【正文】 管理人的價值和信念的系統(tǒng)。全球化中的企業(yè)，在全球范圍規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營、在全球范圍開展研發(fā)活動和在全球范圍進(jìn)行各種商務(wù)活動。隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊，也在不斷地重新定義工作的方式。比如，我們利用波特的價值鏈模型作為戰(zhàn)略思考的工具，可以分析，人力資源管理是對價值鏈條的支撐。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰(zhàn)略性人力資源管理的理解。其他環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用都是非常明顯的。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是一項系統(tǒng)、流程化的工作。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測。總之，公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制?！盇BC公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”?！惫驹跇I(yè)務(wù)原則中明確指出了對員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。本章的難點還包括對人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過程與體系、政策與實踐的區(qū)分。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。作為林登?約翰遜在六十年代創(chuàng)造“偉大社會”嘗試的一部分，國會通過了一大批目的在于保證工作場所的平等就業(yè)機會（equal employment opportunity，簡稱EEO）的法律?！镀降染蜆I(yè)機會法》可以追溯到《1964年的民權(quán)法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）?！?964年的民權(quán)法案》對許多公司的人力資源管理實踐產(chǎn)生過巨大影響。對《1964年的民權(quán)法案》的另一項修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關(guān)的情況而加以歧視。之后，國務(wù)院先后制定頒布了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（修訂）、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業(yè)保險條例》、《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《禁止使用童工規(guī)定》（修訂）、《工傷保險條例》等配套行政法規(guī)。其次，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度基本確立。實踐證明，勞動爭議仲裁對維護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定起到了很大作用。目前，勞動合同制度已經(jīng)普遍實行，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率均在95%以上，就業(yè)機制實現(xiàn)了由國家安置就業(yè)向市場配置就業(yè)的根本轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系實現(xiàn)了由行政管理向依法調(diào)整的根本轉(zhuǎn)變，勞動者與用人單位雙向選擇、協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)的用人機制和觀念已經(jīng)形成。公共職業(yè)介紹機構(gòu)每年為近2000萬人次提供就業(yè)服務(wù)，成功介紹1000萬人次實現(xiàn)就業(yè)。它也對證明一項歧視申訴所需要的證據(jù)提供了一種更詳細(xì)的描述。訴訟過程要花兩年，最終，法庭裁決有利于求職者。因此，針對某個男子的歧視就像針對某個女子的歧視一樣，也屬非法。例如，在美國，有有關(guān)安全的法律、有關(guān)隱私的法律、有涉及就業(yè)、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。法律問題滲透了人力資源管理的幾乎所有方面，從最初招聘和挑選求職者，到解職、退休或解雇。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關(guān)人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點、人力資源管理實踐過程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。而ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。其經(jīng)驗是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)勞動力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。價值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。這是因為，每個企業(yè)具體的人力資源實踐流程及安排很難被對手完全了解，即使了解并模仿使用，在一家企業(yè)有效的措施并非能在另一家企業(yè)完全適用。（三）人力資源管理實踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢在未來市場競爭的較量中，企業(yè)構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉。這在那些流程地位突出的產(chǎn)業(yè)中非常明顯，比如北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒有人對整個項目全過程運行負(fù)責(zé)，各個職能部門之間缺乏有效協(xié)同，使流程割裂，造成項目周期加長，成本升高，其根本原因在于缺乏項目團隊這樣的制度安排，或者缺乏一個關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)戰(zhàn)略是該流程的源頭，各個環(huán)節(jié)傳導(dǎo)了戰(zhàn)略導(dǎo)向。