：本我，自我，超我。并稱之為因素，即特質(zhì)。 第八章 了解員工的個性 第一節(jié)個性 (Personality) 詞源：拉丁文 persona—— 面具。 矩陣結構 矩陣型組織 正式結構的功 能 1） 秩序功能 2） 控制功能 3） 強化組織功能 二、組織的非正式結構 第三節(jié)組織界限和組織環(huán)境 一、 組織界限 是將組織同環(huán)境區(qū)別開的、人為設置的尺度。 建立規(guī)范體系，加強個人對組織的認同，將其人格融于組織之中，以增強群體的凝聚力。 另一形式：是組織成員將組織為實現(xiàn)目標南昌建立起來的程序和規(guī)則看成是工作的目的，使組織的活動變換成僅僅是遵守規(guī)則的活動，則不是實現(xiàn)目標的活動。 3） 環(huán)境變化促使組織目標也隨之變化。 另外當自己對情況的細節(jié)不是了解時，對于其缺點也適宜這種批評方 式，以免自己說話說過了頭。 方法：（ 5 種） 1） 觸動法： 通過行為和語言，指出對方的缺點，使對方感受到強烈的震撼力，從而 使之徹底悔改的效果。 在關系密切的雙方之間，可以將心比心，使對方感到教育者的誠意。通過寓理法，讓對方自己領悟，使之調(diào)整觀念，則避免直接提出的負面作用。 第二節(jié) 轉化觀念法 是使對方接受正確的觀念，并以正確觀念糾正原有的與之相抵觸的觀念。一旦評比流于形式，或缺乏量化指標，或有失客觀公正，那就是引導失誤。 影響討論氛圍的因素：一是主持人心中有否提綱。引導的前提是員工通常以群體行為傾向作為自己的行為傾向，通常以管 理者的強化目標人微言輕自己行為向導。 4） 語義分化表 5） 投射測驗 6） 行為觀察 7） 生理記錄 第六章強化灌輸功能 規(guī)章制度畢竟是紙上之物，要使之變成員工內(nèi)心信念，只能依靠管理者對員工堅持不懈地進行系統(tǒng)教育、日常教育。 B．配合使用“行為指標法”：人們聽到他們贊成的信息時是點頭而非搖頭。 態(tài)度不是直接觀察到的，客觀存它在存在是通過可見反應的顯示出來的。 當分心的強度不足以影響說服論據(jù)而又能抑制反論時，則分心能促進說服。是在被試說服前，預先讓他知道說服內(nèi)容。 接受了預防法的人往往在接受說服前，就已經(jīng)開始思考抵制性論據(jù)。 如心破立刻打破傷風，抽煙得癌，人照抽。這時人們會傾向于以貶低信息源的方式而不是以改變態(tài)度的方式降低壓力。如果他的發(fā)言與被試者的期望相等，雖然不影響被試者對信息的理解，但被試者將出現(xiàn)偏向歸因，即把信息內(nèi)容歸因于發(fā)言者的背景，而不歸因于現(xiàn)實，因此他的發(fā)言就很少引起態(tài)度的改變。越是受人喜愛，越具說服力。 態(tài)度受到生活中重要人物的影響，也受信息加工方式的影響。主觀規(guī)范與個人關于他人想法的設想和個人采取的這種設想的動機有關。如情境很強，更是如此。 甲不喜歡乙 兩人對 M 態(tài)度不一致 甲喜歡乙 兩人對 M 態(tài)度不一致 不平衡 狀態(tài) 改變態(tài)度達到平衡 甲不喜歡乙 兩人對 M 態(tài)度一致 從態(tài)度的情感 因素分： 1） 樂觀型 2） 悲觀型 從態(tài)度的意動因素來分 1） 積極型 2） 消極型 從態(tài)度功能： 從認知功能分： 1） 正確型 2） 錯誤型 從適應功能分： 1） 順從型 2） 逆反型 從表達評價功能來分 1） 贊成型 2） 反對型 從自衛(wèi)功能分 1） 同一型 2） 沖突型 第二態(tài)度與行為的關系 一、 態(tài)度與行為一致的條件 態(tài)度的強度：態(tài)度越是強烈和明確。反之，如果學習者對榜樣有沒有好感，那當學習者的態(tài)度一致時，學習都也改變態(tài)度。 人是自動信息加工者，他 對信息產(chǎn)生自己的認知反應，這種認知反應左右著所采取的態(tài)度。 四種功能： 1） 認知功能：表現(xiàn)為解釋世界和加工新信息提供一個現(xiàn)成的基礎，它賦予經(jīng)驗以意義并引 導經(jīng)驗和行為。 是社會心理學概念。 是對抽象目標的積極的反應傾向。 5） 對于離心力強的小圈子，要了解他們的小圈子意識所體現(xiàn)出來的價值觀，及時發(fā)現(xiàn)其不正確之處，予以教育引導，增強紀律觀念、道德觀念，強化行為規(guī)范，預防空發(fā)事件。 三、 如何對待小圈子 1） 小圈子全通道溝通方式溝通速度比群體快 2） 小圈子成員的素質(zhì)最終會發(fā)展到相近的程度 3） 小圈子是情感交流。而其他成員則聽眾他的支配，組成成員很穩(wěn)定，沒有經(jīng)常變更成員的現(xiàn)象?？赏ㄟ^理順雙方職責膈，再進行合作。 案例： 式人強烈反映甲組工人小王上班時間竄崗到乙組找小李聊天。 在組織結構方面，當沖突過多時要強調(diào)規(guī)章制度的約束力，使雙方明確相互聯(lián)系、堅持上一級的統(tǒng)一領導、突出組織的共同目標；而當沖突過少時，要強調(diào)解除約束沖突的條例、派員集中不同意見、強調(diào)雙方的各自職責。 三、 群體中的傳聞 非正式交流渠道。如有（ /無）意識過濾、理解力不足。 管理學中主要指群體溝通，即組織內(nèi)部為了提高工作效率，實現(xiàn)群體共同目標的信息交流。 不計較對方命令式的或任意發(fā)揮的信息情感，不計較對方任意發(fā)揮的不愉悅的信息內(nèi)容。 在沒有他 人勸解的情況下，雙方都 會以不良 C心態(tài)發(fā)出十分離譜的交往信息，這些扭曲的信息、取代 P—— P 交往中的主題，從而導致爭執(zhí)或斗毆。雙方傳遞信息的情感也表現(xiàn)的越來越不合拍、不和諧。 P 心太適宜用于嚴肅場合，尤其是特定的場合顯示出緊急情形時。 往往會出現(xiàn)主題的變換而偏離交往的初衷。 全息接受：既接受 P 心態(tài)的信息內(nèi)容，又接收信息中的情感。即甲乙交往時，若甲以某種交往心態(tài)發(fā)出信息時，乙方必然會形成 與甲方相同的心態(tài)；此時乙方可以采取與甲方相同的心態(tài)反饋信息，也可以中止這種心態(tài)，而主動調(diào)節(jié)到另一種心態(tài)發(fā)出信息。它將作為一種潛在的力量，引導人們產(chǎn)生滿足情景需要的動機，從而產(chǎn)生滿足情景需要的行為。 3） 兩種心態(tài)部分重疊，缺乏第三種心態(tài)。這里的他人是一種泛稱，不應該指定某個具體的人。 戰(zhàn)勝挫折就是指避免產(chǎn)生不良的挫折心理效應，即避免在受挫折后，產(chǎn)生攻擊、冷漠、退化、固執(zhí)等不良心理。由于退化到幼稚心理狀態(tài)，因此，對自己的力量不愿相信，而對某些支持自己的人盲目信仰，盲目追隨。 管理學中表現(xiàn)為； 哀莫大于心死 這類員工由于深感客觀制約力量太大，而對自己的發(fā)展前途不抱任何指望，得過且過，消極行事，任憑決策者的政策如何，都 采取一種與己無關 的心態(tài)。這也導致許多員工和管理者產(chǎn)生心理失調(diào)的根源。 與個體在障礙面前是否產(chǎn)生挫折感直接正相關。 管理者不能對員工期望過大，超過員工的的能力、需要、興趣，確定不切實際的目標。 由于主導動機是一個人認為最重要的、最急于完成的動機，因此，一旦受挫折，就會出現(xiàn)不良心理狀態(tài)，如：焦慮、憤怒、沮喪、不安等。 即：如選甲得利，將失乙失利。 兩難沖突 指當事人面臨兩種選擇，兩者都有不利之處，但必須選擇其中一種。兩利沖突貌似有利，卻給當事人造成空前的危機。在工作中正確判斷對方期望動機，并使之形成主導動機，是管理工作的入口處。 三、 期望行為 —— 獎賞它 獎賞就是讓對方得到精神上或物質(zhì)上的鼓勵，從而使期望行為得到更好的持續(xù)。 從“動機群 —— 主導動機 —— 行為”三者關系可知 雙方具有良好的交入動機，但行為上卻不一定都 表現(xiàn)為符合對方的期望。 再理解的三個過程： 非期望行為 —— 忽視它 尋找期望動機 —— 引導它 期望行為 —— 獎賞它 一、 非期望行為 —— 忽視它 非期望行為指那些不違法、 不違紀，但不符合自身期望的行為。 （ 3）共同動機是理解的關鍵 理解是人際交往的基本要求，是交入雙方的迫切需要，沒有理解可以達到共識？理解的關鍵是雙方能形成共同動機。 由于自身期望較強，自由聯(lián)想具有無限想象窨，因此往往引起突發(fā)性事件。 三個特征： 隱藏深度很深，已經(jīng)誤解了對方，卻臉不露色，放在心底不說出來。 動機群中 眾多的動機不可能都 體現(xiàn)為行為，只能將一種動機轉化為行為。 雙方都具有良好的動機，得到良好的交往效果。 