對于企業(yè)整體戰(zhàn)略，人們有不同的理解和定義。組織環(huán)境的動態(tài)性變化，引起人力資源管理部門的更多思考，他們要尋求能夠適應(yīng)變化、進(jìn)而具備競爭優(yōu)勢的員工和組織結(jié)構(gòu)，包括對自身系統(tǒng)的調(diào)整，這就必然引導(dǎo)出戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的重要推動力量是經(jīng)濟的全球化趨勢。測量能夠通過指明“何者重要”而指引訂為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，告訴他們，相對于測量標(biāo)準(zhǔn)．他們表現(xiàn)得有多好。1工資“濃縮”：縮小雇員間薪金差別的程度。當(dāng)存在著對群體努力的獎勵時，當(dāng)群體對工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對待時，更有可能產(chǎn)生來自群體影響的正面結(jié)果。這樣的雇員將可能對其組織、對其戰(zhàn)略和對其投資政策抱持一種長期的信念。此外，通過在招聘實踐中挑選，組織向求職者發(fā)出的信息是：他們加入的是一個精英組織，同時發(fā)出的信息是：它對雇員的績效有高度期望。人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的潛在影響曾經(jīng)由斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞正如我們將看到的那樣，有效的人力資源管理實踐可以通過創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品特色來提高一個公司的競爭優(yōu)勢。海爾的經(jīng)歷可視為此種觀點的一個恰當(dāng)?shù)淖C明：一種戰(zhàn)略的導(dǎo)入對企業(yè)的相關(guān)能力提出了基本的要求，而企業(yè)核心能力的建立和發(fā)展則為戰(zhàn)略的展開提供了必要的支撐，并為下一階段的戰(zhàn)略推進(jìn)創(chuàng)造了部分條件。美國沃頓商學(xué)院一位教授對此的評價是：如果海爾真正做到這一點，在世界上也將是獨一無二的，而且無往而不勝。每個人都對著市場，每個人只對他的市場目標(biāo)負(fù)責(zé)，每個人的收入只和業(yè)績掛鉤，也就是徹底的績效主義。為此，海爾開展了其能力平臺的再次升級，即以流程再造為手段，以ERP、CRM、電子商務(wù)等信息技術(shù)為基礎(chǔ)，建立以現(xiàn)代倉儲和配送為骨架的物流管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)整個企業(yè)采購、制造和銷售配送的即時化以及產(chǎn)品制造與開發(fā)的進(jìn)一步個性化。到2000年，不但在中國家電業(yè)獨占鰲頭，而且領(lǐng)先第二名近1倍。海爾冰箱早在1991年即率先通過了ISO9001認(rèn)證，其后又通過了ISO14001環(huán)保認(rèn)證，其它產(chǎn)品在90年代中期也先后通過了ISO9001認(rèn)證。多元化戰(zhàn)略階段1991年海爾兼并青島空調(diào)器廠和電冷柜總廠，標(biāo)志著大規(guī)模多元化進(jìn)程的開始，并持續(xù)到1998年。這種市場或顧客導(dǎo)向的經(jīng)營路線在海爾的產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)方面表現(xiàn)得尤為顯著。此外，當(dāng)企業(yè)能夠較迅速地實施這一戰(zhàn)略或競爭者進(jìn)行追隨模仿須付出高昂代價時，差異化戰(zhàn)略將會獲取更好的效果。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團，能被譽為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標(biāo)，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒。實際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的戰(zhàn)略是不明確的，但企業(yè)管理者對企業(yè)自身所處戰(zhàn)略發(fā)展階段卻是比較清醒的。按照成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進(jìn)專家，從而決定其招募行為是以高投入挖墻角引進(jìn)各領(lǐng)域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。蓋瑞明確的戰(zhàn)略意圖將導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的長期一致性和關(guān)鍵創(chuàng)新資源（技術(shù)與市場）成長的長期一致性。（4）促銷和包裝其產(chǎn)品以制造質(zhì)量更高的印象。例如。餐館A如果能減少單位成本，即是說以一種較低的價格生產(chǎn)每個漢堡包，那么它就可以獲取一種對餐館B的競爭優(yōu)勢（即：從其投資中得到一種較好的回報）。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會對人力資源要求帶來變化，人力資源管理者不僅需要對新問題提出新的解決辦法，同時還要在最大程度上確保員工在變革過程中對企業(yè)戰(zhàn)略變化的認(rèn)同和對企業(yè)的忠誠，提高員工滿意度。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實踐當(dāng)中。例如，在某個公司中，人力資源部門承擔(dān)某個特定層次以下人員的全部工作，而在另一個公司中，所有的雇用決策可能都是由運營經(jīng)理做出的，人力資源部門只是處于一種咨詢顧問的地位。人力資源部門：像在前面提到的那樣，絕大多數(shù)中型組織和一些大型組織利用人力資源通用型人才，并沒有人力資源部門。例如，幾乎所有的經(jīng)理都不時地涉及到員工招募、選擇、培訓(xùn)、開發(fā)、報償、團隊建設(shè)和評價的某些方面。從人力資源管理的角度看，一線經(jīng)理們是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐以及為人力資源專業(yè)人員開發(fā)有效實踐而提供必要投人的主要人員。例如，人力資源專業(yè)人員可能要評價雇傭測驗的用途、培訓(xùn)方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動、招聘等的成本有效性。人力資源專業(yè)人員一般（按照較高管理部門的認(rèn)可）決定：在貫徹某項人力資源管理實踐時要遵循什么程序。