例：消防栓事件 學生：怕的發(fā)抖， 班主任：不屑，不聽話 教導主任：學生怕教師 三、誤解的類型及其消除 造成誤解的 主要原因是由于雙方對動機的評價標準不一樣。 無依據(jù)的誤解。 例：車間兩組員工的小車沖突。 第二節(jié) 理解再理解 理解是從對方行為判斷對方主導動機的過程， 再理解是從對方行為判斷對方動機群中有無與自己的期望相一致的動機的過程。 忽視方法： 將對方暫視作另一個可以如此行為的人，從而降低自己的期望。 引導就是刺激對方的期望動機，使之從依附動機狀態(tài)上升為 主導動機狀態(tài)。 想懲罰對方原先的非期望行為。因此內(nèi)心沖突最大的特征是將當事人處于一種十分細微的再次選擇之中。 如：發(fā)放禮品，價格相當禮品讓員工選一樣，往往會引來怨言。如 果讓對方在兩種處分中選擇其一，就會形成一個緩沖期，使對方清楚地認清自己的過錯，選擇其中一種處分，從而避免了不良情緒。 第二章 戰(zhàn)勝挫折 第一節(jié) 挫折 主導動機⑤ 一、 挫折的定義 主導動機一旦確定，個體就會千方百計將它體現(xiàn)為行為。 其中：人格因素包括依賴性、自卑感、自我評價過高、理想主義。 管理學上強調(diào)挫折是一種感覺而不是事實。甚至破壞機器、謾罵領導、消極怠工、尋找補償，屬于對集體產(chǎn)生不良影響的方式。 例：二戰(zhàn)納粹集中營中的猶太人。 缺乏責任心、決策簡單化?？赡艿慕Y果是：工作效率低、易發(fā)生意外事件、違紀行為增多、士氣低下，頻頻跳槽。 共有五種方法： 1） 置換效應：以積極目標取代消極目標 2） 臨摹效應：臨摹他人建立新目標（臨摹自己崇拜的成功者，確立新目標取代眼前的消極目標。 霍桑實驗。 在實際中，不能據(jù)此判斷，也難分析出重疊程度。 A 心態(tài)發(fā)出的交往信息，其內(nèi)容是具有合理性，即符合交往實際情況，但其情感是協(xié)商式的，即以征求意見的情感提出信息的內(nèi)容，給人以一種較為民主的要求，要求對方考慮自己所發(fā)出的信息內(nèi)容，希望對方履行之。 任何一種交往心態(tài)，若用得適宜，則使交往朝著各諧的交往方向發(fā)展，這時心態(tài)就屬于良好交往心態(tài)；反之，則會構成人際沖突，形成不良后果，這時的心態(tài)就屬于不良交往心態(tài)。（嗟來之食，逆反心理） 接受者往往在接收 命令式情感的同時，自身也產(chǎn)生了 P 性情感，從而拒絕接收合理內(nèi)容。 2） 而廠長與客戶之間的交流，是在協(xié)商心態(tài)下進行的，這時雙方都全息接收了對方信息的合 理內(nèi)容和協(xié)商式的情感。 交往中的信息內(nèi)容表現(xiàn)為對事件本身的良性渲染，促使事件本身向良好的方向發(fā)展，而雙方傳遞的信息的情感也表現(xiàn)的越來越合拍、密切。其結果是雙方無預謀的情況下，會將任意不良心態(tài)轉化為任意不良行為，造成嚴重后果。 最終調(diào)整到 A—— A 心態(tài)。包括自我溝通、人際溝通、群體溝通、大眾溝通。 影響溝通的障礙 —— 溝通障礙 1） 傳信者造成的：傳信者本身對信息表達不清、言詞歧義、自相矛盾。 3） 環(huán)式：適宜在信息收集階段，易出現(xiàn)隨意渲染。 現(xiàn)在管理學者都認同沖突分為兩大類： 1） 建設性沖突 ：為了群體目標 2） 破壞性沖突 ：背離群體目標 有益 有害 實質(zhì) 類型 1 類型 2 （有益 — 實質(zhì)） （有害 — 實質(zhì)） 個人 類型 3 類型 4 （有益 — 個人） （有害 — 個人） 類型 1：表現(xiàn)為競爭 類型 3：表現(xiàn)個體間相互批評 類型 2：部門間意見不一，技術和行政上不配合 類型 4：個人的憎恨與妒忌，造成對方工作失誤 二、 適度沖突理論 目的在于避免死水一潭的氛圍。 2） 綜合解決問題，滿足雙方的合理需要，使雙方中止沖突。 解決部門間沖突的方法 1） 對于成見不深的沖突部門，通過布置某項合作項目，使雙方處于相互依賴之中，使沖突轉變?yōu)楹献鳌? 第三節(jié) 小圈子意識 一、 小圈子（非正式組織） 溝通中的心理距離 心理距離：在人際交往中雙方之間互相接納、互相關心、互相依賴的心理傾向 在群體中各成員之間的心理距離或大或小，因此就會出現(xiàn)小圈子現(xiàn)象。 由于某種利益或觀點的一致性。讓興趣為促進群體凝聚力作用貢獻