我們也必須承認(rèn)，這些作用的性質(zhì)因公司不同而不同，主要取決于組織的規(guī)模。這個責(zé)任由人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理們共同承擔(dān)。人力資源管理活動的分類，如表11所示：人力資源規(guī)劃、招募和選擇　　以工作分析為基礎(chǔ)確定組織內(nèi)各種工作的性質(zhì)和具體要求　　預(yù)測組織為實現(xiàn)目標(biāo)而需要的人力資源數(shù)目和質(zhì)量　　預(yù)測組織內(nèi)外部的供給　　制定人員招募計劃　　招聘組織所需的人力資源　　選拔和雇傭適合組織所需特定職位的人力資源人力資源績效評估與管理　　確立符合組織目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價體系　　考核員工業(yè)績　　評定員工業(yè)績并進(jìn)行核實　　績效管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)　　上崗導(dǎo)引與培訓(xùn)　　設(shè)計與實施員工開發(fā)方案　　構(gòu)建組織內(nèi)部有效的工作團隊　　完善培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)有效性　　幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃人力資源的保留和激勵　　設(shè)計和實施員工報酬方案　　改善福利制度　　調(diào)節(jié)員工關(guān)系及員工與組織之間的關(guān)系　　員工幫助和獎勵制度表11 人力資源管理活動的主要分類表11列出了各項人力資源管理活動的分類。黨的十一屆三中全會以來，隨著改革開放，國家機關(guān)、企事業(yè)單位都面臨新的挑戰(zhàn)，需要通過有效的管理激發(fā)員工的活力，提高機構(gòu)的辦事效率，以適應(yīng)社會發(fā)展的要求，因而人力資源管理的研究才日益受到重視。人力資源管理成為一門科學(xué)，在國外已有多年的歷史。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。美國企業(yè)與員工的關(guān)系是由合同契約的形式所明確的利益關(guān)系。隨著我國科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強對社會生活各方面的管理，以保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。此外，一個企業(yè)中的非正式組織也對人力資源管理產(chǎn)生影響。經(jīng)理們能夠而且應(yīng)該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。每一管理層都應(yīng)為明確的公司目標(biāo)而工作。勞動力市場是隨時變化的，這就引起一個公司的勞動力的變化。現(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。一個企業(yè)者要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競爭力的員工。開放政策、申訴程序和員工福利計劃常常起源于對做正確事情的期望和對生產(chǎn)效率、避免沖突的關(guān)注。毫無疑問，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識別和考慮這些因素帶來的影響。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理是什么來解釋人力資源管理。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益和社會效益。從個體角度看，作為生物有機體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期。人力資源具有能動性。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點 （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實踐及特點 （五）誰負(fù)責(zé)開發(fā)和貫徹人力資源管理實踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測。如人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力使器官等有效地得到延長，從而使自身的能力迅速擴大。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。使經(jīng)濟形勢變得更為復(fù)雜的是這樣的一個事實，國家的某個部門可能處于衰退期，另一個部門處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個部門則處于繁榮期。為了保持普通民眾的可接受性，一個公司在遵循社會規(guī)范的時候就必須實現(xiàn)其目標(biāo)。因此人力資源管理部門需要以恰當(dāng)?shù)姆绞綖樗麄兗茉O(shè)橋梁，鋪平道路，盡量為每個人創(chuàng)造一個滿意高效的工作環(huán)境。當(dāng)競爭者企圖努力填補企業(yè)的某些關(guān)鍵職位時，常會引起一場價格戰(zhàn)。服務(wù)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢也在影響著所需要技術(shù)的類型和數(shù)量。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標(biāo)、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。它是指導(dǎo)方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應(yīng)用的時候需要進(jìn)行解釋和判斷。它與企業(yè)文化緊密相關(guān)。人力資源管理的特點：每一門學(xué)科都有其特殊的研究對象，而人力資源管理的特點，來自于人力資源管理特殊的研究對象。因此，我們應(yīng)該從中國實際出發(fā)，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理的研究成果，解決我國人力資源管理的實際問題。這是一種個人之間高度競爭的“壓力型”勞動制度。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源的管理。高等學(xué)校設(shè)立了人力資源開發(fā)系（科），并建立了一些培養(yǎng)人力資源開發(fā)專職人員的培訓(xùn)學(xué)校。改革